2011年 1月の記事一覧
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和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
今回の事件、第２回目の裁判では、旅行添乗業務は事業場外みなし労働時間制が適用されること。
そして、旅行添乗業務に必要とされるみなし時間は11時間であることを認めました(^_^)v
さらには、労働組合とも11時間の事業場外みなし労働時間制の合意がとれました
o(^▽^)o
つまり、雇用契約さえきちんとしていれば裁判に勝てたのです（-""-；)
それなのに・・・。
では、どのように雇用契約を締結すればよかったのでしょうか？
まず、事業場外みなし労働時間制であることをきちんと明示します。
そして、みなし労働時間は11時間であることを明確にします。
これで、実際の労働時間にかかわらず、労働時間は11時間になります。
次に、11時間は所定内労働８時間と時間外労働３時間に分けます。
そして、所定内労働分10,893円、時間外手当5,107円とします。
これで、時間外労働３時間を含む給料を支払ったことになり、時間外手当を心配することなく、定額で支払うことができます:*:・(￣∀￣)・:*:
今回の事件は、事業場外みなし労働時間制の問題というより、労務管理の不備が招いた悲劇といえるでしょうY(＞_＜、)Y
ちなみに、
○勤務時間：午前８時～午後８時（休憩１時間）
○基本給16,000円
というような雇用契約は認められません。
なぜなら、８時間を超える勤務時間は法律違反となってしまうからです。
オーマイゴット＼(゜□゜)／
この場合、勤務時間は無効となり、基本給だけ有効ということになります。
そうすると、無効となった勤務時間は法定通りの８時間とみなされ、８時間で基本給16,000円となってしまいます。
契約そのものが無効となるわけではなく、法律に違反している部分だけが無効となるのでやっかいです。
今回の事件がまさにこのパターンなんですが・・・。(´д｀lll)
なお、今回の事件では時間外・休日労働に関する協定届（三六協定）についても指摘がありました。
会社はこの届出をしていなかったのですが、そのことからも「そもそも時間外に対する認識がなく、これをもってしても時間外手当が含まれているとはいえない」とまで言われています。
これは盲点ですね。
三六協定の届出をしないで残業や休日労働をさせると罰則の対象にもなりますし、きちんと届出しておきましょうね。
以上
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
今回の事件、第２回目の裁判では、旅行添乗業務は事業場外みなし労働時間制が適用されること。
そして、旅行添乗業務に必要とされるみなし時間は11時間であることを認めました(^_^)v
さらには、労働組合とも11時間の事業場外みなし労働時間制の合意がとれました
o(^▽^)o
つまり、雇用契約さえきちんとしていれば裁判に勝てたのです（-""-；)
それなのに・・・。
では、どのように雇用契約を締結すればよかったのでしょうか？
まず、事業場外みなし労働時間制であることをきちんと明示します。
そして、みなし労働時間は11時間であることを明確にします。
これで、実際の労働時間にかかわらず、労働時間は11時間になります。
次に、11時間は所定内労働８時間と時間外労働３時間に分けます。
そして、所定内労働分10,893円、時間外手当5,107円とします。
これで、時間外労働３時間を含む給料を支払ったことになり、時間外手当を心配することなく、定額で支払うことができます:*:・(￣∀￣)・:*:
今回の事件は、事業場外みなし労働時間制の問題というより、労務管理の不備が招いた悲劇といえるでしょうY(＞_＜、)Y
ちなみに、
○勤務時間：午前８時～午後８時（休憩１時間）
○基本給16,000円
というような雇用契約は認められません。
なぜなら、８時間を超える勤務時間は法律違反となってしまうからです。
オーマイゴット＼(゜□゜)／
この場合、勤務時間は無効となり、基本給だけ有効ということになります。
そうすると、無効となった勤務時間は法定通りの８時間とみなされ、８時間で基本給16,000円となってしまいます。
契約そのものが無効となるわけではなく、法律に違反している部分だけが無効となるのでやっかいです。
今回の事件がまさにこのパターンなんですが・・・。(´д｀lll)
なお、今回の事件では時間外・休日労働に関する協定届（三六協定）についても指摘がありました。
会社はこの届出をしていなかったのですが、そのことからも「そもそも時間外に対する認識がなく、これをもってしても時間外手当が含まれているとはいえない」とまで言われています。
これは盲点ですね。
三六協定の届出をしないで残業や休日労働をさせると罰則の対象にもなりますし、きちんと届出しておきましょうね。
以上
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
事業場外みなし労働時間制が適用されるかどうかは、判断が分かれましたが、重要なのはもう一つの問題。
未払いの時間外手当があるのかどうかです（-""-；)
実は、すべての判決が「未払いあり」として支払いを命じています((＞д＜))
第１回目はみなし労働時間制が否定されたので仕方ないにしても、なぜ第２回目、第３回目も「未払いあり」とされてしまったのでしょうか？
これは、一言で言えば「労務管理の不備」です(￣□￣;)!!
第２回目の判決では、「３時間分の時間外手当を含めて支払っているという契約をしている証拠はない」として「未払いあり」としました。
第３回目の判決では、「事業場外みなし労働時間制で労働契約を締結したとは認められない」として「未払いあり」としました。
要するに、雇用契約書では、「事業場外みなし労働時間制とは認められない」「認められるとしても日当に３時間分の時間外手当が含まれていることが明確になっていない」ということで、時間外手当は別途支払うこととされてしまったのです(TωT)
オーマイゴット＼(゜□゜)／
会社にとっては残念な結果です。
せっかくみなし労働時間制が認められながら、結局は過去２年分の時間外手当を支払うことになってしまいました。
しかも、11時間分の日当を８時間で時間単価を割り出され、高い単価での計算です
(´д｀lll)
具体的には、本当は11時間で16,000円のところ、８時間で16,000円とされ、時間単価は2,000円とされてしまいました。
さらに、同額の付加金支払い命令まで出てしまったので、なんと倍返しです
Y(＞_＜、)Y
おそらく実際には、11時間の労働で日当16,000円と合意がとれていたのではないかと思います。
旅行の行程からだいたい11時間の労働になるということはお互いにわかっていたので、それに合わせて雇用契約もしているはずだからです。
しかし、裁判になると証拠がものをいうので、こういう結果になってしまうのです。
ちなみに、第３回目の雇用契約書には「時間外勤務なし」「休日勤務なし」と記載されていたようです。
これで時間外手当が含まれていたと主張するのはかなり無理があります。
契約書は有力な証拠になりますから、手抜きで作るとたいへんなことになりますね(-_-メ
では、この会社はどうすればよかったのでしょうか。
（次回につづく）
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
事業場外みなし労働時間制が適用されるかどうかは、判断が分かれましたが、重要なのはもう一つの問題。
未払いの時間外手当があるのかどうかです（-""-；)
実は、すべての判決が「未払いあり」として支払いを命じています((＞д＜))
第１回目はみなし労働時間制が否定されたので仕方ないにしても、なぜ第２回目、第３回目も「未払いあり」とされてしまったのでしょうか？
これは、一言で言えば「労務管理の不備」です(￣□￣;)!!
第２回目の判決では、「３時間分の時間外手当を含めて支払っているという契約をしている証拠はない」として「未払いあり」としました。
第３回目の判決では、「事業場外みなし労働時間制で労働契約を締結したとは認められない」として「未払いあり」としました。
要するに、雇用契約書では、「事業場外みなし労働時間制とは認められない」「認められるとしても日当に３時間分の時間外手当が含まれていることが明確になっていない」ということで、時間外手当は別途支払うこととされてしまったのです(TωT)
オーマイゴット＼(゜□゜)／
会社にとっては残念な結果です。
せっかくみなし労働時間制が認められながら、結局は過去２年分の時間外手当を支払うことになってしまいました。
しかも、11時間分の日当を８時間で時間単価を割り出され、高い単価での計算です
(´д｀lll)
具体的には、本当は11時間で16,000円のところ、８時間で16,000円とされ、時間単価は2,000円とされてしまいました。
さらに、同額の付加金支払い命令まで出てしまったので、なんと倍返しです
Y(＞_＜、)Y
おそらく実際には、11時間の労働で日当16,000円と合意がとれていたのではないかと思います。
旅行の行程からだいたい11時間の労働になるということはお互いにわかっていたので、それに合わせて雇用契約もしているはずだからです。
しかし、裁判になると証拠がものをいうので、こういう結果になってしまうのです。
ちなみに、第３回目の雇用契約書には「時間外勤務なし」「休日勤務なし」と記載されていたようです。
これで時間外手当が含まれていたと主張するのはかなり無理があります。
契約書は有力な証拠になりますから、手抜きで作るとたいへんなことになりますね(-_-メ
では、この会社はどうすればよかったのでしょうか。
（次回につづく）
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
前回、前々回に事業場外みなし労働時間制の解説をしましたが、おわかりいただけたでしょうか。
今回から３回シリーズで、阪急トラベルサポート事件を取り上げ、もう少し詳しく見てきたいと思います。
この事件は、社員が旅行添乗業務は事業場外みなし労働時間制が適用されないとして、未払いの時間外手当を請求したものです＼(*｀∧´)／
これに対し会社は、事業場外みなし労働時間制が適用されるし、もし適用されないとしても、11時間の労働時間で日当（給料）いくらと決めているので、３時間分の時間外手当は日当に含めて支払っているとしています（-""-；)
３件別々に提訴されていますが、内容としてはほぼ同じです。
しかし、判決は分かれました。
第１回目の裁判では、事業場外みなし労働時間制は適用されないとしました(-_-メ
理由は、旅行行程表や社員の報告から労働時間を算定できるからということです。
ところが、第２回目、第３回目の裁判では、事業場外みなし労働時間制が適用されるとしました(^_^)v
理由は、実際には旅行行程表通りとはならないし、社員の報告もおおまかで、これにより労働時間を算定することは困難だからということです。
旅行行程表はありますが、実際にはその通りの時間で動くことはまずありません。
ツアーが始まれば、あとは社員の裁量に任されます。
労働時間と労働時間以外を正確に把握するのは困難で、実際のところ本人にしかわかりません。
そういう意味では、第２回目、第３回目の事業場外みなし労働時間制が適用されるとの判断が妥当だとは思います(￣_￣ i)
しかし、第１回目の判決のように、「やろうと思えば労働時間の算定はできるだろう」とつっこみが入ることもあります。
事業場外みなし労働時間制を採用する場合は、労働時間の算定が困難かどうかの検討をよくよくする必要があります。
ちなみに、労働基準監督署は適用されないとして、是正勧告を出しましたが、会社は適用されるとしてこれを拒否しましたヽ( )｀ε´( )ノ
２回目、３回目の裁判官は適用されるとしているように、労働基準監督署が必ずしも正しいとは限りません。
明らかな法律違反でなければ、是正勧告を拒否することもありです。
（次回につづく）
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
阪急トラベルサポート事件（第１回目）（東京地裁 H22.5.11判決）
阪急トラベルサポート事件（第２回目）（東京地裁 H22.7.2判決）
阪急トラベルサポート事件（第３回目）（東京地裁 H22.9.29判決）
（第１回目、第２回目 労働経済判例速報 通算2080号／第３回目 通算2089号）
前回、前々回に事業場外みなし労働時間制の解説をしましたが、おわかりいただけたでしょうか。
今回から３回シリーズで、阪急トラベルサポート事件を取り上げ、もう少し詳しく見てきたいと思います。
この事件は、社員が旅行添乗業務は事業場外みなし労働時間制が適用されないとして、未払いの時間外手当を請求したものです＼(*｀∧´)／
これに対し会社は、事業場外みなし労働時間制が適用されるし、もし適用されないとしても、11時間の労働時間で日当（給料）いくらと決めているので、３時間分の時間外手当は日当に含めて支払っているとしています（-""-；)
３件別々に提訴されていますが、内容としてはほぼ同じです。
しかし、判決は分かれました。
第１回目の裁判では、事業場外みなし労働時間制は適用されないとしました(-_-メ
理由は、旅行行程表や社員の報告から労働時間を算定できるからということです。
ところが、第２回目、第３回目の裁判では、事業場外みなし労働時間制が適用されるとしました(^_^)v
理由は、実際には旅行行程表通りとはならないし、社員の報告もおおまかで、これにより労働時間を算定することは困難だからということです。
旅行行程表はありますが、実際にはその通りの時間で動くことはまずありません。
ツアーが始まれば、あとは社員の裁量に任されます。
労働時間と労働時間以外を正確に把握するのは困難で、実際のところ本人にしかわかりません。
そういう意味では、第２回目、第３回目の事業場外みなし労働時間制が適用されるとの判断が妥当だとは思います(￣_￣ i)
しかし、第１回目の判決のように、「やろうと思えば労働時間の算定はできるだろう」とつっこみが入ることもあります。
事業場外みなし労働時間制を採用する場合は、労働時間の算定が困難かどうかの検討をよくよくする必要があります。
ちなみに、労働基準監督署は適用されないとして、是正勧告を出しましたが、会社は適用されるとしてこれを拒否しましたヽ( )｀ε´( )ノ
２回目、３回目の裁判官は適用されるとしているように、労働基準監督署が必ずしも正しいとは限りません。
明らかな法律違反でなければ、是正勧告を拒否することもありです。
（次回につづく）
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
前回、事業場外みなし労働時間制についてご説明しましたが、これは例外的な取扱いなので、活用は慎重にしなければなりません。
もしもみなし労働時間制と認められなかった場合は、通常通りの計算で残業代を支払うことになってしまいます！
オーマイゴットY(＞_＜、)Y
ではまず、みなし労働時間制と認められない場合をご説明しましょう。
明らかに認められないケースが３つあります。
①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
①については、管理者が労働時間を把握できるので認められないのは当然です。
②については、現在では携帯電話が普及しているのでこれに該当してしまうこともあり得ます。
しかし、携帯電話を使って随時指示をしているのでなければ該当しないと考えられます。
③については、ルートセールスやアポイントを取って顧客を訪問するような場合は、これに該当してしまうでしょう。
この３つのパターンも、これらに該当すればみなし労働時間制とは認められないというだけで、これらに該当さえしなければ認められるというわけではありません。
実態として労働時間の管理が難しいということでなければならないのです（-""-；)
なので、みなし労働時間制を活用する場合は、本当に労働時間の管理が難しいのかどうかよく考える必要があります。
ちなみに、労働時間の管理が難しいというのは、何時から何時まで働いたかがはっきりしないということだけでなく、途中の休憩時間（労働していない時間）もはっきりしないということも含まれます。
むしろ、休憩時間の把握の方が難しいといえるでしょう(^-^)
事業場外みなし労働時間制について、詳しくは東京労働局のパンフレットをご参照ください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/jigyoujyou.pdf
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
前回、事業場外みなし労働時間制についてご説明しましたが、これは例外的な取扱いなので、活用は慎重にしなければなりません。
もしもみなし労働時間制と認められなかった場合は、通常通りの計算で残業代を支払うことになってしまいます！
オーマイゴットY(＞_＜、)Y
ではまず、みなし労働時間制と認められない場合をご説明しましょう。
明らかに認められないケースが３つあります。
①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
①については、管理者が労働時間を把握できるので認められないのは当然です。
②については、現在では携帯電話が普及しているのでこれに該当してしまうこともあり得ます。
しかし、携帯電話を使って随時指示をしているのでなければ該当しないと考えられます。
③については、ルートセールスやアポイントを取って顧客を訪問するような場合は、これに該当してしまうでしょう。
この３つのパターンも、これらに該当すればみなし労働時間制とは認められないというだけで、これらに該当さえしなければ認められるというわけではありません。
実態として労働時間の管理が難しいということでなければならないのです（-""-；)
なので、みなし労働時間制を活用する場合は、本当に労働時間の管理が難しいのかどうかよく考える必要があります。
ちなみに、労働時間の管理が難しいというのは、何時から何時まで働いたかがはっきりしないということだけでなく、途中の休憩時間（労働していない時間）もはっきりしないということも含まれます。
むしろ、休憩時間の把握の方が難しいといえるでしょう(^-^)
事業場外みなし労働時間制について、詳しくは東京労働局のパンフレットをご参照ください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/jigyoujyou.pdf
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
これは、営業など職場外で仕事をする場合で、労働時間を算定できない場合に、所定労働時間を労働した、あるいはその業務に通常必要とされる時間を労働したとみなす制度です(^-^)
管理者の目の届かないところで自由に仕事をさせると、何時間働いたのかは本人にしかわかりません。
本人の自己申告で労働時間を算定するということもできますが、本人の言うままに残業代を支払うのでは会社としてもリスクがあります（-""-；)
そこで、実際の労働時間にかかわらず、たとえば「８時間働いたことにしましょう」とするのが事業場外みなし労働時間制です。
実際には７時間かもしれないし９時間かもしれないけど、８時間とみなすとすれば８時間労働になるのです(^O^)
よく営業の社員には残業代を支払わないことがあります。
これには２つの理由があります。
一つは、営業の給料は労働時間ではなく成績で決まるものという考えがあるからです(￣ー￣)
営業は仕事を取ってきてなんぼですから、理屈としてはわかります。
しかし労働基準法では、給料は労働時間で決まるとしているので、これは法律違反です！
訴えられると厳しい立場に追い込まれます(((゜д゜;)))
もう一つは、営業は外に出てしまえばフルに仕事をしているとは限らないからです
(-з-)
たとえば、アポイントの時間の関係で、喫茶店などで時間を調整することもあるでしょう。
これは労働時間ではありません。
ただ、そうかといって常に時間調整をしているとも限りません。
実際のところは本人しかわからないので、残業代を出すのはやめておこうということです。
しかしこれも、時間調整をしていることが明らかでない場合は、残業代の未払いとして訴えられるリスクがあります(((( ;°Д°))))
このように、営業については労働時間の管理が難しいので、そうのようなときに事業場外みなし労働時間制を活用するとすっきりするのです(￣▽+￣*)
（次回につづく）
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
これは、営業など職場外で仕事をする場合で、労働時間を算定できない場合に、所定労働時間を労働した、あるいはその業務に通常必要とされる時間を労働したとみなす制度です(^-^)
管理者の目の届かないところで自由に仕事をさせると、何時間働いたのかは本人にしかわかりません。
本人の自己申告で労働時間を算定するということもできますが、本人の言うままに残業代を支払うのでは会社としてもリスクがあります（-""-；)
そこで、実際の労働時間にかかわらず、たとえば「８時間働いたことにしましょう」とするのが事業場外みなし労働時間制です。
実際には７時間かもしれないし９時間かもしれないけど、８時間とみなすとすれば８時間労働になるのです(^O^)
よく営業の社員には残業代を支払わないことがあります。
これには２つの理由があります。
一つは、営業の給料は労働時間ではなく成績で決まるものという考えがあるからです(￣ー￣)
営業は仕事を取ってきてなんぼですから、理屈としてはわかります。
しかし労働基準法では、給料は労働時間で決まるとしているので、これは法律違反です！
訴えられると厳しい立場に追い込まれます(((゜д゜;)))
もう一つは、営業は外に出てしまえばフルに仕事をしているとは限らないからです
(-з-)
たとえば、アポイントの時間の関係で、喫茶店などで時間を調整することもあるでしょう。
これは労働時間ではありません。
ただ、そうかといって常に時間調整をしているとも限りません。
実際のところは本人しかわからないので、残業代を出すのはやめておこうということです。
しかしこれも、時間調整をしていることが明らかでない場合は、残業代の未払いとして訴えられるリスクがあります(((( ;°Д°))))
このように、営業については労働時間の管理が難しいので、そうのようなときに事業場外みなし労働時間制を活用するとすっきりするのです(￣▽+￣*)
（次回につづく）
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
100万円も賞与を出して不満を持たれては、社長としてはやってられませんね(-_-メ
なぜこのようなことが起こるのでしょうか？
答えは簡単です。
社員に期待を持たせるからです！
どういうこと？？？
つまり、賞与をもらうまでまったく金額がわからないことが問題なんです(*_*)
たいていの中小企業では社長が鉛筆なめなめして賞与の金額を決めています。
このとき、賞与額の算定要素は３つです。
①賞与原資
②社員の等級・役職
③社員の人事考課
まず、総枠として賞与原資があって、それを社員に分配します。
分配の仕方は、普通は等級や役職が上の社員には多く分配しますね。
また、等級や役職が同じでも、働きのいい社員には多く、そうでない社員には少なく配分します。
実は、このやり方は会社の規模や業種を問わず、ほとんど一緒です。
違いは、これをルール化して公表しているかいないかです(^-^)
人事賃金制度が確立している会社では公表していますが、多くの中小企業では社長の頭の中にあるだけで公表していません。
そうすると何が起こるのか。
社長の想いと社員の想いのギャップです(￣□￣；)
がんばって資金繰りして賞与を出したのに・・・。
たいていの社長は、賞与の季節はブルーになります。(´д｀lll)
それであれば、ルールを決めて公表しておけばいいと思いませんか？
ある程度社長の中にはルールがあるはずです。
そうでなければ個別の金額を決められませんからね。
それを整理して公表するだけでいいんです。
利益が○○だったら賞与原資は○○になる。
等級や役職に応じて支給率は○○とする。
人事考課は全員に公表するわけにはいきませんから、これは個人に知らせることになります。
これも賞与支給時点で知らせても、その前に社員は勝手な期待をしてしまいすから、評価は随時知らせておく必要があります。
少なくとも四半期毎、できれば毎月が理想です。
そもそも、賞与支給の段階で「おまえはできていない！」と言われても困るわけですよ。
前もってどこが悪いのか言ってもらえたら、それを改善することもできたわけです。
もちろん、日々指導をしているとは思いますが、それが賞与とどうリンクするか意識させた方が、効果があると思いませんか？
それにこうしておけば、もし賞与がゼロになっても不満を持たれることはないし、何よりも社長は本当に楽になります(￣▽+￣*)
悩む必要はまったくなく、自動的に賞与額が決まるのですからね(^_^)v
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
100万円も賞与を出して不満を持たれては、社長としてはやってられませんね(-_-メ
なぜこのようなことが起こるのでしょうか？
答えは簡単です。
社員に期待を持たせるからです！
どういうこと？？？
つまり、賞与をもらうまでまったく金額がわからないことが問題なんです(*_*)
たいていの中小企業では社長が鉛筆なめなめして賞与の金額を決めています。
このとき、賞与額の算定要素は３つです。
①賞与原資
②社員の等級・役職
③社員の人事考課
まず、総枠として賞与原資があって、それを社員に分配します。
分配の仕方は、普通は等級や役職が上の社員には多く分配しますね。
また、等級や役職が同じでも、働きのいい社員には多く、そうでない社員には少なく配分します。
実は、このやり方は会社の規模や業種を問わず、ほとんど一緒です。
違いは、これをルール化して公表しているかいないかです(^-^)
人事賃金制度が確立している会社では公表していますが、多くの中小企業では社長の頭の中にあるだけで公表していません。
そうすると何が起こるのか。
社長の想いと社員の想いのギャップです(￣□￣；)
がんばって資金繰りして賞与を出したのに・・・。
たいていの社長は、賞与の季節はブルーになります。(´д｀lll)
それであれば、ルールを決めて公表しておけばいいと思いませんか？
ある程度社長の中にはルールがあるはずです。
そうでなければ個別の金額を決められませんからね。
それを整理して公表するだけでいいんです。
利益が○○だったら賞与原資は○○になる。
等級や役職に応じて支給率は○○とする。
人事考課は全員に公表するわけにはいきませんから、これは個人に知らせることになります。
これも賞与支給時点で知らせても、その前に社員は勝手な期待をしてしまいすから、評価は随時知らせておく必要があります。
少なくとも四半期毎、できれば毎月が理想です。
そもそも、賞与支給の段階で「おまえはできていない！」と言われても困るわけですよ。
前もってどこが悪いのか言ってもらえたら、それを改善することもできたわけです。
もちろん、日々指導をしているとは思いますが、それが賞与とどうリンクするか意識させた方が、効果があると思いませんか？
それにこうしておけば、もし賞与がゼロになっても不満を持たれることはないし、何よりも社長は本当に楽になります(￣▽+￣*)
悩む必要はまったくなく、自動的に賞与額が決まるのですからね(^_^)v
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします(^O^)/
さて、先月はボーナス月でしたね。
賞与は出ましたか？出しましたか？？
ある会社で賞与を出さなかったところがあります。
昨年はそこそこの金額を出したのですが、今回はゼロ(TωT)
でも、社員からのブーイングはありません(^-^)
なぜだと思いますか？
赤字だから？
いえいえそうではありません。
もちろん賞与を出さないくらいなので業績は芳しくありません。
でも赤字とまではいきません。
実は、賞与の支給条件にルールを決めているからです(b^-゜)
ルールにしたがって支給するので、金額はゼロから上は青天井です。
ルールは社員にも公表しているので、あらかじめ社員も賞与が出そうもないことをわかっていました。
社長も前々から「このままだと賞与が出ないよ！」と言っていましたし。
もちろん社員はがっかりしたでしょうが、だからといって不満には思っていません。
当然ですよね。
そういうルールなんですから。
賞与をもらっても不満に思う社員がいます。
たとえば、10万円で喜ぶ社員もいれば、100万円でも不満に思う社員もいますよね（-""-；)
なぜだかわかりますか？
それは、社員は期待と現実を比較するからです。
10万円でも期待以上であればうれしいし、100万円でも期待以下であればがっかりします。
100万円も出して不満を持たれては、社長としてはやってられませんねヽ(`Д´)ノ
なぜこのようなことが起こるのでしょうか？
（次回につづく）
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします(^O^)/
さて、先月はボーナス月でしたね。
賞与は出ましたか？出しましたか？？
ある会社で賞与を出さなかったところがあります。
昨年はそこそこの金額を出したのですが、今回はゼロ(TωT)
でも、社員からのブーイングはありません(^-^)
なぜだと思いますか？
赤字だから？
いえいえそうではありません。
もちろん賞与を出さないくらいなので業績は芳しくありません。
でも赤字とまではいきません。
実は、賞与の支給条件にルールを決めているからです(b^-゜)
ルールにしたがって支給するので、金額はゼロから上は青天井です。
ルールは社員にも公表しているので、あらかじめ社員も賞与が出そうもないことをわかっていました。
社長も前々から「このままだと賞与が出ないよ！」と言っていましたし。
もちろん社員はがっかりしたでしょうが、だからといって不満には思っていません。
当然ですよね。
そういうルールなんですから。
賞与をもらっても不満に思う社員がいます。
たとえば、10万円で喜ぶ社員もいれば、100万円でも不満に思う社員もいますよね（-""-；)
なぜだかわかりますか？
それは、社員は期待と現実を比較するからです。
10万円でも期待以上であればうれしいし、100万円でも期待以下であればがっかりします。
100万円も出して不満を持たれては、社長としてはやってられませんねヽ(`Д´)ノ
なぜこのようなことが起こるのでしょうか？
（次回につづく）
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