2010年 7月の記事一覧
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和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
2010年7月23日の日経新聞によると
社会保険庁解体により解雇された元職員15人が
処分取消の集団訴訟を起こしたとのことです(￣□￣；)
これは、昨年12月末で社会保険庁を解体し
今年1月から日本年金機構に移行した際、
過去に懲戒処分などがあった職員を採用せず
事実上の解雇をしたものです。
公務員という身分を裁判所がどう判断するかわかりませんが、
民間であれば解雇は無効とされる事案でしょう。
そもそも
相当特別な理由がない限り解雇をしてはいかん！
と常々言っている国が、自分のところの職員は
平気で解雇しているという矛盾(-_-メ
非正規社員の問題解決と叫ぶ割には
ハローワークに行くと非正規社員ばかり(｀ε´)
労働時間の短縮！サービス残業の撲滅！！
労働基準法で長時間残業の割増率のアップまで決めた
省庁の部屋は夜遅くまで電気がついている（-""-；)
「言っていることとやっていることが違うだろう！」
パンチ！☆((o(-゛-；)
と言いたいところですが、
要するに
民間だろうが公務員だろうが、
現場レベルでは口で言うほどかんたんではない
ということがわかっているのです！
解雇はするな！
全員正社員にしろ！
労働時間を短縮しろ！
聞こえのいいことばかりを言う人がいます。
でも対策は示さない。
いや示すことができない。
本当に本気で考えているんでしょうかね・・・。
要求するのは簡単です。
でも、要求される側がどうしたらそれを受け入れられるか
それが一番大事なことではないでしょうか。
「そんなことは自分で考えろ」では
現実的には何も解決しません。
国でさえできないようなことを民間に押しつけようとするのは
筋が違うんじゃないですか！
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
2010年7月23日の日経新聞によると
社会保険庁解体により解雇された元職員15人が
処分取消の集団訴訟を起こしたとのことです(￣□￣；)
これは、昨年12月末で社会保険庁を解体し
今年1月から日本年金機構に移行した際、
過去に懲戒処分などがあった職員を採用せず
事実上の解雇をしたものです。
公務員という身分を裁判所がどう判断するかわかりませんが、
民間であれば解雇は無効とされる事案でしょう。
そもそも
相当特別な理由がない限り解雇をしてはいかん！
と常々言っている国が、自分のところの職員は
平気で解雇しているという矛盾(-_-メ
非正規社員の問題解決と叫ぶ割には
ハローワークに行くと非正規社員ばかり(｀ε´)
労働時間の短縮！サービス残業の撲滅！！
労働基準法で長時間残業の割増率のアップまで決めた
省庁の部屋は夜遅くまで電気がついている（-""-；)
「言っていることとやっていることが違うだろう！」
パンチ！☆((o(-゛-；)
と言いたいところですが、
要するに
民間だろうが公務員だろうが、
現場レベルでは口で言うほどかんたんではない
ということがわかっているのです！
解雇はするな！
全員正社員にしろ！
労働時間を短縮しろ！
聞こえのいいことばかりを言う人がいます。
でも対策は示さない。
いや示すことができない。
本当に本気で考えているんでしょうかね・・・。
要求するのは簡単です。
でも、要求される側がどうしたらそれを受け入れられるか
それが一番大事なことではないでしょうか。
「そんなことは自分で考えろ」では
現実的には何も解決しません。
国でさえできないようなことを民間に押しつけようとするのは
筋が違うんじゃないですか！
前回のつづきです。
前回はこんな採用基準だと失敗するという話でした。
○職歴
○学歴
○スキル
○経験
○知識
今回は失敗しない採用基準の話をします。
中小企業の場合、採用基準はひとつしかありません。
『価値観』
です(^O^)
価値観の捉え方には２つあります。
ひとつは、社長と価値観が合う人を採用することです。
中小企業の場合、よくも悪く【会社＝社長】です。
だから
社長の価値観と合わない社員を採用してしまうと
社長も社員もお互いはストレスが溜まります(｀ε´)
これは仕事ができるできない以前の問題です。
もうひとつは、変な価値観の人を採用しないことです。
変な価値観って？？？
たとえば
常に批判的な態度で臨む人です。
こんなたとえ話があります。
ある世界で、村と村の境界には門があり、そこには門番がいます。
ある青年が、門のところに来て門番に尋ねました。
「これから行く村はどんな村ですか？」
門番は逆に青年に尋ねました。
「今までの村はどんな村だったのですか？」
「いやー、ひどい村でしたよ」゛(｀ヘ´#)
「なるほど、これから行く村もひどい村ですよ」(-_-メ
別の青年が、門のところに来て門番に尋ねました。
「これから行く村はどんな村ですか？」
門番はまた同じように青年に尋ねました。
「今までの村はどんな村だったのですか？」
「それはもういい村でしたよ」（‐＾▽＾‐）
「なるほど、これから行く村もいい村ですよ」(^-^)/
つまり
会社に不満で転職を繰り返す人を採用すると
結局はまた不満を募らせ辞めてしまうのです。
採用面接で確認すべきことは
前職で
【何をしたか】ではなく
【どんな考え方でしたか】です。
とりあえず
辞めた会社を悪く言う人は
見送った方がよいかもしれませんね(-。－；)
前回はこんな採用基準だと失敗するという話でした。
○職歴
○学歴
○スキル
○経験
○知識
今回は失敗しない採用基準の話をします。
中小企業の場合、採用基準はひとつしかありません。
『価値観』
です(^O^)
価値観の捉え方には２つあります。
ひとつは、社長と価値観が合う人を採用することです。
中小企業の場合、よくも悪く【会社＝社長】です。
だから
社長の価値観と合わない社員を採用してしまうと
社長も社員もお互いはストレスが溜まります(｀ε´)
これは仕事ができるできない以前の問題です。
もうひとつは、変な価値観の人を採用しないことです。
変な価値観って？？？
たとえば
常に批判的な態度で臨む人です。
こんなたとえ話があります。
ある世界で、村と村の境界には門があり、そこには門番がいます。
ある青年が、門のところに来て門番に尋ねました。
「これから行く村はどんな村ですか？」
門番は逆に青年に尋ねました。
「今までの村はどんな村だったのですか？」
「いやー、ひどい村でしたよ」゛(｀ヘ´#)
「なるほど、これから行く村もひどい村ですよ」(-_-メ
別の青年が、門のところに来て門番に尋ねました。
「これから行く村はどんな村ですか？」
門番はまた同じように青年に尋ねました。
「今までの村はどんな村だったのですか？」
「それはもういい村でしたよ」（‐＾▽＾‐）
「なるほど、これから行く村もいい村ですよ」(^-^)/
つまり
会社に不満で転職を繰り返す人を採用すると
結局はまた不満を募らせ辞めてしまうのです。
採用面接で確認すべきことは
前職で
【何をしたか】ではなく
【どんな考え方でしたか】です。
とりあえず
辞めた会社を悪く言う人は
見送った方がよいかもしれませんね(-。－；)
和田経営労務研究所特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
今回も、前回の続きで現在産休中のＤ子さんからの質問です。
Ｄ子：わたしは来月から育児休業に入るので詳しく教えてもらえますか。
和田：はい。
育児に関しては次のように改正されました。
①夫婦そろって休業できるようになりました。
②条件付で１歳２か月まで休業できるようになりました。
③条件付で父親は再休業できるようになりました。
④３歳までは短時間勤務が義務づけられました。
⑤３歳までは所定外労働を免除できるようになりました。
（注）④⑤は１００人を超える会社のみ
Ｄ子：たくさん変わったんですね。
和田：はい。ではひとつずつ詳しくご説明しますね
①夫婦そろって休業できるようになりました。
Ｄ子：ということは今まではどちらかしか休業できなかったんですか？
和田：そうなんです。
たとえば母親が休業した場合、父親は休業できませんでした。
また母親が専業主婦の場合も父親は休業できませんでした。
要するに母親が育児できるんだったら父親まで休業することないでしょ！
というわけです。
Ｄ子：なるほど。それはそうかもしれませんね。
和田：でもこれだと父親は休業しにくいんですね。
たいてい休業するのは母親ですからね。
そこで父親の休業を促進するために、
母親が育児できる場合でも父親が休業できるようになったのです。
Ｄ子：へー、それはいいですね。
和田：でも給料は出ませんよ。
雇用保険から休業補償があるといっても半額です。
収入が半減しても休業する人はあまりいないでしょうね。
国が期待するほどは父親の休業は増えないと思いますよ。
Ｄ子：たしかに。
わたしも旦那にはゼッタイ休業させませんね！
和田：まぁ、それが普通でしょうね。
次回はこれについてご説明しますね。
②条件付で１歳２か月まで休業できるようになりました。
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
「最近の若い者は続かない」
「こんな人とは思わなかった」
よく聴く社長の嘆き＆怒りですヽ(`Д´)ノ
でも
採用したのは社長ですよ！
定着率の悪さの原因のひとつに
採用基準の間違い
があります。
社員を採用するとき
どんな基準で決めていますか？
○職歴
○学歴
○スキル
○経験
○知識
だいたいこんなところでしょうか。
大企業であればこれでＯＫです。
しかし
中小企業では失敗します((＞д＜))
「そんなことないよ、うまくいってるよ！」
それはすばらしい！！
おそらく
社長に人徳があるのか
会社の居心地がよほどいいのでしょう。
いずれにしてもいい会社です。
でも
ほとんどの中小企業は人財不足でヒーヒー言っています。
ではなぜこの採用基準だとうまくいかないのでしょうか？
それは
これらはすべて過去の実績であり将来的に自社で活用できるかどうかは別問題だからです。
しかも
自己申告なので当てにはできません。
たとえば
「前の会社では営業で実績をあげました！」(｀∀´)
こんな人を喜んで採用すると大失敗します(→o←)ゞ
だって
それなら辞める必要はないはずだし
会社も手放すはずがないでしょう。
それなのに
経験者だからといってろくに教育もせず本人任せ。
成績が上がらないと
「なんだこいつ使えないな」
と嘆く。
そしてこの社員は去っていきます(-_-メ
営業に限らずどの職種でも一緒です。
採用に失敗する会社はこの悪循環に気がついていません。
では
どんな基準で採用すればよいのでしょうか？
次回へつづく。
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
「最近の若い者は続かない」
「こんな人とは思わなかった」
よく聴く社長の嘆き＆怒りですヽ(`Д´)ノ
でも
採用したのは社長ですよ！
定着率の悪さの原因のひとつに
採用基準の間違い
があります。
社員を採用するとき
どんな基準で決めていますか？
○職歴
○学歴
○スキル
○経験
○知識
だいたいこんなところでしょうか。
大企業であればこれでＯＫです。
しかし
中小企業では失敗します((＞д＜))
「そんなことないよ、うまくいってるよ！」
それはすばらしい！！
おそらく
社長に人徳があるのか
会社の居心地がよほどいいのでしょう。
いずれにしてもいい会社です。
でも
ほとんどの中小企業は人財不足でヒーヒー言っています。
ではなぜこの採用基準だとうまくいかないのでしょうか？
それは
これらはすべて過去の実績であり将来的に自社で活用できるかどうかは別問題だからです。
しかも
自己申告なので当てにはできません。
たとえば
「前の会社では営業で実績をあげました！」(｀∀´)
こんな人を喜んで採用すると大失敗します(→o←)ゞ
だって
それなら辞める必要はないはずだし
会社も手放すはずがないでしょう。
それなのに
経験者だからといってろくに教育もせず本人任せ。
成績が上がらないと
「なんだこいつ使えないな」
と嘆く。
そしてこの社員は去っていきます(-_-メ
営業に限らずどの職種でも一緒です。
採用に失敗する会社はこの悪循環に気がついていません。
では
どんな基準で採用すればよいのでしょうか？
次回へつづく。
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
顧問先の社長からこんな話を聞きました。
会社での飲み会でのこと。
ある新しく入った若い社員は車で帰れないので
お母さんに迎えに来てもらいました。
迎えに来たお母さんは社長にこうあいさつしたそうです。
「いつも息子がお世話になっております」
「息子はお役に立っているでしょうか」
社長はこの言葉に感激したそうですヾ(＠°▽°＠)ﾉ
何かというと子供の代わりに親がしゃしゃり出る昨今
こんなことを言える親がどれだけいるでしょうか・・・（-""-；)
「一生懸命働きなさい」
「世のため人のためになる人間になりなさい」
お母さんはそんな風に子供を育ててきたのでしょうね。
仕事は厳しいもの
でも働けることに対する感謝を忘れてはいけない(￣ー￣)
お母さんの言葉からはそんな気持ちが伝わってきます。
雇用関係も何かというと「権利」だ「契約」だという風潮がありますが
働くことの原点を思い出させてくれる出来事でした:*:・(￣∀￣)・:*:
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
顧問先の社長からこんな話を聞きました。
会社での飲み会でのこと。
ある新しく入った若い社員は車で帰れないので
お母さんに迎えに来てもらいました。
迎えに来たお母さんは社長にこうあいさつしたそうです。
「いつも息子がお世話になっております」
「息子はお役に立っているでしょうか」
社長はこの言葉に感激したそうですヾ(＠°▽°＠)ﾉ
何かというと子供の代わりに親がしゃしゃり出る昨今
こんなことを言える親がどれだけいるでしょうか・・・（-""-；)
「一生懸命働きなさい」
「世のため人のためになる人間になりなさい」
お母さんはそんな風に子供を育ててきたのでしょうね。
仕事は厳しいもの
でも働けることに対する感謝を忘れてはいけない(￣ー￣)
お母さんの言葉からはそんな気持ちが伝わってきます。
雇用関係も何かというと「権利」だ「契約」だという風潮がありますが
働くことの原点を思い出させてくれる出来事でした:*:・(￣∀￣)・:*:
和田経営労務研究所特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
今回は、現在産休中のＤ子さんからの質問です。
Ｄ子：わたし来月から育児休業に入るんですけど、育児休業が変わるそうですね。
和田：はい。６月３０日から改正育児・介護休業法が施行されました。
Ｄ子：どう変わるんですか？
和田：その前に現行制度の概要を説明しましょう。
まず育児についてですが、次のようになっています。
①１歳まで休業できます。
②保育所に入所できないときは１歳６か月まで休業延長できます。
④３歳まで短時間勤務や時差出勤などの育児支援制度を受けられます。
③小学校入学まで時間外労働を１か月２４時間、
１年１５０時間までに制限できます。
④小学校入学まで深夜労働をしないことができます。
Ｄ子：なるほど。
休業以外にもいろいろあるんですね。
和田：次に介護についてですが、次のようになっています。
①②と合わせて通算９３日間休業できます。
②①と合わせて通算９３日間短時間勤務や時差出勤などの
介護支援制度を受けられます。
③時間外労働を１か月２４時間、１年１５０時間までに制限できます。
④深夜労働をしないことができます。
Ｄ子：介護についてはまったく知りませんでした。
和田：それ以外に看護休暇というのもありますよ。
Ｄ子：育児、介護、看護ということですね。
和田：そうです。
これらがどう変わったのかは次回ご説明しますね。
和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
労災を知っていますか？
「仕事中にけがをしたときの補償でしょ！」
そのとおり！！
でも、もうひとつあって
通勤途中のけがも補償されますo(^-^)o
ほとんど補償内容に違いはないのですが
休業補償にちょっと違いがあります。
労災保険から休業補償を受けられるのは４日目からで
最初の３日間は会社が自前で補償しなければなりません（･ε･)
でも、この３日間の補償は仕事中のけがだけで
通勤途中のけがは補償の必要がありません(￣＊￣ )
（４日目からはこちらも労災保険から同様の補償があります）
ところが
ある弁護士の書いた労働基準法の本に
「通勤途中のけがでも３日間の補償が必要」
と書いてあるじゃないですか＼(゜□゜)／
驚いて調べなおしたら
やっぱり３日間の補償は必要ありません。
この弁護士さんの著書を見ると
借地や借家、マンションなどの法律ばかり。
畑違いの労働の法律でちょっと間違えちゃったみたいですね(;^_^A
弁護士といえでも人の子。
「間違えたっていいじゃない 人間だもの」
ｂｙ 相田みつを
なんて言い訳を考えてみましたが
いかがでしょうか・・・(^_^;)
特定社会保険労務士
和 田 栄
http://www.jinsouken.jp/
労災を知っていますか？
「仕事中にけがをしたときの補償でしょ！」
そのとおり！！
でも、もうひとつあって
通勤途中のけがも補償されますo(^-^)o
ほとんど補償内容に違いはないのですが
休業補償にちょっと違いがあります。
労災保険から休業補償を受けられるのは４日目からで
最初の３日間は会社が自前で補償しなければなりません（･ε･)
でも、この３日間の補償は仕事中のけがだけで
通勤途中のけがは補償の必要がありません(￣＊￣ )
（４日目からはこちらも労災保険から同様の補償があります）
ところが
ある弁護士の書いた労働基準法の本に
「通勤途中のけがでも３日間の補償が必要」
と書いてあるじゃないですか＼(゜□゜)／
驚いて調べなおしたら
やっぱり３日間の補償は必要ありません。
この弁護士さんの著書を見ると
借地や借家、マンションなどの法律ばかり。
畑違いの労働の法律でちょっと間違えちゃったみたいですね(;^_^A
弁護士といえでも人の子。
「間違えたっていいじゃない 人間だもの」
ｂｙ 相田みつを
なんて言い訳を考えてみましたが
いかがでしょうか・・・(^_^;)
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