和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田　栄
http://www.jinsouken.jp/

100万円も賞与を出して不満を持たれては、社長としてはやってられませんね(-_-メ
なぜこのようなことが起こるのでしょうか？

答えは簡単です。
社員に期待を持たせるからです！

どういうこと？？？

つまり、賞与をもらうまでまったく金額がわからないことが問題なんです(*_*)

たいていの中小企業では社長が鉛筆なめなめして賞与の金額を決めています。
このとき、賞与額の算定要素は３つです。
①賞与原資
②社員の等級・役職
③社員の人事考課

まず、総枠として賞与原資があって、それを社員に分配します。
分配の仕方は、普通は等級や役職が上の社員には多く分配しますね。
また、等級や役職が同じでも、働きのいい社員には多く、そうでない社員には少なく配分します。

実は、このやり方は会社の規模や業種を問わず、ほとんど一緒です。
違いは、これをルール化して公表しているかいないかです(^-^)

人事賃金制度が確立している会社では公表していますが、多くの中小企業では社長の頭の中にあるだけで公表していません。

そうすると何が起こるのか。
社長の想いと社員の想いのギャップです(￣□￣；)

がんばって資金繰りして賞与を出したのに・・・。
たいていの社長は、賞与の季節はブルーになります。(´д｀lll)

それであれば、ルールを決めて公表しておけばいいと思いませんか？
ある程度社長の中にはルールがあるはずです。
そうでなければ個別の金額を決められませんからね。
それを整理して公表するだけでいいんです。

利益が○○だったら賞与原資は○○になる。
等級や役職に応じて支給率は○○とする。

人事考課は全員に公表するわけにはいきませんから、これは個人に知らせることになります。
これも賞与支給時点で知らせても、その前に社員は勝手な期待をしてしまいすから、評価は随時知らせておく必要があります。
少なくとも四半期毎、できれば毎月が理想です。

そもそも、賞与支給の段階で「おまえはできていない！」と言われても困るわけですよ。
前もってどこが悪いのか言ってもらえたら、それを改善することもできたわけです。
もちろん、日々指導をしているとは思いますが、それが賞与とどうリンクするか意識させた方が、効果があると思いませんか？

それにこうしておけば、もし賞与がゼロになっても不満を持たれることはないし、何よりも社長は本当に楽になります(￣▽+￣*)
悩む必要はまったくなく、自動的に賞与額が決まるのですからね(^_^)v