2012年 9月の記事一覧
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和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
無期契約から有期契約への転換は、定年後の再雇用社員
にもおよびます。
高年齢者雇用安定法の改正で、65歳までの雇用が強化さ
れました。
原則として65歳まで再雇用しなければなりません。
ただ、65歳以降の雇用は自由です。
たいていは65歳で終了ですが、会社の中には元気なうち
は65歳以降も働いていいよというところもあります。
しかし、今回の改正でこれはもうしなくなるでしょう。
なぜなら、65歳以降も雇用すると５年を超えてしまい、
本人からの申し出があれば無期契約に転換しなければな
らないからです。
さすがに65歳以上で無期契約は無理がありますよね。
なにしろ、もう定年はないので本人が働けると言う限り
辞めてもらえなくなりますからね。
これは会社にとっては脅威です。
とてもそのようなリスクを負ってまで65歳以降の雇用は
できないでしょう。
今までは65歳以降も１年ごとの有期労働で使ってくれた
会社も、今後は65歳で打ち止めとせざるを得ないのです。
事実上、高年齢者の雇用の機会を奪うことになります。
有期契約から無期契約への転換を図るという趣旨は理解
できますが、一切の例外を認めないというのは乱暴では
ないでしょうか。
雇用の安定を図るはずが、逆に不安定にしているのでは
本末転倒です。
施行はまだ先なので、ぜひとも現場をよく見て取扱いを
考えてほしいものです。
（おわり）
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無期契約から有期契約への転換は、定年後の再雇用社員
にもおよびます。
高年齢者雇用安定法の改正で、65歳までの雇用が強化さ
れました。
原則として65歳まで再雇用しなければなりません。
ただ、65歳以降の雇用は自由です。
たいていは65歳で終了ですが、会社の中には元気なうち
は65歳以降も働いていいよというところもあります。
しかし、今回の改正でこれはもうしなくなるでしょう。
なぜなら、65歳以降も雇用すると５年を超えてしまい、
本人からの申し出があれば無期契約に転換しなければな
らないからです。
さすがに65歳以上で無期契約は無理がありますよね。
なにしろ、もう定年はないので本人が働けると言う限り
辞めてもらえなくなりますからね。
これは会社にとっては脅威です。
とてもそのようなリスクを負ってまで65歳以降の雇用は
できないでしょう。
今までは65歳以降も１年ごとの有期労働で使ってくれた
会社も、今後は65歳で打ち止めとせざるを得ないのです。
事実上、高年齢者の雇用の機会を奪うことになります。
有期契約から無期契約への転換を図るという趣旨は理解
できますが、一切の例外を認めないというのは乱暴では
ないでしょうか。
雇用の安定を図るはずが、逆に不安定にしているのでは
本末転倒です。
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考えてほしいものです。
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今回の改正に例外はありません。
驚いたのは登録型の派遣社員にも適用されることです。
これで事実上、登録型での派遣は最高５年までというこ
とになりました。
５年経ったところで、選択肢は３つです。
①無期労働に転換して引き続き派遣を続ける
②別の人にチェンジして派遣を続ける
③派遣を終了して派遣先が直雇用する
登録型派遣は有期労働契約が前提なので、①の選択はま
ずないでしょう。
そうすると、派遣先が同じ人を希望する場合は③の直雇
用をするしかありません。
もちろん派遣社員にとっては一番望ましいことです。
派遣会社にとっては派遣が終了してしまうので残念です
が、５年も派遣すれば元は取っていると考えられるので、
それほど問題になることはないでしょう。
ただ、これは派遣社員が優秀であることが条件ですし、
優秀であっても正社員となると話は別ということもあり
ます。
直雇用されても契約社員ということもあるでしょう。
したがって、正社員として直雇用されるケースはそれほ
ど多くはないと思います。
そうすると②の選択しかありません。
派遣会社としては代わりを探す手間はありますが、前も
ってわかっていることでもあり問題はないでしょう。
派遣先も慣れ親しんだ派遣社員に来てもらった方がよい
のですが、通常であっても退職してしまうことはあるの
で、これもあまり問題にはならないでしょう。
困るのは派遣社員です。
今後は長くても５年で派遣は終了します。
しかも、派遣会社は最低でも６か月間のクーリングオフ
を入れるはずなので、同じ派遣会社からは引き続き派遣
してもらうことができません。
もちろん、派遣社員が無期契約を申し出なければ引き続
き派遣できるのですが、派遣会社はそれを条件とするこ
とはできません。
気が変わって無期契約を申し出られでもしたら拒否でき
ないのです。
派遣会社としてはリスクを避けるため、とにかく５年で
終了させるでしょう。
結局、とばっちりを受けるのは派遣社員なのです。
（つづく）
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今回の改正に例外はありません。
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とになりました。
５年経ったところで、選択肢は３つです。
①無期労働に転換して引き続き派遣を続ける
②別の人にチェンジして派遣を続ける
③派遣を終了して派遣先が直雇用する
登録型派遣は有期労働契約が前提なので、①の選択はま
ずないでしょう。
そうすると、派遣先が同じ人を希望する場合は③の直雇
用をするしかありません。
もちろん派遣社員にとっては一番望ましいことです。
派遣会社にとっては派遣が終了してしまうので残念です
が、５年も派遣すれば元は取っていると考えられるので、
それほど問題になることはないでしょう。
ただ、これは派遣社員が優秀であることが条件ですし、
優秀であっても正社員となると話は別ということもあり
ます。
直雇用されても契約社員ということもあるでしょう。
したがって、正社員として直雇用されるケースはそれほ
ど多くはないと思います。
そうすると②の選択しかありません。
派遣会社としては代わりを探す手間はありますが、前も
ってわかっていることでもあり問題はないでしょう。
派遣先も慣れ親しんだ派遣社員に来てもらった方がよい
のですが、通常であっても退職してしまうことはあるの
で、これもあまり問題にはならないでしょう。
困るのは派遣社員です。
今後は長くても５年で派遣は終了します。
しかも、派遣会社は最低でも６か月間のクーリングオフ
を入れるはずなので、同じ派遣会社からは引き続き派遣
してもらうことができません。
もちろん、派遣社員が無期契約を申し出なければ引き続
き派遣できるのですが、派遣会社はそれを条件とするこ
とはできません。
気が変わって無期契約を申し出られでもしたら拒否でき
ないのです。
派遣会社としてはリスクを避けるため、とにかく５年で
終了させるでしょう。
結局、とばっちりを受けるのは派遣社員なのです。
（つづく）
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和 田 栄
前回ご説明のとおり、有期労働契約が５年を超えた場合、
本人からの申出があったときは無期労働契約に転換しな
ければなりません。
たしかに有期契約よりは無期契約の方が雇用は安定しま
す。
これは間違いありません。
しかし、思惑通りになるかというとかなり疑問です。
会社は無期契約にしたくないから有期契約にしているの
です。
当然、無期契約にしないよう対策を講じるはずです。
まず考えられることは、有期契約の更新を最高５年まで
とすること。５年経ったところで、次の社員とチェンジするのです。
今までは契約社員といいながら特別なことがない限り更
新しました。
そういう意味では、長期雇用も視野に入れていたという
ことでしょう。
これが身分の固定になり正社員との格差が生まれました。
それで、その解消のために今回の改正になったわけです。
しかし、この改正により今後は長期雇用という考えはな
くなります。
最高でも５年の雇用を前提に考えることになるのです。
あらかじめ５年で入れ替えが決まっていますから、チェ
ンジもスムーズにいくはずです。
会社は何も困りません。
困るのは契約社員です。
５年経ったらほぼ間違いなく失業するのですからね。
高年齢になれば正社員はおろか契約社員にもなれなくな
るでしょう。
ある意味契約社員には試練です。
しかし、考えようによっては悪いことではないかもしれ
ません。
今までは頭のどこかで「なんとかなる。更新される」と
いう根拠のない期待をもっていたと思います。
これが今後は５年で終わりになる。
与えられた時間は５年しかないとなれば、本気で考える
のではないでしょうか。
契約社員に道は２つしかありません。
①漫然と５年単位で契約社員を繰り返す
②必死で努力して会社に認められ正社員登用される
どちらにするかは本人次第です。
ただ、会社は間違いなく②を望んでいます。
なぜなら、会社は常に優秀な人材を求めているからです。
（つづく）
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前回ご説明のとおり、有期労働契約が５年を超えた場合、
本人からの申出があったときは無期労働契約に転換しな
ければなりません。
たしかに有期契約よりは無期契約の方が雇用は安定しま
す。
これは間違いありません。
しかし、思惑通りになるかというとかなり疑問です。
会社は無期契約にしたくないから有期契約にしているの
です。
当然、無期契約にしないよう対策を講じるはずです。
まず考えられることは、有期契約の更新を最高５年まで
とすること。５年経ったところで、次の社員とチェンジするのです。
今までは契約社員といいながら特別なことがない限り更
新しました。
そういう意味では、長期雇用も視野に入れていたという
ことでしょう。
これが身分の固定になり正社員との格差が生まれました。
それで、その解消のために今回の改正になったわけです。
しかし、この改正により今後は長期雇用という考えはな
くなります。
最高でも５年の雇用を前提に考えることになるのです。
あらかじめ５年で入れ替えが決まっていますから、チェ
ンジもスムーズにいくはずです。
会社は何も困りません。
困るのは契約社員です。
５年経ったらほぼ間違いなく失業するのですからね。
高年齢になれば正社員はおろか契約社員にもなれなくな
るでしょう。
ある意味契約社員には試練です。
しかし、考えようによっては悪いことではないかもしれ
ません。
今までは頭のどこかで「なんとかなる。更新される」と
いう根拠のない期待をもっていたと思います。
これが今後は５年で終わりになる。
与えられた時間は５年しかないとなれば、本気で考える
のではないでしょうか。
契約社員に道は２つしかありません。
①漫然と５年単位で契約社員を繰り返す
②必死で努力して会社に認められ正社員登用される
どちらにするかは本人次第です。
ただ、会社は間違いなく②を望んでいます。
なぜなら、会社は常に優秀な人材を求めているからです。
（つづく）
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特定社会保険労務士
和 田 栄
平成24年8月10日、労働契約法が改正されました。
主な内容は次の３つです。
①無期労働契約への転換(公布後1年以内に施行)
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）が反復更新
されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、
期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換され
ます。
※施行後に５年を超えた場合であり、施行前の期間はカ
ウントされません。
※６か月間の空白期間（クーリングオフ）があれば期間
の通算はクリアされます。
②「雇止め法理」の法定化（8月10日施行）
「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると
認められない雇止め」の場合、当該契約は更新された
ものとして扱われます。
③不合理な労働条件の禁止（公布後1年以内に施行)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定め
があることによる不合理な労働条件の差を設けることを
禁止します。
詳しくはこちらのリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf
今回の改正は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇
止めの不安を解消し、働く人が安心して働き続けことが
できるようにするためのものです。
しかし、本当に解消できるのでしょうか。
むしろ、不安を増長することになるような気がします。
今回から４回シリーズで改正労働契約法の①無期労働契
約への転換について解説をしてみたいと思います。
通常のブログと違い、少々文章が長いのですが、ご興味
のある方はぜひお読みになってみてください。
（つづく）
前回は、
退職金はだいたい単価と勤続年数で決まる
というお話をしました(^_^)
ところで、
勤続年数はどのようにして決まるのでしょうか？
「どのようにって、入社から退職まででしょう！」
たしかにそのとおり！
学卒の22歳で入社し、60歳定年まで勤め上げれば
勤続年数は38年ですね。
でも、
大病を患い、１年間休職したらどうでしょう。
子供を３人生んで、
１年×３回＝３年間の育児休業をしたら。
いずれも在籍期間は38年ですが、
就業期間は37年だったり35年だったりしますね。
つまり、勤続年数とは
「在籍期間」なのか？
「就業期間」なのか？
ということです。
これによって
退職金が10万円単位で変わってくるのですから
会社にとっても社員にとってもシビアな問題です(-_-;)
「病気による休職」と「育児による休業」の例を挙げましたが、
この２つには大きな違いがあります。
それは、
〇病気による休職・・・法的な保護なし
〇育児による休業・・・法的な保護あり
このことも考慮して、
勤続年数は「在籍期間」か「就業期間」かについて
次回に詳しく解説します。
（つづく）
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平成24年8月10日、労働契約法が改正されました。
主な内容は次の３つです。
①無期労働契約への転換(公布後1年以内に施行)
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）が反復更新
されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、
期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換され
ます。
※施行後に５年を超えた場合であり、施行前の期間はカ
ウントされません。
※６か月間の空白期間（クーリングオフ）があれば期間
の通算はクリアされます。
②「雇止め法理」の法定化（8月10日施行）
「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると
認められない雇止め」の場合、当該契約は更新された
ものとして扱われます。
③不合理な労働条件の禁止（公布後1年以内に施行)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定め
があることによる不合理な労働条件の差を設けることを
禁止します。
詳しくはこちらのリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf
今回の改正は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇
止めの不安を解消し、働く人が安心して働き続けことが
できるようにするためのものです。
しかし、本当に解消できるのでしょうか。
むしろ、不安を増長することになるような気がします。
今回から４回シリーズで改正労働契約法の①無期労働契
約への転換について解説をしてみたいと思います。
通常のブログと違い、少々文章が長いのですが、ご興味
のある方はぜひお読みになってみてください。
（つづく）
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退職金にも「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されます！
育児休業が法律で認められているとしても
例外ではありません(-_-;)
育児休業中は給与の支払い義務はありません。
無給でかまわないのです。
ですから、
育児休業期間分の退職金を減額しても
問題はないわけです。
その２、その３でご紹介した「中小企業退職金共済」でも
出勤日数が２分の１未満の月は掛金を納付しなくてよいことになっています。
つまり、
勤続年数から除いてよいということです(゜o゜)
ただし、
業務災害による休業の場合はダメです。
会社のために働いてけがをしたわけですから当然ですね。
そうすると通常の退職金計算でも
休業期間を勤続年数から除くにしても
業務災害による休業は勤続年数に含めるべきでしょう。
ちなみに、
これはあくまで「業務災害」に限られます。
「通勤災害」は休職と同じなので、
勤続年数から除いても何ら問題はありません(^o^)
（おわり）
退職金にも「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されます！
育児休業が法律で認められているとしても
例外ではありません(-_-;)
育児休業中は給与の支払い義務はありません。
無給でかまわないのです。
ですから、
育児休業期間分の退職金を減額しても
問題はないわけです。
その２、その３でご紹介した「中小企業退職金共済」でも
出勤日数が２分の１未満の月は掛金を納付しなくてよいことになっています。
つまり、
勤続年数から除いてよいということです(゜o゜)
ただし、
業務災害による休業の場合はダメです。
会社のために働いてけがをしたわけですから当然ですね。
そうすると通常の退職金計算でも
休業期間を勤続年数から除くにしても
業務災害による休業は勤続年数に含めるべきでしょう。
ちなみに、
これはあくまで「業務災害」に限られます。
「通勤災害」は休職と同じなので、
勤続年数から除いても何ら問題はありません(^o^)
（おわり）
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勤続年数とは「在籍期間」なのか？「就業期間」なのか？
結論から言うと、どちらでもかまいません！
法律上、退職金を支給する義務はありませんから、
支給するにしても計算方法は自由なのです(^_^)
一般的には、
原則として勤続年数を在籍期間としながらも
長期の休業については除いているようです。
つまり、
勤続年数は就業期間としているのです！
問題は、
長期の休業ならすべて除くのかということ。
たいていは傷病による休職期間は除きます。
社員の都合（というとかわいそうですが）で仕事をしていないのでやむを得ません(―_―)!!
では、育児休業はどうか。
これも社員の都合ですが、
こちらは法律で休業が認められています。
しかも、
育児休業を取得したことを理由に不利益な取扱いをしてはならないことになっています。
法律で認められているので休業したら退職金を減らされた！
これは許されるのでしょうか？
実は許されます。
休業期間分の退職金が減額になっても
それは不利益な取扱いにはならないのです。
（つづく）
勤続年数とは「在籍期間」なのか？「就業期間」なのか？
結論から言うと、どちらでもかまいません！
法律上、退職金を支給する義務はありませんから、
支給するにしても計算方法は自由なのです(^_^)
一般的には、
原則として勤続年数を在籍期間としながらも
長期の休業については除いているようです。
つまり、
勤続年数は就業期間としているのです！
問題は、
長期の休業ならすべて除くのかということ。
たいていは傷病による休職期間は除きます。
社員の都合（というとかわいそうですが）で仕事をしていないのでやむを得ません(―_―)!!
では、育児休業はどうか。
これも社員の都合ですが、
こちらは法律で休業が認められています。
しかも、
育児休業を取得したことを理由に不利益な取扱いをしてはならないことになっています。
法律で認められているので休業したら退職金を減らされた！
これは許されるのでしょうか？
実は許されます。
休業期間分の退職金が減額になっても
それは不利益な取扱いにはならないのです。
（つづく）
前回は、
退職金はだいたい単価と勤続年数で決まる
というお話をしました(^_^)
ところで、
勤続年数はどのようにして決まるのでしょうか？
「どのようにって、入社から退職まででしょう！」
たしかにそのとおり！
学卒の22歳で入社し、60歳定年まで勤め上げれば
勤続年数は38年ですね。
でも、
大病を患い、１年間休職したらどうでしょう。
子供を３人生んで、
１年×３回＝３年間の育児休業をしたら。
いずれも在籍期間は38年ですが、
就業期間は37年だったり35年だったりしますね。
つまり、勤続年数とは
「在籍期間」なのか？
「就業期間」なのか？
ということです。
これによって
退職金が10万円単位で変わってくるのですから
会社にとっても社員にとってもシビアな問題です(-_-;)
「病気による休職」と「育児による休業」の例を挙げましたが、
この２つには大きな違いがあります。
それは、
〇病気による休職・・・法的な保護なし
〇育児による休業・・・法的な保護あり
このことも考慮して、
勤続年数は「在籍期間」か「就業期間」かについて
次回に詳しく解説します。
（つづく）
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