2011年 3月の記事一覧
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前に高年齢者の継続雇用制度について、公序とは言えないとした判例をご紹介しました。
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
高年齢者の継続雇用制度／Ｘ運輸事件（第２回）
https://www.sharoshiblog.com/wada/item_13418.html
※公序とは、公共の秩序の略で、社会一般の人々が守るべき秩序のことです。
今回、公序ではないということについて、より明確でわかりやすい判例が出ましたのでご紹介します(^-^)
東日本電信電話事件（東京高裁 H22.12.22）（労働経済判例速報 通算2095号）
（判決文抜粋）
「同じく60歳定年を迎える高年齢者といっても、経済的余裕が乏しく公的年金の支給開始年齢引き上げにより生活に困窮することが予想される者から相当の貯えのある者まで個々人によって様々な状況にあり、加えて健康状態、労働能力の程度、労働意欲の強弱及び余暇や趣味への志向等によって定年後の就業の必要性は各人によって相当異なるから、65歳までの雇用確保が高年齢者すべての生存権の保障に関わるものとはいえない。」
要するに、高年齢者だからといって一律に継続雇用しなければならない状況ではないということです(^_^)v
（つづく）
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高年齢者の継続雇用制度／Ｘ運輸事件（第２回）
https://www.sharoshiblog.com/wada/item_13418.html
※公序とは、公共の秩序の略で、社会一般の人々が守るべき秩序のことです。
今回、公序ではないということについて、より明確でわかりやすい判例が出ましたのでご紹介します(^-^)
東日本電信電話事件（東京高裁 H22.12.22）（労働経済判例速報 通算2095号）
（判決文抜粋）
「同じく60歳定年を迎える高年齢者といっても、経済的余裕が乏しく公的年金の支給開始年齢引き上げにより生活に困窮することが予想される者から相当の貯えのある者まで個々人によって様々な状況にあり、加えて健康状態、労働能力の程度、労働意欲の強弱及び余暇や趣味への志向等によって定年後の就業の必要性は各人によって相当異なるから、65歳までの雇用確保が高年齢者すべての生存権の保障に関わるものとはいえない。」
要するに、高年齢者だからといって一律に継続雇用しなければならない状況ではないということです(^_^)v
（つづく）
東北地方太平洋沖地震で被災された方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈りいたします。
被災者への支援の輪が広がっていますね。
わたしも少額ですが義援金を寄付しました。
ところで、この義援金を寄付すると所得税が少なくなるって知っていました？
寄付した金額を所得から控除してくれるので、結果として所得税が少なくなるのです。
この控除してくれる金額は、個人の場合は2,000円を超える額、法人の場合は全額です。
たとえば、１万円寄付したら、個人の場合は8,000円、法人はそのまま１万円の控除となります。
ただし、この控除が受けられるのは特定の団体を通して寄付した場合に限られるので、詳しくはこちらで確認してください。
http://www.nta.go.jp/sonota/sonota/osirase/data/h23/jishin/gienkin.pdf
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
被災者への支援の輪が広がっていますね。
わたしも少額ですが義援金を寄付しました。
ところで、この義援金を寄付すると所得税が少なくなるって知っていました？
寄付した金額を所得から控除してくれるので、結果として所得税が少なくなるのです。
この控除してくれる金額は、個人の場合は2,000円を超える額、法人の場合は全額です。
たとえば、１万円寄付したら、個人の場合は8,000円、法人はそのまま１万円の控除となります。
ただし、この控除が受けられるのは特定の団体を通して寄付した場合に限られるので、詳しくはこちらで確認してください。
http://www.nta.go.jp/sonota/sonota/osirase/data/h23/jishin/gienkin.pdf
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
このブログは、著書
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
地震の関係で中断しましたが、今回からまた再開します。
三六協定では、１日の残業の限度時間を決めなければならないということは前回お話ししました。
この限度時間とは、正確に言うと「１日について延長することができる時間」ということです(^_^)
さて、この延長できる時間を「14時間とする」と言ったらどう思いますか？
「所定内勤務の8時間と合わせて22時間でしょ。そんなの無茶ですよ！」ヽ(`Д´)ノ
たしかに無茶ですよね。残業時間であれば・・・。
三六協定で決めるのは「残業時間」ではなく「時間外労働の時間」です。
思い出してください。
土曜出勤も時間外労働でしたよね。（本書P49参照）
つまり、土曜出勤の時間も延長できる時間なんです！
そうすると、たとえば土曜日について午前9時～午後10時に仕事をさせようとする場合、延長できる時間は14時間としておかなければならないわけです(￣□￣；)
「１日について延長することができる時間」と言われれば、残業時間と勘違いするのも無理はありません。
実際そのようにしている会社も多いと思います。
でもこれだと、その時間まででしか土曜日に仕事をさせることはできません。
延長できる時間を残業のイメージで4時間などとしてしまうと、土曜日も4時間までしか仕事をさせられなくなってしまうのです（-""-；)
もちろん、それ以上仕事をさせたからといって問題になることはまずありませんが、正確にいうと違法です。
とりあえずは、土曜出勤させる時間に合わせて延長できる時間を決めておくことをお勧めします(^-^)
なお、この延長できる時間に制限はありません。
といっても、24時間を超えることは物理的にありえませんけどね。
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
地震の関係で中断しましたが、今回からまた再開します。
三六協定では、１日の残業の限度時間を決めなければならないということは前回お話ししました。
この限度時間とは、正確に言うと「１日について延長することができる時間」ということです(^_^)
さて、この延長できる時間を「14時間とする」と言ったらどう思いますか？
「所定内勤務の8時間と合わせて22時間でしょ。そんなの無茶ですよ！」ヽ(`Д´)ノ
たしかに無茶ですよね。残業時間であれば・・・。
三六協定で決めるのは「残業時間」ではなく「時間外労働の時間」です。
思い出してください。
土曜出勤も時間外労働でしたよね。（本書P49参照）
つまり、土曜出勤の時間も延長できる時間なんです！
そうすると、たとえば土曜日について午前9時～午後10時に仕事をさせようとする場合、延長できる時間は14時間としておかなければならないわけです(￣□￣；)
「１日について延長することができる時間」と言われれば、残業時間と勘違いするのも無理はありません。
実際そのようにしている会社も多いと思います。
でもこれだと、その時間まででしか土曜日に仕事をさせることはできません。
延長できる時間を残業のイメージで4時間などとしてしまうと、土曜日も4時間までしか仕事をさせられなくなってしまうのです（-""-；)
もちろん、それ以上仕事をさせたからといって問題になることはまずありませんが、正確にいうと違法です。
とりあえずは、土曜出勤させる時間に合わせて延長できる時間を決めておくことをお勧めします(^-^)
なお、この延長できる時間に制限はありません。
といっても、24時間を超えることは物理的にありえませんけどね。
東北地方太平洋沖地震で被災された方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈りいたします。
前回のブログでは、仕事中に地震でケガをしていたら労災になるのか？というお話をしました。
今回は、通勤途中に地震でケガをしていたら労災になるのか？というお話をしましょう。
労災には２種類あり、ひとつは前回お話しした「業務災害」、もうひとつは今回お話しする「通勤災害」です。
どちらも補償内容はほぼ同じです。
元々は業務災害だけでしたが、業務に伴う通勤も対象にしようということで、昭和48年に追加されました。
さて、通勤途中に地震でケガをした場合ですが、考え方は業務災害と同じです。
「通勤に通常伴う危険が現実化したものと認められれば、通勤災害となる。」
ということですが、相変わらずよくわからないと思いますので、具体的には次のように例示されています。
<事例1>通勤途上において列車利用中、列車が脱線したことによる災害
通勤途上において、利用中の列車が脱線したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。
<事例2>通勤途上、歩道橋を渡っている際に足をとられて転倒したことによる災害
通勤途上において、歩道橋を渡っている際に転倒したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
前回のブログでは、仕事中に地震でケガをしていたら労災になるのか？というお話をしました。
今回は、通勤途中に地震でケガをしていたら労災になるのか？というお話をしましょう。
労災には２種類あり、ひとつは前回お話しした「業務災害」、もうひとつは今回お話しする「通勤災害」です。
どちらも補償内容はほぼ同じです。
元々は業務災害だけでしたが、業務に伴う通勤も対象にしようということで、昭和48年に追加されました。
さて、通勤途中に地震でケガをした場合ですが、考え方は業務災害と同じです。
「通勤に通常伴う危険が現実化したものと認められれば、通勤災害となる。」
ということですが、相変わらずよくわからないと思いますので、具体的には次のように例示されています。
<事例1>通勤途上において列車利用中、列車が脱線したことによる災害
通勤途上において、利用中の列車が脱線したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。
<事例2>通勤途上、歩道橋を渡っている際に足をとられて転倒したことによる災害
通勤途上において、歩道橋を渡っている際に転倒したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
東北地方太平洋沖地震で被災された方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈りいたします。
今回の地震の揺れは凄まじかったですね。
わたしの事務所が入っている建物の壁には１階から２階にかけて亀裂が入りました。
事務所は２階にあるのですが、本気で倒壊するんじゃないかと思いましたよ。
お客さんでもキャビネットが倒れたりして事務所がメチャメチャになってしまった会社もあります。
幸いケガ人はなかったのですが、もしケガをしていたら労災（業務災害）になるのでしょうか？
労災として認められるためには「仕事を原因」とするケガでなければなりません。（業務起因性）
通常は仕事中の事故であれば仕事が原因のはずでなので労災になりますが、今回の地震のような場合は、仕事中であっても仕事が原因ではありません。
したがって、原則として地震によるケガは労災にはなりません。
しかし、地震が原因といっても、直接的なケガの原因は、物が落ちてきたり倒れたりということなので、そもそも職場に事故の原因となる危険因子が潜んでいたということもできます。
これについて国は、今回の地震によるケガの労災の取扱いは、平成7年に発生した阪神淡路大震災のときと同様とするとして、次のように発表しています。
「地震により、業務遂行中に建物の倒壊等により被災した場合にあっては、作業方法や作業環境、事業場施設の状況などの危険環境下の業務に伴う危険が現実化したものと認められれば、業務災害となる。」
言っていることが難しくてよくわかりませんね。
そこで、具体的に次のような事例を挙げています。
<事例1>作業現場でブロック塀が倒れたための災害
ブロック塀に補強のための鉄筋が入っておらず、構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例2>作業場が倒壊したための災害
作業場において、建物が倒壊したことにより被災した場合は、当該建物の構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例3>事務所が土砂崩壊により埋没したための災害
事務所に隣接する山は、急傾斜の山でその表土は風化によってもろくなっていた等不安定な状況にあり、常に崩壊の危険を有していたことから、このような状況下にあった事務所には土砂崩壊による埋没という危険性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例4>バスの運転手の落石による災害
崖下を通過する交通機関は、常に落石等による災害を被る危険を有していることから、業務災害と認められる。
<事例5>工場又は倉庫から屋外へ避難する際の災害や避難の途中車庫内のバイクに衝突した災害
業務中に事業場施設に危険な事態が生じたため避難したものであり、当該避難行為は業務に付随する行為として、業務災害と認められる。
<事例6>トラック運転手が走行中、高速道路の崩壊により被災した災害
高速道路の構造上の脆弱性が現実化したものと認めら、危険環境下において被災したものとして、業務災害と認められる。
これらの事例を見てもわかるように、たいていのことは労災として認められるのではないでしょうか。
もちろん100％ではないので、とりあえずは最寄りの労働基準監督署の労災課に相談してください。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
今回の地震の揺れは凄まじかったですね。
わたしの事務所が入っている建物の壁には１階から２階にかけて亀裂が入りました。
事務所は２階にあるのですが、本気で倒壊するんじゃないかと思いましたよ。
お客さんでもキャビネットが倒れたりして事務所がメチャメチャになってしまった会社もあります。
幸いケガ人はなかったのですが、もしケガをしていたら労災（業務災害）になるのでしょうか？
労災として認められるためには「仕事を原因」とするケガでなければなりません。（業務起因性）
通常は仕事中の事故であれば仕事が原因のはずでなので労災になりますが、今回の地震のような場合は、仕事中であっても仕事が原因ではありません。
したがって、原則として地震によるケガは労災にはなりません。
しかし、地震が原因といっても、直接的なケガの原因は、物が落ちてきたり倒れたりということなので、そもそも職場に事故の原因となる危険因子が潜んでいたということもできます。
これについて国は、今回の地震によるケガの労災の取扱いは、平成7年に発生した阪神淡路大震災のときと同様とするとして、次のように発表しています。
「地震により、業務遂行中に建物の倒壊等により被災した場合にあっては、作業方法や作業環境、事業場施設の状況などの危険環境下の業務に伴う危険が現実化したものと認められれば、業務災害となる。」
言っていることが難しくてよくわかりませんね。
そこで、具体的に次のような事例を挙げています。
<事例1>作業現場でブロック塀が倒れたための災害
ブロック塀に補強のための鉄筋が入っておらず、構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例2>作業場が倒壊したための災害
作業場において、建物が倒壊したことにより被災した場合は、当該建物の構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例3>事務所が土砂崩壊により埋没したための災害
事務所に隣接する山は、急傾斜の山でその表土は風化によってもろくなっていた等不安定な状況にあり、常に崩壊の危険を有していたことから、このような状況下にあった事務所には土砂崩壊による埋没という危険性が認められたので、業務災害と認められる。
<事例4>バスの運転手の落石による災害
崖下を通過する交通機関は、常に落石等による災害を被る危険を有していることから、業務災害と認められる。
<事例5>工場又は倉庫から屋外へ避難する際の災害や避難の途中車庫内のバイクに衝突した災害
業務中に事業場施設に危険な事態が生じたため避難したものであり、当該避難行為は業務に付随する行為として、業務災害と認められる。
<事例6>トラック運転手が走行中、高速道路の崩壊により被災した災害
高速道路の構造上の脆弱性が現実化したものと認めら、危険環境下において被災したものとして、業務災害と認められる。
これらの事例を見てもわかるように、たいていのことは労災として認められるのではないでしょうか。
もちろん100％ではないので、とりあえずは最寄りの労働基準監督署の労災課に相談してください。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
*----------------------------------------------------------*
【出版記念セミナー開催】
社長はもちろん、人事担当者、士業の方も大歓迎！
詳しくは → http://bit.ly/gGFDBk
*----------------------------------------------------------*
東北地方太平洋沖地震で被災された方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈りいたします。
今回の大地震は甚大な被害をもたらしたことはもちろん、経済においても多大な影響を及ぼしています。
施設の安全性の問題、断水・停電による営業時間の制限、部品調達が確保できないなど、多くの会社が地震のために休業しているのです。
会社が休業すれば当然社員を休ませるわけですが、この場合、会社は休業補償をしなければならないのでしょうか？
会社都合の休業の場合は、法律で平均賃金の60％以上（「休業手当」といいます）を支払わなければならないことになっています。
やむを得ない事情とはいえ社員の都合ではないので、100％とはいわないまでも最低でも60％の補償を義務づけているのです。
問題は、地震のような天災でも補償しなければならないのかということです。
実は、地震のような不可抗力の場合は補償の義務はありません。
こればかりは会社の力ではどうにもなりませんからね。予測もできません。
だから会社都合とはならないのです。
もっとも、これでは社員も困りますので、実務的には年次有給休暇を当てるなどの措置が必要だと思います。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
【出版記念セミナー開催】
社長はもちろん、人事担当者、士業の方も大歓迎！
詳しくは → http://bit.ly/gGFDBk
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東北地方太平洋沖地震で被災された方々にお見舞いを申し上げますとともに、亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈りいたします。
今回の大地震は甚大な被害をもたらしたことはもちろん、経済においても多大な影響を及ぼしています。
施設の安全性の問題、断水・停電による営業時間の制限、部品調達が確保できないなど、多くの会社が地震のために休業しているのです。
会社が休業すれば当然社員を休ませるわけですが、この場合、会社は休業補償をしなければならないのでしょうか？
会社都合の休業の場合は、法律で平均賃金の60％以上（「休業手当」といいます）を支払わなければならないことになっています。
やむを得ない事情とはいえ社員の都合ではないので、100％とはいわないまでも最低でも60％の補償を義務づけているのです。
問題は、地震のような天災でも補償しなければならないのかということです。
実は、地震のような不可抗力の場合は補償の義務はありません。
こればかりは会社の力ではどうにもなりませんからね。予測もできません。
だから会社都合とはならないのです。
もっとも、これでは社員も困りますので、実務的には年次有給休暇を当てるなどの措置が必要だと思います。
最後に、国、自治体、自衛隊、東京電力、その他多くの方がそれこそ命がけでがんばっています。
わたしたちも我慢すべきところは我慢する、協力できるところは協力する。
ささいなことでもみんながすれば大きな力になります。
できる範囲でかまわないので今すぐ始めましょう。
そして、この難局をみんなの力で克服していきましょう。
わたしは、必ずこの国は復興できると信じています！
このブログは、著書
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
三六協定では、１日の残業の限度時間を決めなければなりません。
たとえば、定時が午後５時の会社が、午後10時まで残業させるのであれば、限度時間は５時間になります。
このとき、ポイントが２つあります。
一つは、三六協定で定める残業とは「法定の時間外労働」ということです。(^-^)
たとえば、定時が午後５時の会社でも、始業時刻が午前８時の場合と午前９時では考え方が異なります。
始業時刻が午前８時の会社であれば、定時の午後５時で実働８時間になるので、午後５時以降の残業時間を三六協定で定めます。
しかし、始業時刻が午前９時の会社の場合は、定時の午後５時ではまだ実働７時間なので、実働８時間となる午後６時以降の残業時間を定めることになります。
したがって、この会社は、三六協定で限度時間を５時間とした場合、その会社の残業としては６時間という意味になります。
また、残業時間には１か月45時間まで、１年360時間までという制限があります。
しかし、これも法定の時間外労働のことなので、実働７時間の場合の午後５時～６時の残業（法内残業）は含みません(￣□￣；)
したがって、この会社としては残業を１か月65時間とか１年600時間までさせられるわけです(^O^)/
けっこう法内残業も含めて１か月45時間まで、１年360時間までと思っている人が多いようですが、これも立派な!?勘違いです。
（つづく）
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
三六協定では、１日の残業の限度時間を決めなければなりません。
たとえば、定時が午後５時の会社が、午後10時まで残業させるのであれば、限度時間は５時間になります。
このとき、ポイントが２つあります。
一つは、三六協定で定める残業とは「法定の時間外労働」ということです。(^-^)
たとえば、定時が午後５時の会社でも、始業時刻が午前８時の場合と午前９時では考え方が異なります。
始業時刻が午前８時の会社であれば、定時の午後５時で実働８時間になるので、午後５時以降の残業時間を三六協定で定めます。
しかし、始業時刻が午前９時の会社の場合は、定時の午後５時ではまだ実働７時間なので、実働８時間となる午後６時以降の残業時間を定めることになります。
したがって、この会社は、三六協定で限度時間を５時間とした場合、その会社の残業としては６時間という意味になります。
また、残業時間には１か月45時間まで、１年360時間までという制限があります。
しかし、これも法定の時間外労働のことなので、実働７時間の場合の午後５時～６時の残業（法内残業）は含みません(￣□￣；)
したがって、この会社としては残業を１か月65時間とか１年600時間までさせられるわけです(^O^)/
けっこう法内残業も含めて１か月45時間まで、１年360時間までと思っている人が多いようですが、これも立派な!?勘違いです。
（つづく）
このブログは、著書
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
定時を過ぎて仕事をしたら「残業」と思っている人は本当に多いですね(^_^;)
でも本書に書かれているように、法律上は１日8時間または１週40時間を超えたものが残業（正式には「時間外労働」）です。
意外かもしれませんが、定時を過ぎたかどうかは関係ありません(￣□￣；)
定時を過ぎても、８時間を超えていなければ法律上は残業にならないのです。
もうひとつ意外なのは、１週40時間を超えた場合も残業というところでしょう。
通常は「土曜出勤」と言っていますからね。
この勘違いは思わぬところで問題になることがあります。
それは、三六協定です。
三六協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」のことですが、労働基準法第36条を根拠としているためこのように呼ばれています。
みなさん、「残業は法律で禁止されている！」って知っていましたか？
これに違反すると、「６か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則があるんです(((゜д゜;)))
「それじゃ、会社は違法なことをしているってこと？？？」
もちろん、そんなことはありません。
労使間で三六協定を締結し、労働基準監督署に届出すれば、残業をさせることができます(^-^)
三六協定で「会社はある一定期間に●時間の残業をさせることができる」という取り決めをすれば、「労使で合意が取れているのであれば法律もこれを認めましょう！」というわけです。
現実問題、残業を禁止されてしまったら業務に支障を来しますからね。
（つづく）
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容をよりわかりやすく、より具体的に、より幅を広げて解説するものです。
定時を過ぎて仕事をしたら「残業」と思っている人は本当に多いですね(^_^;)
でも本書に書かれているように、法律上は１日8時間または１週40時間を超えたものが残業（正式には「時間外労働」）です。
意外かもしれませんが、定時を過ぎたかどうかは関係ありません(￣□￣；)
定時を過ぎても、８時間を超えていなければ法律上は残業にならないのです。
もうひとつ意外なのは、１週40時間を超えた場合も残業というところでしょう。
通常は「土曜出勤」と言っていますからね。
この勘違いは思わぬところで問題になることがあります。
それは、三六協定です。
三六協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」のことですが、労働基準法第36条を根拠としているためこのように呼ばれています。
みなさん、「残業は法律で禁止されている！」って知っていましたか？
これに違反すると、「６か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則があるんです(((゜д゜;)))
「それじゃ、会社は違法なことをしているってこと？？？」
もちろん、そんなことはありません。
労使間で三六協定を締結し、労働基準監督署に届出すれば、残業をさせることができます(^-^)
三六協定で「会社はある一定期間に●時間の残業をさせることができる」という取り決めをすれば、「労使で合意が取れているのであれば法律もこれを認めましょう！」というわけです。
現実問題、残業を禁止されてしまったら業務に支障を来しますからね。
（つづく）
今回から私の著書
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容を深堀して、よりわかりやすく具体的に解説していきたいと思います(*^▽^*)
ところで、みなさんはもうお読みいただけたでしょうか？
お陰様で売れ行きも好調で、アマゾンランキング「人事・労務管理」で１位を続けています(^_^)v
本書は44項目ありますが、このうち具体的に労働法の勘違いを書いているのは、７番目以降の38項目です。
みなさんは、38項目のうちどれだけご存じだったでしょうか？
おそらくは、ほとんど知らないことばかりだったのではないでしょうか(^_^;)
実は、これ以外にもページ数の関係上割愛したものが10項目あります。
こちらについては、「番外編」として以下のホームページからダウンロードできますので、ぜひ読んでみてください(*^ー^)ノ
http://www.jinsouken.jp/
さて、本書の全編を通して押さえておいていただきたいことがあります！
それは次の５つです。
①働かない時間は給料を払う必要はないこと（ノーワーク・ノーペイの原則）
②実労働時間が１日８時間・１週40時間（法定労働時間）を超えないかぎり割増賃金は必要ないこと
③休日は１日あればいいこと（法定休日）
④支払う義務があるのは基本給と割増賃金だけであること
⑤有給休暇は無条件ではないこと
実は、これらがあいまいになっていることが、労働法を勘違いしてしまう原因のひとつになっています（-""-；)
これらをしっかり頭に入れて本書やブログを読んでいただくと、より理解が深まると思いますo(^-^)o
次回からは、各項目について具体的に解説していきたいと思います。
以上
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
- 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 -
の内容を深堀して、よりわかりやすく具体的に解説していきたいと思います(*^▽^*)
ところで、みなさんはもうお読みいただけたでしょうか？
お陰様で売れ行きも好調で、アマゾンランキング「人事・労務管理」で１位を続けています(^_^)v
本書は44項目ありますが、このうち具体的に労働法の勘違いを書いているのは、７番目以降の38項目です。
みなさんは、38項目のうちどれだけご存じだったでしょうか？
おそらくは、ほとんど知らないことばかりだったのではないでしょうか(^_^;)
実は、これ以外にもページ数の関係上割愛したものが10項目あります。
こちらについては、「番外編」として以下のホームページからダウンロードできますので、ぜひ読んでみてください(*^ー^)ノ
http://www.jinsouken.jp/
さて、本書の全編を通して押さえておいていただきたいことがあります！
それは次の５つです。
①働かない時間は給料を払う必要はないこと（ノーワーク・ノーペイの原則）
②実労働時間が１日８時間・１週40時間（法定労働時間）を超えないかぎり割増賃金は必要ないこと
③休日は１日あればいいこと（法定休日）
④支払う義務があるのは基本給と割増賃金だけであること
⑤有給休暇は無条件ではないこと
実は、これらがあいまいになっていることが、労働法を勘違いしてしまう原因のひとつになっています（-""-；)
これらをしっかり頭に入れて本書やブログを読んでいただくと、より理解が深まると思いますo(^-^)o
次回からは、各項目について具体的に解説していきたいと思います。
以上
本を出版しました！
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
－ 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 －
（概要）
労働法は労働者を守るための法律ですが、がんじがらめに会社を規制しているかというと、そんなことはありません。
法律を正確に読み解いていくと、意外に義務や禁止事項は限られています。
ところが労務管理の世界では、法律で求められていないことまでが、あたかも法律で決められているかのごとく勘違いされているケースがよくあります。
本書は、労働法の勘違いを正し、経営者や実務担当者が正しい知識で労務管理ができるよう詳しく解説した実務書です。
※2010年度 改正労働基準法、改正育児・介護休業法対応
もっと詳しい内容はこちらから
http://www.jinsouken.jp/category/1468289.html
この本には社会保険労務士として開業してから14年間の知識とノウハウが詰まっています。
「本当なのか？？？」と思えるようなことも、すべて法律の裏づけのもと書いていますのでご安心ください。
一応わたしは労働法のプロなので（笑）
よろしければ手にとって読んでみてください。
そこには、あなたの知らない労務管理の世界が広がっているはずです！
というわけで、今までこのブログでは主に判例を参考に労働法の解説をしてきましたが、今後はこの本の内容を更に深堀して解説したいと思います。
どうしてもページ数の制限があるので、言いたいことがあっても限界があるんですよね（涙）
それを、このブログで書いていこうと思っています。
なお、今までのような内容は、今後はメルマガで発信していきますので、よろしければ登録してみてください。
書籍の番外編を請求していただければ、自動的にメルマガに登録されます。
http://www.jinsouken.jp/
本日2011年3月1日がリニューアルスタートとなります。
今後もよろしくお願いいたします。
ちょっと待った!! 社長！その残業代 払う必要はありません!!
－ 誰も書けなかった<<労働条件>>と<<就業規則>>のホント44 －
（概要）
労働法は労働者を守るための法律ですが、がんじがらめに会社を規制しているかというと、そんなことはありません。
法律を正確に読み解いていくと、意外に義務や禁止事項は限られています。
ところが労務管理の世界では、法律で求められていないことまでが、あたかも法律で決められているかのごとく勘違いされているケースがよくあります。
本書は、労働法の勘違いを正し、経営者や実務担当者が正しい知識で労務管理ができるよう詳しく解説した実務書です。
※2010年度 改正労働基準法、改正育児・介護休業法対応
もっと詳しい内容はこちらから
http://www.jinsouken.jp/category/1468289.html
この本には社会保険労務士として開業してから14年間の知識とノウハウが詰まっています。
「本当なのか？？？」と思えるようなことも、すべて法律の裏づけのもと書いていますのでご安心ください。
一応わたしは労働法のプロなので（笑）
よろしければ手にとって読んでみてください。
そこには、あなたの知らない労務管理の世界が広がっているはずです！
というわけで、今までこのブログでは主に判例を参考に労働法の解説をしてきましたが、今後はこの本の内容を更に深堀して解説したいと思います。
どうしてもページ数の制限があるので、言いたいことがあっても限界があるんですよね（涙）
それを、このブログで書いていこうと思っています。
なお、今までのような内容は、今後はメルマガで発信していきますので、よろしければ登録してみてください。
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本日2011年3月1日がリニューアルスタートとなります。
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