2011年 10月の記事一覧
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知り合いの間川弁護士さんがおもしろい本を出版しました。
『そのかめはめ波は違法です！』
自由国民社 1,575円
みなさん、ドラゴンボールは知ってますよね。
ドラゴンボールの登場人物や出来事をおもしろく解説した
法律の本で、民事から刑事まで楽しく学べます。
法律の知識はあった方が絶対いいので、ぜひお勧めです('-^*)/
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http://ba-lanza.jp/magawa/
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前回、出勤率の計算において、
次の日は休んでいても出勤したものとみなすとしました。
①業務災害による休業
②育児休業
③介護休業
④産前産後休業
⑤年次有給休暇
①については、
仕事が原因の災害による休業ですからね。
会社にも責任があるわけで、これで有休がもらえなくなるのでは問題があります。
②～④は長期に渡るので、これが出勤日と認められないと間違いなく次の有休はもらえません。
それでは、安心して休めませんよね。
ちなみに、④のうち産後休業は法律で働くことが禁止されています。
働きたくても働けなくて、その上有休までなくなってしまうのは酷な話ですよね。
出勤とみなすのも当然でしょう。
⑤については、有休で休んだら有休をもらえないというのは矛盾しています。
①～④は法律で定められていますが、
⑤だけは行政解釈で出勤とみなすこととされています。
まあ、普通に考えればそういうことになるでしょう。
（つづく）
次の日は休んでいても出勤したものとみなすとしました。
①業務災害による休業
②育児休業
③介護休業
④産前産後休業
⑤年次有給休暇
①については、
仕事が原因の災害による休業ですからね。
会社にも責任があるわけで、これで有休がもらえなくなるのでは問題があります。
②～④は長期に渡るので、これが出勤日と認められないと間違いなく次の有休はもらえません。
それでは、安心して休めませんよね。
ちなみに、④のうち産後休業は法律で働くことが禁止されています。
働きたくても働けなくて、その上有休までなくなってしまうのは酷な話ですよね。
出勤とみなすのも当然でしょう。
⑤については、有休で休んだら有休をもらえないというのは矛盾しています。
①～④は法律で定められていますが、
⑤だけは行政解釈で出勤とみなすこととされています。
まあ、普通に考えればそういうことになるでしょう。
（つづく）
有休が発生するのは出勤率80％以上！
79.99％では新たな有休は発生しません。
たった１日の欠勤のために、
10日以上の有休がまったく発生しないのです。
ですので、出勤率は正確に計算しなければなりません。
今回からは正確な計算方法を解説していきましょう。
まず、出勤率の計算式は次のとおりです。
出勤率＝出勤日÷全労働日
出勤日とは、その名のとおり出勤した日数です。
ただし、次の日は休んでいても出勤したものとみなします。
①業務災害による休業
②育児休業
③介護休業
④産前産後休業
⑤年次有給休暇
（つづく）
79.99％では新たな有休は発生しません。
たった１日の欠勤のために、
10日以上の有休がまったく発生しないのです。
ですので、出勤率は正確に計算しなければなりません。
今回からは正確な計算方法を解説していきましょう。
まず、出勤率の計算式は次のとおりです。
出勤率＝出勤日÷全労働日
出勤日とは、その名のとおり出勤した日数です。
ただし、次の日は休んでいても出勤したものとみなします。
①業務災害による休業
②育児休業
③介護休業
④産前産後休業
⑤年次有給休暇
（つづく）
有休は勤続年数に応じて、
次のように増えていきます。
6か月(10日)
1年6か月(11日)
2年6か月(12日)
3年6か月(14日)
4年6か月(16日)
5年6か月(18日)
6年6か月以降(20日)
ある社員が２年目に大病を患い
３か月間の欠勤をしました。
2011年 4月1日 入社
2011年10月1日 10日間の有休発生
2012年 5月1日～ 7月31日 ３か月欠勤
2012年10月1日 新たな有休なし
このケースでは、出勤率が80％未満になったので、
1年6か月目の2012年10月1日には有休は発生しませんでした。
残念ですが、仕方ないですね。
ところで、このような場合、
1年後の2013年10月1日には何日の有休が発生するのでしょうか？
順番でいくと、
10日間の次なので11日間のような気がしますが、
これは12日間です！
なぜなら、勤続年数は2年6か月だからです。
途中で有休が発生しないときがあっても関係ありません。
単純に勤続年数だけで日数を見るので、12日間になるのです。
（おわり）
次のように増えていきます。
6か月(10日)
1年6か月(11日)
2年6か月(12日)
3年6か月(14日)
4年6か月(16日)
5年6か月(18日)
6年6か月以降(20日)
ある社員が２年目に大病を患い
３か月間の欠勤をしました。
2011年 4月1日 入社
2011年10月1日 10日間の有休発生
2012年 5月1日～ 7月31日 ３か月欠勤
2012年10月1日 新たな有休なし
このケースでは、出勤率が80％未満になったので、
1年6か月目の2012年10月1日には有休は発生しませんでした。
残念ですが、仕方ないですね。
ところで、このような場合、
1年後の2013年10月1日には何日の有休が発生するのでしょうか？
順番でいくと、
10日間の次なので11日間のような気がしますが、
これは12日間です！
なぜなら、勤続年数は2年6か月だからです。
途中で有休が発生しないときがあっても関係ありません。
単純に勤続年数だけで日数を見るので、12日間になるのです。
（おわり）
前回のご説明のとおり、
出勤率が80％未満になると
次回の有休の権利は発生しません。
では、次のようなケースは、
次回に有休は発生するでしょうか？
2011年 4月1日 入社
2011年10月1日 10日間の有休発生
2012年 8月1日～11月30日 欠勤４か月
「４か月も欠勤したら、当然発生しないでしょう」
確かに、
２か月半程度の欠勤で80％未満になりますからね。
４か月ならなおさらです。
ところが！
このケースは有休が発生します！！
出勤率の算定期間は、
最初は６か月、その後は１年単位です。
算定期間が過ぎるとゼロクリアされて、
新たな算定期間が始まります。
つまり、欠勤は継続していても算定期間をまたがる場合は、
それぞれの期間でカウントされるのです。
このケースの算定期間は次のとおり。
2011年 4月1日～2011年9月30日
2011年10月1日～2012年9月30日
2012年10月1日～2013年9月30日
したがって、４か月の欠勤は次のように分断されます。
2012年 8月1日～ 9月30日 欠勤２か月
2012年10月1日～11月30日 欠勤２か月
それぞれの算定期間では出勤率80％以上になりますね。
というわけで、次回も有休が発生するのです。
出勤率の計算は、欠勤日数だけでなくタイミングも関係するということですね。
（つづく）
出勤率が80％未満になると
次回の有休の権利は発生しません。
では、次のようなケースは、
次回に有休は発生するでしょうか？
2011年 4月1日 入社
2011年10月1日 10日間の有休発生
2012年 8月1日～11月30日 欠勤４か月
「４か月も欠勤したら、当然発生しないでしょう」
確かに、
２か月半程度の欠勤で80％未満になりますからね。
４か月ならなおさらです。
ところが！
このケースは有休が発生します！！
出勤率の算定期間は、
最初は６か月、その後は１年単位です。
算定期間が過ぎるとゼロクリアされて、
新たな算定期間が始まります。
つまり、欠勤は継続していても算定期間をまたがる場合は、
それぞれの期間でカウントされるのです。
このケースの算定期間は次のとおり。
2011年 4月1日～2011年9月30日
2011年10月1日～2012年9月30日
2012年10月1日～2013年9月30日
したがって、４か月の欠勤は次のように分断されます。
2012年 8月1日～ 9月30日 欠勤２か月
2012年10月1日～11月30日 欠勤２か月
それぞれの算定期間では出勤率80％以上になりますね。
というわけで、次回も有休が発生するのです。
出勤率の計算は、欠勤日数だけでなくタイミングも関係するということですね。
（つづく）
多くの方が有給休暇（略して有休）の権利は
自動的に発生すると思っているようですが、
そうではありません。
本書にも書いてあるように、
出勤率が80％未満の社員には
与える必要はありません！
これは、
出勤率に応じて有休の日数が減るのはなく、
“ゼロ”です。
有休の発生はall or nothing！なのです。
例えば、何事もなければ、入社から６か月で
10日間の有休の権利が発生しますが、
この６か月間の出勤率が80％未満であれば、
有休はゼロです。
次の１年後には11日間の有休の権利が発生しますが、やはりこの１年間の出勤率が80％未満であれば、有休はゼロです。
（つづく）
自動的に発生すると思っているようですが、
そうではありません。
本書にも書いてあるように、
出勤率が80％未満の社員には
与える必要はありません！
これは、
出勤率に応じて有休の日数が減るのはなく、
“ゼロ”です。
有休の発生はall or nothing！なのです。
例えば、何事もなければ、入社から６か月で
10日間の有休の権利が発生しますが、
この６か月間の出勤率が80％未満であれば、
有休はゼロです。
次の１年後には11日間の有休の権利が発生しますが、やはりこの１年間の出勤率が80％未満であれば、有休はゼロです。
（つづく）
この会社の最大の問題点は
労務管理をテキトーにしていたことです。
成果主義の社長は、
最初から残業代を払うつもりはありませんでした。
ですので、所定労働時間に関心がなかったのです。
残業代を払わないのであれば、
７時間でも８時間でも一緒ですからね。
残業代を払う払わないはともかく、
７時間労働にしながら
残業が多い会社はけっこうあります。
でも、これっておかしいですよね。
７時間で帰れるなら意味がありますが、結局遅くまで帰れないのであれば、
労働時間だけで見ればまったく意味がありません。
意味なく所定労働時間を短くしている会社は、
この先ちょっと厳しい事態になることを覚悟しなければならないでしょう。
（おわり）
労務管理をテキトーにしていたことです。
成果主義の社長は、
最初から残業代を払うつもりはありませんでした。
ですので、所定労働時間に関心がなかったのです。
残業代を払わないのであれば、
７時間でも８時間でも一緒ですからね。
残業代を払う払わないはともかく、
７時間労働にしながら
残業が多い会社はけっこうあります。
でも、これっておかしいですよね。
７時間で帰れるなら意味がありますが、結局遅くまで帰れないのであれば、
労働時間だけで見ればまったく意味がありません。
意味なく所定労働時間を短くしている会社は、
この先ちょっと厳しい事態になることを覚悟しなければならないでしょう。
（おわり）
もうひとつは、年間の休日が多すぎること。
法律上、休日は年間104日（52週×2日）あれば足ります。
祝日や夏期休暇、年末年始休暇も休日としていたため年間125日にもなっています。
ただでさえ所定労働時間が７時間で時間単価が高くなっているのに、
休日のおかげでさらに押し上げてしまっているのです。
では、法律どおりにしていたら未払い残業代はどうなっていたでしょうか。
＜時間単価＞
28万円 ÷ 174時間 ＝ 1,609円
＜残業代＞
1,609円 × 1.25 × 10時間 × 24か月 ＝ 48万2,700円
なんと180万円が48万円です。
労働時間は同じでも、規定の仕方次第でこんなにも差が出るのです。
では、法律どおりだとどうしてこのような計算になるのか、詳しく解説しましょう。
月の平均所定労働時間が140時間から174時間に増えました。
これは１日の所定労働時間を７時間から８時間に延ばし、
年間休日を125日から104日に減らしたためです。
（ 365日 － 104日 ）× 8時間 ＝ 2,088時間
2,088時間 ÷ 12か月 ＝ 174時間
この結果、時間単価は2,000円から1,609円に減りました。
また、残業時間は１日１時間残業でなくなりましたので、
20時間減って10時間となりました。
その結果、未払い残業代が大幅に減ったのです。
（つづく）
法律上、休日は年間104日（52週×2日）あれば足ります。
祝日や夏期休暇、年末年始休暇も休日としていたため年間125日にもなっています。
ただでさえ所定労働時間が７時間で時間単価が高くなっているのに、
休日のおかげでさらに押し上げてしまっているのです。
では、法律どおりにしていたら未払い残業代はどうなっていたでしょうか。
＜時間単価＞
28万円 ÷ 174時間 ＝ 1,609円
＜残業代＞
1,609円 × 1.25 × 10時間 × 24か月 ＝ 48万2,700円
なんと180万円が48万円です。
労働時間は同じでも、規定の仕方次第でこんなにも差が出るのです。
では、法律どおりだとどうしてこのような計算になるのか、詳しく解説しましょう。
月の平均所定労働時間が140時間から174時間に増えました。
これは１日の所定労働時間を７時間から８時間に延ばし、
年間休日を125日から104日に減らしたためです。
（ 365日 － 104日 ）× 8時間 ＝ 2,088時間
2,088時間 ÷ 12か月 ＝ 174時間
この結果、時間単価は2,000円から1,609円に減りました。
また、残業時間は１日１時間残業でなくなりましたので、
20時間減って10時間となりました。
その結果、未払い残業代が大幅に減ったのです。
（つづく）
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