「子供が熱を出したので今日は有休にしてください」

朝一番で社員からメールが届きました。

「その理由では無理です」

会社は本人に電話で連絡しました。

すると本人は

「私が熱を出したときは有休にしてくれたのにおかしい！」＼(*｀∧´)／

と言って、労働基準監督署に訴えました。

労基署は

「理由によって有休を認めないのは不当！」

と言ってきました。

先生どうしましょう・・・(((( ;°Д°))))

顧問先からこんな相談がありました。

さて、有休を認めないといけないのでしょうか？

結論からいうと

有休を認める必要はありません！

はっきり言っておきますが

当日の朝に休みたいと言って有休にする会社なんかありません！！

「そんなことないよ！」
「かぜで休んだとき有休にしてくれたよ！！」

たしかにこれはよくある話です。

でもこれは、有休を認めたのではなく

欠勤の有休振替を認めたのです。

「どういうこと？？？」

通常、欠勤の有休振替は

会社がやむを得ないと認めた場合に限ります。

つまり

振り替えるかどうかは会社の裁量によるわけです。

今回のケースも

会社はもともと当日申請の有休を認めていませんでした。

本人が熱を出したときは

【有休】を認めたのではなく

【欠勤の有休振替】を認めたのです(￣ー￣)

「それじゃ、労基署の言っていることは間違いなの？」

いえいえ。

労基署の言っていることは正しいのですが

今回は【有休】を認めるかどうかではなく

【有休の振替】を認めるかどうかです。

したがって

理由によって対応が異なっても問題ありません。

そうじゃないと

朝寝坊でズル休みした日も

有休に振り替えなければならなくなってしまいますからね。

こんなの変でしょ(^_^;)

NPO法人 GEWEL の

『企業に対する愛着度』調査によると

日本人は

『愛着を感じている』・・・・・・・34%
『やや愛着を感じている』・・・21%

アメリカ人は

『愛着を感じている』・・・・・・・43%
『やや愛着を感じている』・・・36%

だそうです。

日本人がたった５割強

なのに

アメリカ人が約８割

とは、意外な感じがします（-""-；)

過去のデータがないのでわかりませんが

日本人の愛着度は下がってきているのではないでしょうか・・・Y(＞_＜、)Y

人は組織に属するとその組織に愛着を感じます。

誰でもふるさとや母校に愛着がありますよね。

でも、なぜ愛着を感じるんでしょうね？

おそらくそこに連帯感のようなものを感じるからではないでしょうか。

企業が実業団チームを持つのも

自社のチームを応援することで

一体感をつくり愛社精神を養うためです。

その愛社精神が薄れつつあるというのは由々しきことです（-""-；)

会社と社員の間には

『仕事』と『給料』

のつながりしかないというのでは

何ともむなしいことではありませんか(TωT)

マズローの『欲求の５段階説』というものがあります。

自己実現の欲求
　　　↑
承認の欲求
　　　↑
社会的欲求
（所属と愛の欲求）
　　　↑
安全の欲求
　　　↑
生理的欲求

マズローは生理的欲求から自己実現の欲求まで

段階を踏んで上がっていくとしています。

愛社精神というのは社会的欲求で下から３番目。

ここが満たされないと上には行かないので

充実感ややりがいを感じないまま働き続けることになります。

これで成果が上がるでしょうか？？？

仕事に誇りを持たずして

充実感ややりがいを感じることはありません。

『仕事に誇りを持たせること』

『自社の社員であることに誇りを持たせること』

これは会社の義務です！

半分の社員が愛着を感じていない事実に

会社は危機感を持つべきです！！

今日の新聞に

『長男刺殺の被告、執行猶予付き判決』

というものがありました。

自殺未遂で意識不明の長男（４０歳）を刺殺した事件ですが、記事を読むにつれ、なんともやるせない気持ちになりました。

事件の概要はこうです。

長男が自殺を図って意識不明になり病院に入院しました。

ところが、

自殺未遂は

【故意】の行為なので、原則として

健康保険を使えません。

病院から

治療費が１日１０万円

かかると言われました。

１日１０万円ですよ！

長男の妻は

「私が人工呼吸器をはずす」

と訴えたそうです。

この状況で母親は

『これ以上の不幸を招きたくない』

と、自ら犯行におんだのです。

たしかに

法律上自殺未遂では健康保険を使えません。

しかし

うつ病など精神疾患による自殺の場合は故意とはみなされず、健康保険を使えることがあります。

実際

このような対応をする病院が多いとも聞きます。

なんとかならなかったんでしょうか・・・。

公判で弁護人は裁判員にこう訴えたといいます。

「自分が同じ立場だったらどうするか考えてほしい」

なんともやるせない事件です。

会社はＡさんを基本給は２５万円で採用しました。

このとき社長はこのように考えています。

「２５万円分の仕事はしてくれそうだな」

一方、Ａさんはこのように考えています。

「１日８時間、土日が休みで２５万円ならまぁまぁかな」

さて、働き出したＡさんですが、所定時間内に仕事が終わりません。

毎日残業しています。

そして運命の給料日！

残業手当は付いていません。

それで前回のブログのようなやりとりになるわけです(￣_￣ i)

・・・・・。

社長と社員とでは給与に対する考え方に大きな違いがあります。

社長は
【給与＝仕事の成果】
と考えます。

社員は
【給与＝仕事の時間】
と考えます。

とうぜん話がかみ合いませんΣ＼(￣ｰ￣;)

労働基準法は
【給与＝仕事の時間】
と考えます。

だから、このケースでは残業手当の未払いとなってしまいます。

「そ・・・そんなバカな」(((゜д゜;)))

社長の嘆きの声が聞こえてきそうです。

実際、ホワイトカラーの仕事の方が多い今の世の中、【給与＝仕事の時間】と考える方が無理がありますよね。

これじゃ『残業時間を減らしましょう』なんて言っても減るわけがないですよ（-""-；)

だからといって【給与＝仕事の成果】と言い切ってしまうのもどうかとは思いますが、この考えも法律に取り入れていかないと労働生産性が上がらないと思います。

結局、今の法律ではどうにもならないので

基本給２５万円の中身は
【基本給２０万円＋固定残業手当５万円】

なんてことにするしかないわけです(-з-)

別にせこくサービス残業させて儲けようと思っているわけじゃないんですよ！

法律家のみんさんもその辺をよく理解しましょうね！！

固定残業手当を『サービス残業逃れ』と批判する人がいます。

どういうこと？？？

例えば

基本給２５万円のＡさんがいたとします。

Ａさんは残業しても残業手当をもらえません。

Ａさんは社長に抗議しましたヽ(`Д´)ノ

「社長、残業したのに手当が出ていません！」

社長は答えました。

「固定残業手当を支払っているじゃないか」

固定残業手当？？？

実は、基本給２５万円の中身は【基本給２０万円＋固定残業手当５万円】でしたー！

ちゃんちゃん┐(￣ヘ￣）┌

・・・・・・。

これが『サービス残業逃れ』です。

最初から基本給の中身を説明しているならともかく、後から実は・・・では『サービス残業逃れ』と言われても仕方ないですね(→o←)ゞ

と、まぁ法律家の立場ではこのようになるのですが、経営者の立場からするとちょっと見方が違います。

というわけで、次回のブログでは社長の考えを代弁します！

お楽しみに('-^*)/

前回、固定残業手当の記事を書きました。

なぜ、これを書いたかというと、ある労働基準法セミナーでの講師の発言に

「ちょっと違うんじゃないの・・・」
と思ったからです。

この講師はこんなことを言っていました。

「最近は固定残業手当というものが多くなっている。」
「元々は営業社員のように実際の労働時間を把握しづらい業種で、残業手当の代わりに営業手当を支払っていたのが始まりである。」
「それを今では、労働時間を把握できる内勤社員にも用いている。」
「固定残業手当は、会社にとって損なはずのにおかしな話だ。」

講師は、サービス残業を逃れようとしているのではないかと言いたかったようです。

たしかに、始まりは営業社員用だったかもしれません。

しかし、だからといって内勤社員に用いるのはおかしいということにはなりません。

なぜなら、営業社員用と内勤社員用では趣旨が違うからです。

営業社員用は、実際の労働時間はわからないけれど、ある程度は残業しているとみなして定額で残業手当を支払うものです。

一方、内勤社員用は、前回の説明のとおり労働基準法の矛盾を解消するためのものです。

この講師は、元労働局長で長年役人をしていました。

でも、元役人とは思えないほどアグレッシブなセミナーでとてもよかったのですが、これだけがちょっと・・・。(´д｀lll)

ちなみに、労働基準監督署では固定残業手当をあまりよくは思っていないようです。

ところで、固定残業手当がなぜ『サービス残業を逃れ』になるのでしょうか？

労働者側の弁護士もこのように言って批判しています。

このことについては、次回のブログでお話しします。

お楽しみに(*＾ー＾)ノ

固定残業手当って知ってますか？

これは、残業時間にかかわらず定額で残業手当を支払うものです。

例えば、固定残業手当を５万円とした場合、実際の残業手当が４万円だとしても５万円を支払います。

一方、実際の残業手当が６万円だった場合は、５万円ではなく６万円を支払わなければなりません。

「えっ！それじゃ会社が損じゃないの？」

たしかに、これでは会社が損しますね。

では、なぜ固定残業手当にする会社があるのでしょうか？

実はこれ労働基準法の矛盾を解消するためにあるんです！

「矛盾を解消？？？」

たぶん初めて聞きましたよね。

それもそのはず、こんなこと言っているのは私くらいなので(＝⌒▽⌒＝)

「なんだおまえの考えか・・・」
なんて言わないでくださいね。

世の中の社長が思っていることを私が代弁しているだけですから。

では、具体的にお話ししますね。

例えば、サラリーマンのＡさんとＢさんがいたとします。

どちらも基本給２５万円です。

Ａさんは優秀で所定時間内に仕事が終わります。

一方、Ｂさんはちょっと能力不足で仕事が終わらず残業します。

さて、どちらの収入が多いでしょうか？

Ａさんは残業なしなので２５万円です。

一方、Ｂさんは２５万円＋残業代なので、Ｂさんの収入の方が多くなります。

「えっ！ちょっと待って！！
能力の低いＢさんの収入の方が多いなんておかしいでしょ！！！」

その通り。おかしいんです。

世の中の社長もそう思っています。

でも、法律では、おかしかろうが不公平だろうがそんなことは知ったことじゃない！

とにかく理由はどうあれ残業させたら残業手当を支払え！！ってことなんです・・・(-_-メ

そこで、固定残業手当の登場です。

先ほどの基本給２５万円を【基本給２０万円＋固定残業手当５万円】に分割します。

Ａさんは２５万円で変わりませんが、Ｂさんは残業手当を固定でもらっているのでプラスの残業代はなくなります。

こうなると、同じ２５万円でも、Ａさんは労働時間が短くＢさんは労働時間が長いということになります。

逆にいうと、ＡさんはＢさんよりも短い労働時間で同じ金額をもらえるということです。

つまり、実質的な時間単価はＡさんの方が高くなるのです。

いかがでしょうか。

これで矛盾が解消されましたねp(^-^)q

社員にとって嫌なこと。

社長が売上げ売上げうるさいこと（-""-；)

・・・・・。

会社なんだから売上げは必要だし、社長が売上げを気にするのは当然です。

でも、うるさく言えば売上げが上がるんでしょうか？？？

ある会社で、売上げのノルマを止めたところ、意外にも売上げが伸び、いやいやしていた残業も率先してするようになったそうです。

そして、なによりも組織が明るく活き活きしてきたというのです。

社員はうるさく言われなくても売上げを上げなければならないことはわかっています。

逆にうるさく言われれば言われるほどモチベーションが下がってしまいます(´д｀lll)

うるさく言って効果があるのは最初だけ。

そのうち「またか・・・」
そして「いい加減にしてよ」
しまいには「やってられねー」
で、ジ・エンド・・・
お世話になりましたってことになるわけです(￣□￣；)

よく営業会議で
「なんで成績が上がらないんだ！」
って怒鳴っている上司がいますが、なんでと言われてもそんなのわかれば苦労はしません。

意味ないですよねー。

単なるつるし上げの会議は百害あって一利なし！

営業会議は成果を上げる方法を話し合うためのものです。

反省があるならまだしも、それもないのにただ単に過去のことに時間を費やしても意味がありません。

社員のモチベーションが下がるだけです。

同じ時間を費やすなら、未来志向でこれならできそうだと思ってもらえるような会議にしたいものです。

前向きに前向きに(*^-^)b

悲しいかな、今の時代は入社研修が疎かになっているような気がします。

特に、中小企業では簡単な会社概要の説明程度で、すぐに現場の担当者に預けられて業務につかされてしまうのが現状です（-""-；)

ビジネスのビの字もないような研修で、一人前のビジネスマンになれというほうが無理ですよね。

いい歳してビジネスの基本ができていなかったりすると、本当にかわいそうになります。

中には、一流大学を卒業して大手企業に就職したのに、なんでビジネスの基本ができていないの？？？とビックリすることもあったりして。

大企業にしてこれなら中小企業ならなおさらか・・・と。

いや、
中小企業の社長だからこそできる研修もあるはず！

人間味あふれる体当たりの研修！

夢を語り想いを伝える。

そして、社長が今まで培ったビジネスマインドをぶつけるのです！

そこには、知識やスキルよりももっともっと大事なものがあるはずです(o^-')b

お客さんから「雇用契約書」作成の相談がありました。

試用期間が終了するので、正社員採用に当たって雇用契約書を取り交わしたいとのこと。

就業規則がないので、後々トラブルになったときのために念のためということでした。

ところが、実際に雇用契約書を取り交わしたら思わぬ効果が！

社員の勤務態度ががらりと変わったというのです。

試用期間中は、遅刻をするは居眠りをするはで、もうクビにしようかとも考えたらしいのですが、雇用契約書を取り交わしたとたん模範的な勤務態度になったそうです。

雇用契約書には解雇の条件も載っているので、本人にはインパクトがあったんでしょうね。

クビにしてまた他の人を採用するとなると、時間もかかるし一からやり直しなので、本当によかったと言っていました。

本人にとっても、いつクビになってもおかしくなかったわけですからよかったですよね。

法律では、社員を雇用するときには労働条件を明示しなければなりません。

これは、会社が社員に通知するだけでよいのですが、労働条件はお互いの権利と義務なので、雇用契約書というかたちでお互いの署名捺印があったほうがベターです。

特に、社員は署名捺印には責任の重みを感じるので、今回のような思わぬ効果も期待できます！