定年後の雇用確保の取り組み

 

・・・日経新聞　社説紹介（一部）・・・

 

・・・希望者全員の再雇用を義務づける案に対し、同じ企業で雇用を延長するという以外の視点でも・・・

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

                                                                                         

（社説）定年後の雇用確保は能力開発の充実で

 

定年の60歳以降の雇用をめぐる論議が労働政策審議会で始まった。

 

厚生年金の支給開始年齢が上がるのに伴い、定年後も働きたい人は65歳までの雇用を企業に義務づけるかどうかが焦点となる。

 

　経験や知識が豊かな人材の活用は労働力人口の減少を補うためにも重要だ。

 

60歳以上の就業機会拡大は能力開発を充実して需要のある分野へ人材が移りやすくするなど、労働市場の厚みを増すことを主眼にして取り組むべきだ。

 

　　04年に改正された高年齢者雇用安定法は、企業に定年の引き上げ、廃止や、１年ごとに再雇用契約を結ぶなど継続雇用のどれかを採るよう義務づけた。

 

ただ８割強の企業が選んだ継続雇用は勤務評価が一定以上であるなどの基準を労使協定で設け、対象者を限ることができる。

 

そこで出てきたのが基準を廃止し、希望者全員の再雇用を義務づける案だ。

　

　定年後の雇用を考える際には、同じ企業で雇用を延長するという以外の視点が必要だ。

 

別の分野の仕事に就いたり自営の道を選んだり、定年後は様々な進路がありうる。　

 

　再就職や独立を支援するため企業の労使は、社員の能力開発の制度作りにもっと力を入れたらどうか。

 

  国や自治体の在職者向けの職業訓練も民間委託を進めて活発にすべきだ。

 

企業が費用を負担する再就職支援会社の活用も、社員の力が高まれば効果をあげやすくなろう。

 

　社員の能力開発は定年後に再雇用する場合にも重要になる。

 

  専門性に優れる人は嘱託などの非正規雇用でなく、正社員として雇用し続ける制度などがあっていい。

 

 社員の選択肢を広げるよう労使は努めてほしい。

 

                                                                                                    　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　



ブログランキングに参加しています。
 よろしければ　「クリックしてください」　⇒　⇒　⇒ にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ

にほんブログ村 人気ブログランキングへ 人気ブログランキングへ