和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田　栄
http://www.jinsouken.jp/


今回も、前回のＣ子さんからの相談の続きです。

Ｃ子：産休中と育児休業中の休業補償ってどんなものがあるんですか？
和田：産休と育児休業はまったく別の制度なので、分けてご説明しますね。

Ｃ子：よろしくお願いします。
和田：まず産休ですが、正確には産前産後休業といい、
　　　 産前４２日間（多妊娠の場合は９８日間）、産後５６日間の休業制度です。

Ｃ子：はい、わたしはきっちり４２日前から休み始めました。
和田：休業中は働いていないので給料をもらえません。
　　　 でも生活もあるし、無収入では安心して子供を産めませんよね。

Ｃ子：そうなんですよ。
　　　 うちなんか旦那の稼ぎも悪いし・・・。
和田：今どきよくある話です・・・。
　　　 それはともかく、健康保険から【出産手当金】という休業補償があります。
　　　 金額はだいたい給料の６６％です。

Ｃ子：いつもらえるんですか？
和田：休業中に毎月もらうこともできますし、
　　　 休業明けにまとめてもらうこともできます。
　　　 請求には出産したところの医師の証明が必要なので、
　　　 休業明けにまとめて１回で済ます方が多いようです。

Ｃ子：請求はどうすればいいんですか？
和田：会社がやってくれるので、会社にお願いしてください。

Ｃ子：わかりました。
和田：次に育児休業中ですが、
　　　　雇用保険から【育児休業給付金】という休業補償があります。
　　　　金額はだいたい給料の５０％で、２か月ごとに請求します。
　　　　請求はやはり会社がやってくれるので、会社にお願いしてください。

Ｃ子：なるほど。
　　　 産休中は健康保険から産休に対する休業補償で、
　　　 育児休業中は雇用保険から育児に対する休業補償というわけですね。
和田：そのとおりです。
　　　　ちなみに、育児休業中については、健康保険料と厚生年金保険料が
　　　　本人も会社もともに免除されます。
　　　　産休中は免除されないので払わないといけませんが、
　　　　育児休業中はまったく負担がなくなるのです。
　　　　でも健康保険証は使えるし、
　　　　年金も払ったものとして年金額に反映されるのでご心配なく。

Ｃ子：それはいいですね。
　　　 ところで、『本人も会社もともに免除される』というのはどういう意味ですか？
　　　 本人はわかりますが、会社もというのは？？？
和田：なるほど、社会保険の仕組みがわかっていないのですね。
　　　　では、次回詳しくご説明しましょう。

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職業柄、茨城労働局に問い合わせすることも多い。

けっこう県レベルではわからないことも多く

県の担当者から厚生労働省に問い合わせることがあります。

先日もそのようなことがあり

厚生労働省の回答を労働局の担当者が連絡してきたのですが

かなりつっこんだ質問だったためか

「何でこんな面倒な質問するんだ！」ヽ(`Д´)ノ

って感じで、担当者は半分キレていました（-""-；)

でも

担当者でもわからないことを厚生労働省に確認して

それで回答してきたわけだから

担当者自身も勉強になった！

はずですよねo(^-^)o

たしかに面倒だったかもしれません。

それでも

そんな

面倒な質問をしてくれたおかげで自分が成長できた

わけだから

喜ぶべきですよ(-з-)

上司やお客さんが無理難題を言ってくることがあります。

ほんとうに無理なことは困りますが

たいていは難題なだけで無理ではありません。

この難題を克服したとき

ひとまわりもふたまわりも大きくなることができます。

どうせやらなきゃならないわけだし

イヤイヤやるより喜んでやった方がいいんじゃないかな(*^-^)b

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今回は、前回のＣ子さんからの相談の続きです。

Ｃ子：産前休業中だったら有給休暇を取れたんですよね？
和田：産前休業に入ってしまったら無理です。

Ｃ子：どうしてですか？
　　　 産前は産後と違って休むかどうかは自由ですよね。
　　　 だったら産前は就労義務のある日になるんじゃないですか？
和田：ところが産前休業中も就労義務がないんです。

Ｃ子：？？？
和田：産前休業とは、出産予定日の４２日前（多妊娠の場合は９８日前）から
　　　 休むことができるという制度です。
　　　 『休むことができる』なので、休むかどうかは自由です。
　　　 ただ、『産前休業で休みたい』と言われれば会社は拒否できないので、
　　　 その時点で就労義務はなくなります。
　　　 したがって、就労義務のない産前休業中も有給休暇を取れないわけです。

Ｃ子：く、く、く、くやしいー！！！
　　　 それだったらもう育児休業中に取ってやるわ！
和田：それも無理。
　　　 育児休業とは、子が１歳になるまで休むことができる制度ですが、
　　　 産前休業と同じで育児休業中も就労義務がないので、
　　　 有給休暇を取ることはできません。

Ｃ子：そっ、そんな・・・。
　　　 わたしの有給休暇どうしてくれるんですか。
和田：そんなこといわれても・・・。
　　　 まぁ損得ばかり言ってないで、１年間も休めるんだから幸せじゃないですか。
　　　 産休制度は昔からありますけど、育児休業なんて一昔前まではなかったんですよ。

Ｃ子：そんな昔話されても・・・。
　　　 あっ、たいへんなことに気がつきました！
　 　 年間の出勤率が８０％未満になると次回の有給休暇をもらえないんですよね？
　　　 １年間も休んだら有給休暇をもらえなくなっちゃいますよ！！！
和田：いや、それは大丈夫。
　　　 産休と育児休業は出勤扱いなので、出勤率が８０％未満になることはありません。

Ｃ子：あーよかった！
　　　 でも休業中の有給休暇はあきらめるしかないわ・・・。
和田：そうですね。
　　　 でも休業補償があるんだからいいじゃないですか。

Ｃ子：休業補償？？？
和田：ええ、産休中と育児休業中にはそれぞれ休業補償がありますよ。
　　　 詳しくは次回に。

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６月３０日から改正育児・介護休業法が施行されます。

それに向けて

ただ今

育児・介護休業規程の作成　真っ最中φ(．． )

それも

日本一使いやすい規程v(^-^)v

実は

厚生労働省から規程の見本が出されていますが

難しすぎて一般人には何が書いてあるのさっぱりかワカリマセン┐(￣ヘ￣）┌

しかも、表現があいまい（-""-；)

たとえば

『出産日から８週間以内』という条文がありますが

さて、出産日は含まれるでしょうか？

素直に日本語として読めば含まれますよね。

でも、育児・介護休業法では含めないことになっています。

「表現がおかしいのでは？」

茨城労働局に問い合わせたところ

ここでは判断できないとのことで

厚生労働省に確認してくれました。

その回答は

「民法の初日不参入の原則と解釈するので間違いではありません」)｀ε´(　

？？？？？

たしかに民法では

契約のときなど初日を含めないという原則がありますが

ここでそれを持ち出しますかねぇ・・・(￣Д￣；；

一般人にはそんなことわかるはずがありません。

見本を見た人が勘違いしようがおかまいなしなんですね。

もっとも

間違いを認めたくないためのいいわけだとは思いますが。


それから

市販の育児・介護休業法の解説本の規程例も

意外と間違いが多いんですよね。

ある先輩社会保険労務士が

「必ず法文に当たれ」

と言っていましたが

なるほど

厚生労働省も市販の解説書も鵜呑みにはできません。

きちんと法律を確認して裏をとらないと

たいへんなことになりかねないですからね。


それにしても

使いやすい規程にしようとしたら

条文が８０条にもなってしまいました。

普通は２０条程度なので４倍です。

日本一使いやすい規程は

日本一長い規程でもあります(*^-^)b

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今回は、Ｂ子さんのお友達のＣ子さんからの相談です。

Ｃ子：先生、初めまして！
　　　 Ｂ子に紹介してもらって来ました！！
和田：Ｃ子さん、こんにちは！
　　　 Ｂ子さんから「よろしく」って連絡がありましたよ。
　　　 今日はどんなご相談ですか？

Ｃ子：有給休暇の件なんですが・・・。
和田：有給休暇の仕組みについてですか？

Ｃ子：それはＢ子に詳しく教えてもらいました。
和田：ですよね。
　　　 Ｂ子さん、休暇についてはプロ顔負けですからね・・・。

Ｃ子：実は、会社が有給休暇を取らせてくれないんです。
和田：それは困りましたね。
　　　 詳しく話してもらえますか。

Ｃ子：はい。
　　　 わたし子供を産んだばかりで、今産休中なんですが、
　　　 有給休暇が残っているので、全部休みに当てちゃおうと思ったんです。
　　　 だって切り捨てられたらもったいないじゃないですか。
　　　 どうせ休んでるんだし、有給休暇にしてお金もらった方がいいですよね！
和田：・・・・・。
　　　 （やっぱりＢ子さんの友達だな）

Ｃ子：そうしたら、『産休中は有給休暇を取れない』って言われたんです。
　　　 有給休暇を取るのに理由は何でもいいはずですよね。
　　　 だったら産休の代わりに有給休暇で休んだっていいんじゃないですか！
　　　 会社は法律違反ですよ！！
和田：いや、そんなことはないですよ。
　　　 産休中は有給休暇を取れません。

Ｃ子：えっ、どういうことですか！？
和田：正確にいうとＣ子さんは産後休業中です。
　　　 産後休業とは、出産の翌日から５６日間をいうのですが、
　　　 この期間は法律で働かせてはいけない決まりになっています。

Ｃ子：それは知っています。
　　　 それと有給休暇とどういう関係があるんですか？
和田：有給休暇は就労義務のない日に取ることはできません。
　　　 たとえば、日曜日に有給休暇を取ることはありえないですよね。
　　　 産後休業中も働かせてはいけない、つまり就労義務がない日です。
　　　 したがって、就労義務のない産後休業中は有給休暇を取れないわけです。

Ｃ子：ウッソー！
　　　 だったら産む前に取っておけばよかった！！
和田：いや、そうとはかぎりませんよ。
　　　 詳しくは次回に。

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社長がうれしそうに話をしてくれました。

「社員が家を建てるようなんです！」(＝⌒▽⌒＝)
家といえば人生最大の買い物。

大きな決断がいります。

当然、将来の見通しが必要なわけで

この社員は会社に骨を埋める覚悟で

一生懸命がんばることを決めたのでしょう(*^-^)b

この会社は、創業１０年で社員１０人たらずの零細企業。

でも

家を建てる社員が出るまでになりました。

これは

会社に信頼と将来性がなければできません！

創業からお手伝いをして

紆余曲折を見てきている自分としては

本当にうれしいニュースでした:*:・(￣∀￣)・:*:

今日
お母さんが子供の手を引いて
横断歩道のない通りを渡っているところを見かけました。

２０メートルも歩けば横断歩道があるというのに。

この子供にとって
これが常識となります（-""-；)

実は同じようなことが会社でも頻繁に起きています。

自分がサラリーマンだった頃のことです。

Ａ先輩と自分と一つ下のＢ後輩、二つ下のＣ後輩の４人で雑談をしていたときのこと。

ＢがＡ先輩をからかうような発言をしました。

Ａ先輩は笑っていましたが

自分は後でＢを注意しました。

「Ｃの前であんなことを言うと、Ｃはそれでいいと思ってしまうだろ」(ﾞ ｀-´)/

もちろん

先輩をからかうこと自体よくないのですが

それよりも

Ｃに悪い影響を与えてしまうような言動を注意したのです！

Ｂは反省していました(_ _。)

実はこのようなやり方は

反発を招くことなく指導する方法としても有効です。

例えば、指導したい部下がいたとします。

でもこの部下はわかっていても素直に聴こうとしません。

そこで部下の後輩をダシにして

「おまえがそういうやり方をすると後輩がそれでいいと思ってしまうんだよ！」

こう言われると

部下は指導されたからではなく

後輩の見本

となるためという大義名分で受け入れることができます。

また、先輩としての自覚が出てくれば

自ら見本となるような行動をとる

ようになるでしょう。

弟や妹ができたときに

「お兄ちゃんなんだから」
「お姉ちゃんなんだから」

と言われて

お兄ちゃん、お姉ちゃんになっていくのと同じことです。

新卒の新入社員が入ってきたら

これはもう

社員の教育指導の大チャンスですよ(*^-^)b

『酒宴でお酌されても口をつけずにテーブルに置く』

そんな新入社員が増えているそうです。

「ナニー、最近の新入社員はマナーができとらん！」ヽ(`Д´)ノ

たしかに・・・。

これがマナーなのかどうかはよくわかりませんが

お酌されたらとりあえず口をつけるのが普通ですね。

自分も当たり前のようにしてきました。

でも

誰かに教わったという記憶はありません。

本で勉強するようなことでもないでしょう。

おそらくは

子供の頃から親や親戚の大人たちを見て

自然とそういうものだと思って育ったのでしょう。


マナーや常識は家庭や学校、地域社会で学ぶもの。

でも

それらは時代とともに変化します。

コミュニケーションひとつをとってみても

電話がない時代と電話が普及した時代

さらには個人で電話を持つ時代

メールの時代ではまったく異なります。

環境が変われば常識も変わります。

しかし

日本人という民族のカテゴリーでは

平安時代も現代もほとんど変わっていないのではないでしょうか。

マナー（礼儀）は民族を象徴するもののひとつです。

ただ残念ながら

それを学ぶ機会が減っていることは事実でしょう。

だから

【マナーがない】のではなく
【マナーを知らない】だけ
なのです。

今や会社は

ビジネスの前にマナーを教えなければならない場になってしまったのです。

「そんなのおかしい！」（-""-；)

そうかもしれませんが

そんなこと言ってみても始まりません。

これも時代の流れとあきらめ

一生懸命に新入社員教育をしてあげましょうね！

今回も、前回登場のＢ子さんからの質問です。

Ｂ子：先生、前回の続きなんですけど
和田：またですか・・・。
　　　そろそろ次の話題に移らないと読者に飽きられちゃうんだけど

Ｂ子：何か言いました？
和田：いえ、こちらの話です
　　　それで、今度は何ですか？

Ｂ子：先生のアドバイスどおり、２日目以降は有給休暇をとることにしたんです。
和田：２日目以降の生理休暇は無給だからって話ですね。

Ｂ子：そうです。
　　　でも、調子に乗ってとってたら有給休暇がなくなっちゃったんです
和田：生理休暇なんだから、調子に乗ってとるもんじゃないでしょ

Ｂ子：それはそうなんですが、つい・・・。
　　　で、今回の質問はこの有給休暇のことなんです。
和田：ついねぇ・・・。
　　　それで、仕組みを教えてほしいということですか？

Ｂ子：いえ、仕組みはよくわかっています。
　　　入社６か月で１０日、それから１年後に１１日、
　　　さらに１年後に１２日というようにもらえるんですよね。
和田：（こういうことはよく知ってるなぁ・・・。）

Ｂ子：それで、持っていられるのは２年分だけだから
　　　１年６か月後は 【 １０日＋１１日＝２１日 】
　　　２年６か月後は最初の１０日は切り捨てられて、
　　　次の２年分 【 １１日＋１２日＝２３日 】 になるんですよね
和田：そっ、そのとおりです・・・。
　　　（この人本当に素人か？？？）

Ｂ子：それなのに、２年６か月後で２３日になるはずが１２日になっちゃたんです
和田：それは有給休暇を使い切ったからでしょ！

Ｂ子：そんなことないですよ！
　　　最初の１０日分は使い切りましたけど、
　　　次の１１日分は２日しか使っていません。
　　　だから 【 （１１日－２日）＋１２日＝２１日 】になるはずですよね？
和田：そうとは限りません。

Ｂ子：どういうことですか？
和田：一般的には、有給休暇は先の分から消化するので、
　　　最初の１０日分を使い切ったら翌年の１１日分を消化していきます。
　　　Ｂ子さんもそう言いたいわけですよね

Ｂ子：そうです。
和田：でも、法律上は後の有給休暇から消化してもかまいません。
　　　Ｂ子さんのケースでいうと、
　　　最初の１０日分ではなく後の１１日分から消化するのです。

Ｂ子：とういうことは具体的にいうと？
和田：Ｂ子さんは有給休暇を合計１２日とっていますから、
　　　後の１１日分は使い切ってさらに最初の１０日分を１日使ったことになります。
　　　２年６か月後は最初の９日（１０日－１日）は切り捨てられ、
　　　後の１１日分は使い切っているのでゼロ、
　　　結局２年６か月後に新たにもらえた１２日だけになるわけです。
　　　計算式にすると 【 ０日＋１２日＝１２日 】 になります。

Ｂ子：そっ、そんなバカな
和田：予想外の展開かもしれませんが、念のため就業規則を確認してみてください。
　　　おそらく、そのように書かれていると思いますよ。

Ｂ子：・・・・・

「なんでうちの課長連中はこんなにレベルが低いのかな・・・」

よく聞く話です。

こんなことがありました。

「うちの会社っておかしいんじゃないですかね」(｀ε´)
「俺もそう思うよ、社長は何を考えているんだか」（-""-；)

居酒屋でサラリーマンの愚痴？？？

いえいえ、課長と部下の会話です。

部下はともかく

課長まで一緒になって会社を批判しています。

社長はがっかり(´д｀lll)

中小企業の場合

管理職といっても管理能力で選ばれることはほとんどありません。

勤続年数が長く
年齢がそれなりで
仕事はできる方

「よし、こいつでいこう！」(*^-^)b

まぁ、そんなところです。

もちろん

これがいけないと言っているのではありません。

でも

当然ながら本人に自覚はないし

まわりも特別とは考えていません。

こんな状況で管理職のレベルを期待しても

少々無理があるのではないでしょうか。

問題は

管理職に選んでおきながら

管理職としての教育をしていないことです！

では、管理とは何でしょうか？

辞書を引くと

「保守すること」とか「維持すること」と書かれています。

しかしビジネスでは

管理＝責任

です。

つまり

管理職の仕事は責任を持つことです。

何に対して？

①チームの果たすべき役割（業績）
②部下の成長（教育指導）

このことが理解できれば

管理職の意識が変わります。

意識が変われば言動が変わります。

社長には

会社全体の①②の責任があります。

管理職を成長させることも

社長の大事な仕事ですよ！

「なんでうちの部下は報・連・相ができないのかな・・・」
よく聞く話です。

でも

その原因は上司のあなたにあるのでは！？
こんなことがありました。

社員が退職したので

担当者が社会保険の退職手続きをしようとしたところ

この社員を社会保険に加入させていないことに気づきました。

給料からは保険料を引いています。

今からでも加入手続きすべきか

それとも加入しないで保険料を返すべきか

担当者は一人で悩み続けました。

３日間悩んだあげくようやく上司に報告。

「何やってるんだ！ミスばかりして！！しっかり仕事しろ！！！」

上司にこっぴどく怒られました。

さて

このケースみなさんはどう思いましたか？

「この担当者使えないな！」

たしかに

ミスは多いし報告も遅い・・・。

でも

報告が遅れたのは自分なりに対処法を考えていたからということもあります。

「いや、まずは報告して上司の判断を仰ぐべきだ！」

そのとおり。

実はこの担当者

３日間悩んだのではなく悩んだつもりになっていたのです。

「どういうこと？？？」

実は上司が怖くて報告できなかったのです。

上司は何と言って怒りましたか？

「何やってるんだ！ミスばかりして！！しっかり仕事しろ！！！」

いつもこの調子です。

誰だってイヤになります。

叱ることは必要です。

しかし

叱るだけでは何の解決にもなりません。

叱った後の指導が上司の本当の役目です。

「いいことの報告は後でもいい。しかし、悪いことはすぐに報告しろ」

よく聞きます。

そのとおりですが、

報告するたびものすごい勢いで怒られるのでは

躊躇するし隠したくもなりますよね。

本当に悪いことをすぐ報告してほしいのなら

悪い報告を怒ってはいけないのです。

ただし

報告が遅れたり隠したりした場合は怒らなければいけません。

そうすることで

本当にいけないのはミスすることより

その報告が遅れることや隠すことだということがわかるのです。

今回のケースで上司はこのように怒るべきでした。

「なんで３日間も報告しないんだ！悪い報告はすぐにしないとダメだろ！！」

今回は、前回のＡ子さんの友人Ｂ子さんからの質問です。

Ｂ子：うちの会社の生理休暇っておかしいと思うんですが？
和田：たしか有給で生理休暇がとれるんですよね

Ｂ子：そうですけど、有給といっても１日だけですよ
　　　２日目以降は無給なんです。
和田：なるほど・・・。
　　　それで、何がおかしいんですか？

Ｂ子：何がって、生理休暇って制限しちゃいけないんですよね
　　　就業が困難だったら何日とってもいいんでしょ！
和田：そのとおりです。

Ｂ子：だったら、２日目以降を無給にするのは制限じゃないですか！
　　　無給にされたら休暇をとりにくいですよ
和田：たしかに無給だととりにくいかもしれませんね。
　　　でも、前回Ａ子さんにも説明しましたが、法律では生理休暇は無給でかまいません。
　　　それを有給にするかどうかは会社の判断なので、どのような条件にするかも会社の自由です。
　　　１日だけでも有給にしてもらえるのはありがたいことだと思いますよ

Ｂ子：それはそうかもしれませんが・・・。
　　　わたし生理痛がひどいときは１日じゃすまないんです
　　　だから、今ひとつ納得が・・・。
和田：それなら、２日目以降は有給休暇をとればいいじゃないですか？
　　　病欠したときなんか振り替えられるでしょ。

Ｂ子：まあねぇ・・・。
　　　でも、有給休暇がなくなっちゃうしなぁ・・・。
和田：どうせ使い切れないんだからいいでしょ！

Ｂ子：何言ってるんですか
　　　きちんと使い切りますよ

和田：・・・・・。

消えた年金問題。

最近話題にならなくなりましたが
相談者は一向に減る気配がありません。

相談者：「わたしの年金おかしいんじゃないの？」
職　員：「あ～これは●●だからこれでいいんですよ」
相談者：「ハー？●●ってどういうこと？」
職　員：「ですから××だから●●なんですよ」
相談者：「いや××はわかるけど、でも・・・」
職　員：「だから、そういう仕組みになんですよ」

職員は年金の仕組みを一生懸命説明しますが
相談者は一向に納得しません。

１時間以上も堂々巡りのやりとりが続きます。

やりとりを聴いていると職員の対応にいくつか問題があります。

○難しい年金の仕組みを難しく説明している
○相手の話を遮って説明してしまう
○自分の正当性を主張している

要するに
説明ではなく説得
になっているのです。

相談者は怒っているわけですから
説得しようとすればするほど
頭に血が上ります。

相談者の感情にはまったく配慮せず
理屈で説得しようとしていることが
最大の問題です。

相談者は年金に不信感を持っています。

その不信感が勘違いを生み
勘違いがもとで怒っているわけです。

それを

『勘違いしたあなたが悪い』
『仕組みはこうなんだから仕方ないでしょ』

みたいなことを言われたら

頭では理解できても
とうてい納得などできるはずがありません。

「まったく役人はダメだなー！」

なんて思わないでください。

こういうことって誰でもしています。

しかも本人は気がついていません。

「なんでわかってくれないのかな？？？」

そんなとき

同じような対応をしていませんか？

コミュニケーションは
言葉ではなく感情のやりとり
です。

自分の意図したことが相手に伝わっていなければ

コミュニケーションは成立していないのです。

では、職員はどうのように対応すればよかったのでしょうか。

例えばこんな感じです。

「なるほど、おっしゃることはよくわかりました」
「不審に思われるのもごもっともだと思います」
「ただ、みなさんよく勘違いされるのですが、これは××なので●●なのです」
「わかりやすく言うと▲▲ということです」
「仕組みがわかりにくくて申し訳ありません」
「ご理解いただけましたでしょうか」

まずは相談者の話を真剣に聴きます。

そして

感情に理解を示し謝り丁寧に説明
をします。

公務員は「役人」とか言われて
批判の的になったりしますが
このような対応のまずさから来るイメージの悪さも
大きな一因だと思います。

たいていの公務員は一生懸命働いています。

こんなことでイメージダウンはもったいないです。

もう少し教育するなり考えた方がよいと思いますね。

今日は、ＯＬのＡ子さんの質問です。

Ａ子：生理の日は休めるって本当ですか？
和田：半分本当で半分ウソ。
　　　生理だけではダメで、生理日の就業が著しく困難な場合に限ります。

Ａ子：それは残念。
　　　ところで「就業が著しく困難」とはどの程度ですか？
和田：残念って・・・。
　　　えーと、下腹痛、腰痛、頭痛などの強度の苦痛ということになっていますね。

Ａ子：なるほど・・・。
　　　半日とか時間単位で休むことはできますか？
和田：その程度で治まるならかまいません。

Ａ子：何日休んでもかまいませんか？
和田：何を考えているのでしょうか・・・。
　　　一応制限はありませんが、何日も休むようならそれは病気ですよね。

Ａ子：それはそうですが・・・。
　　　最後に一番大事なことをお聞きします。
　　　当然「有給」ですよね！
和田：残念でした。無給です！

Ａ子：えっ！友達は有給で休めるって言ってましたよ。
和田：それは会社が独自にしていることです。
　　　お友達の会社は大企業なんじゃないですか。

Ａ子：そっそんな・・・何とかなりませんか？
和田：そんなこと言われても・・・。
　　　社長に言ってくださいよ。
　　　でもズル休みはダメですよ！
　　　もっとも、有給にする会社は少ないので断られるとは思いますが。

Ａ子：・・・。