和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田　栄
http://www.jinsouken.jp/

デンタルリサーチ社事件（東京地裁 H22.9.7判決）
（労働経済判例速報 通算2084号）

【判決】
①未払い残業代として約３８６万円の支払い
②付加金として約２６７万円の支払い
③年１４．６％の遅延利息の支払い（約１００万円）

【争点】
①管理監督者に該当するか
→該当しない
②業務命令はあったか
→黙示の業務命令に基づき行われていた
③みなし残業手当になるか
→役職手当などを時間外・休日手当の代わりとする証拠はない
④割増単価は正しいか
→住宅手当も家族手当も割増単価の基礎から除外することはできない

管理監督者として認められなかったとすると、次は②業務命令があったのかどうが争点になります。
残業のほとんどは社員の判断でしており、会社が業務命令を出すことはあまりありません。
しかし、社員の判断だからといって、それを社員が勝手にしたという理屈は通りません(-_-メ
残業を黙認していたとして、黙示の業務命令があったとなってしまいます。

オーマイゴット＼(゜□゜)／

業務命令がなかったとするためには、明確に残業を禁止する必要があります。
そこで有効なのが「残業の許可制」です(^_^)v

残業をする場合は、必ず事前に上司の許可を受けるようにするのです。
もし、許可を受けないで残業をしたとすれば、それは業務命令ではないということになります((＞д＜))
許可していない以上当然ですよね。

それに、これは意外な効果を生み出します。
今までは「残業すればいいや」と思って仕事をした社員も、これからはそうはいかなくなります。
残業の理由によっては、単なるできない社員と見られてしまいますからね。
いわゆるダラダラ残業を防止できるのです。

また、残業の理由を把握することで、業務量の調整や効率化の工夫など会社としての対策もとれるようになりますv(^-^)v
こうすることで、会社全体の生産性アップも期待できるのです:*:・(￣∀￣)・:*:

ただ、今回のケースのように、管理監督者のつもりで割増手当を支払っていなかったというような場合は、許可制としても許可をする方なのでリスクを回避できません。
このようなときは、健康管理を理由に一定時間以上の残業を禁止するしかないでしょうね(^_^;)
たとえば、残業については月５０時間、休日労働については月２日を超える場合は、事前に会社に報告し許可を受けることにするのです。

詳しくは次回ご説明しますが、みなし残業手当として月３０時間、休日労働１日分を支払っていれば、もし訴えたれたとしても、最高で差額の月２０時間分の残業、１日分の休日労働で済むわけです。

（次回につづく）