2010年 5月の記事一覧
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【契約の重要性】
求職されている皆さんは、どうやって求人情報を得ていますか？
新聞広告や紹介もあると思いますが、殆どの方は「ハローワーク」へ
行って、検索・申し込み・面接という流れで就職活動をされていると
思います。
ここで、気を付けなければならないのが「雇用契約内容」です。
ハローワークの求人票に書いてある内容と、
実際に面接で説明を受け、採用内定をもらい、
その後に交付される「雇用契約書」との違いがあったという
経験を持っておられる方も多いと思います。
このような場合、どちらが有効となるか・・・
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確かに求人に応募してきた方からしたら
ハローワークの条件を見て応募してきています。
しかし、面接で実際にお話しし、会社と個人で契約をして
採用となるのであるから、直接の雇用契約書が有効と
なることが判例であります。
（平成２１年９月２８判決 藍澤證券事件）
従って、労働者（求職側）はハローワークの情報が全てだと
思わずに、雇用条件・雇用契約書をしっかり確かめましょう！
会社側としては、トラブルにならないように面接では特に
しっかりと契約内容（特に有期なのか、正社員なのか）を
示し、説明をし、確認（合意）を行うことを忘れないで下さい！
自社にマッチした人材が欲しい、ミスマッチは困るなど
採用に関して何かご質問などがあればお気軽に声を
かけてください！
特に即戦力になる方を望むなら尚更ですよ★
↓ ↓ ↓
たわだ社会保険労務士事務所
http：//office-tawada．com/
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【部下を叱る時は深呼吸してからにして下さい】
毎日仕事をするうえで、ノルマや利益などの「数字」に
追われての仕事が殆どだと思いますが、皆様の会社は
いかがでしょうか？
職場という囲いの中にはいろんな問題（トラブル）が
沢山潜んでいます。
例をあげてみると・・・
一、ミスばかりする（ミスが目立つ）
二、仕事が遅い
三、失敗しても反省しない（言い訳をする）
上司というのは、部下を育成し成績を上げ
利益もあげなければならない、という重責を
担っています。
上司の気持ちは勿論よく理解できます。
でも、部下に対してイライラした時は
逆に落ち着いてくださいp(^ ^)q
深呼吸をしてみてください。
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そして下記のことをチェックしてみてください。
↓ ↓ ↓
①仕事を進めていく段取り（要領）などを教えたか
②部下が仕上げた仕事の内容を再確認すること、手順を教えたかどうか
③部下が理解に苦しむ（勘違いしやすい）ような指示の仕方をしていないか
そして、何より大事なのがその【業務の目的】を伝えたかどうか。。。
上記のことをチェックして、もしかしたら何か抜けていた
ことによってイライラしているのだとしたら、どうでしょう。
部下を叱る前（叱責する前）に、じっくりと膝を交えて話し合い、
部下の言い分もきちんと聞いてあげる。
必要であれば、上司直々に自分がこれまでに培ってきた方法等を
部下に伝授（伝承）してあげる。
そういうことの積み重ねで、部下からの信頼も寄せられ、
「この上司の役に立ちたい」と思ってくれるようにもなります。
このような【人間の心理】を理解しておくと、
部下との円滑な人間関係が築け、危機感を共有することによって
今のような経済情勢を乗り切れるのではないでしょうか。
ここで一言！
【人間関係はあらゆる社会の明暗を分ける】
↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑
我ながら、いいこと言いますよね(^ ^)v（自画自賛）
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【新成長戦略に「キャリア段位制度」を導入】
鳩山政権は２５日、６月にまとめる新成長戦略に、職業分野ごとに「段位」を設ける「キャリア段位制度」の導入を盛りこむことを決めました。
『肩書よりも実際の職業能力を重視』することで、雇用の流動化を促すのが狙いで、導入すれば、「介護５段」など同じ職種内でスキルの差を明確にできるようになります。
「段位制度」は、イギリスの制度を参考にしています。
イギリスでは、技術職や建設関係など約７００種類の職種で、レベル１～５の５段階評価をしていて、年間４０万～５０万人が段位を取得しているそうです。
仙谷由人国家戦略相の「実践キャリア・アップ戦略推進チーム」で秋までに基本方針をまとめ、新成長分野として期待する＜介護＞・＜保育＞・＜環境＞などの分野には年度内に導入したい考えです。
＊同じ職種の中に「段位」なんかつけちゃって、本当に大丈夫なんでしょうか？
やる気が起こる場合は問題ないですが、職員同士の中で「変な競争心」が湧いてしまったら、仕事に対するやりがいとかコミュニケーションとかが欠けていくような気がします。
そうなると、サービスの質の低下や事故、時間外労働なども増えていくかもしれません。
このあたりのことは、どうお考えなのかなって気になります・・・
単に「段位」を付けるというだけじゃ職員は不安になると思います。
そのような時には、我々社労士にご相談いただけるといいのではないでしょうか！
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【「うつ病は国民病、対策を」 関連４学会が共同宣言】
日本精神神経学会など、うつ病の治療・研究にかかわる４学会は２２日、広島市で総会を開き、自殺者が年間３万人を超す現状を改善するため、職場や学校でのうつ病対策や、 【うつ病１０カ年計画】の策定を国などに求める共同宣言を採択しました。
同日、４学会の理事長らが、広島市で記者会見し「うつ病について国家的課題として啓発に取り組むべきだ」とする提言を発表したもの。
うつ病問題について、精神医療にかかわる学会が公式見解を出すのは初めてで、厚生労働省など関係省庁にも送付するとのことです。
宣言は、うつ病ががんに次いで重大な社会的損失をもたらす「国民病」と指摘。
正しい啓発活動と啓発組織の設立を提案しました。
職場においては、自殺や長期休務が社会問題化している職域に対し「発症予防や早期発見、再発を予防した上での職場復帰が必要」と主張。
また、学校においてもメンタルヘルス教育の導入や児童精神科医の増員も求めています。
さらに、それを担う産業精神衛生の専門家や児童精神科医らの養成、医療機関での職場復帰プログラムの普及など、対策を進めるよう提言しました。
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【試用期間が終わった社員を本採用するのかしないのか】
４月に採用された方々の殆どが、「試用期間」を設けられての
採用であり、試用期間満了後本採用とするのかしないのかを、
そろそろ見極めなければならない時期になってきました。
ちなみに、この【試用期間】の長さは会社が独自に決めることができ、
法律上での規定はありません。
ただし、１年半などという期間が認められなかった判例がありますので
ご注意ください。
＊一般的には「３ヶ月～６ヶ月」が多いでしょうか。
では「試用期間」とは何を指すのでしょう。
◆本採用前のテスト期間
（当社にマッチした人物であるかどうかを見極めるための期間）
◆労務能力、資質、健康常態等を調査・判断するための期間
などとされています。
上記の趣旨から、会社が「社員としての適性に欠ける」と判断したら、
労働契約を「解約」することができるのです。
↓ ↓ ↓
つまり、【解雇】することができるのです。
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しかし、解雇しようとした場合、下記のような制限がかかります。
■入社後２週間以内・・・即日の解雇ＯＫ（ペナルティなし）
■入社２週間経過後・・・解雇予告手当、または、３０日以上前の通知が必要
もちろん、解雇に関しては就業規則等にその理由を記載していなければなりません。
また、普通の解雇とは違うことから 「本採用しない場合の解雇」は
別に事由を決めておく（限定列挙又は例示列挙）といいでしょう。
＜下記参照＞
第◎条 試用期間中の従業員が下記のいずれかに該当し、従業員として不適当である認めるときは、採用を取り消し本採用を行わないこととする。
ただし、改善の余地がある等特に必要と認めた場合には、試用期間を延長し採用取消を留保することができる。
○遅刻及び早退並びに欠勤が多い又は休みがちである等の「出勤状況」が悪く、改善されない時
○上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない等の「勤務態度」が悪い時
○重要な経歴詐称を行ったとき
○健康状態が悪く（精神の状態を含む）、医師の診断書の提出を以て就労不可能と判断された時
○その他上記に準じる、又は解雇事由に該当する場合
今一度、御社の就業規則等を見直してみてはいかがでしょう。
トラブルになる前に「手を打っておく」ことが大事です！
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【「新卒者体験雇用事業」の拡充について、厚生労働者が発表】
厚生労働省は、卒業後も就職活動を継続中の新規学卒者の方（平成22年３月卒、未就職卒業者）の１日でも早い就職を実現するため「新卒者体験雇用事業」を拡充を発表しました。（５月２１日）
概要は次のとおりです。
◆事業概要
学卒未就職者を対象とした体験雇用（有期雇用）の機会を設けることにより、未就職卒業者の希望職種の選択肢を広げるとともに、求職者と事業主の相互理解を深め、その後の正規雇用への移行を促進することを目的として、新卒者体験雇用奨励金を事業主に支給。
◆対象者
卒業後も就職活動を継続中の大学生・高校生等（平成22年３月卒）
※ハローワークへの求職申し込みをしている方
◆改正内容
①体験雇用の期間（現行は１か月）を最長３か月まで実施可能とする。
②新卒者体験奨励金（現行は８万円）を最大16万円支給する。
（最初の１か月は８万円、２か月目及び３か月目は１か月につき４万円を支給）
◆改正の施行日
平成２２年６月７日
＊経営が大変な中小企業の経営者様にも、こういった制度を大いにご利用いただき「即戦力」となるような採用が実現するよう、応援いたします！
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「残業なし」でも異動研修ストレスで労災認定
ＮＴＴ東日本に勤めていた北海道旭川市に住む男性社員（当時５８）が死亡したのは、「業務変更に伴う長期研修とリストラに伴うストレスによるストレスが原因」だとして、遺族が、旭川労働基準監督署に対し、労災保険法による遺族補償などの不支給処分の取り消しを国に求めた訴訟で、札幌地裁は１２日、死亡と業務の因果関係があるとして労災を認め、同労基署に却下処分の取り消しを命じました。
判決によると、男性社員は６２年に電電公社に入社、旭川営業所に勤務していました。
９３年の健康診断で心臓病の持病があることが分かり、ＮＴＴの規定で残業や出張、宿泊を伴う業務が禁じられましたが、０１年４月、会社側から早期退職か業務変更を求められたため、男性社員は業務変更を選びましだ。
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０２年４月から東京や札幌で約２カ月の宿泊研修に参加。
研修中の同年６月９日、旭川市に帰省した際に急性心筋虚血で死亡しました。
国側は「研修は過重な負荷をかけていない。時間外労働は発症３カ月前の１カ月間で５時間あるのみで、業務と発症の関連性はない」と反論しました。
判決は・・・
（１）研修参加は男性にとって負担が大きかった
（２）リストラに伴う異動の可能性への不安が精神的・肉体的ストレスになった、と指摘し、業務と死亡の間に因果関係があったと認めました。
遺族側代理人の弁護団によると、残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初だそうです。
旭川労働基準監督署は「国側の主張が裁判所に理解されず残念だ。判決内容を十分に検討して判断したい」とのコメントを出しました。
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【厚労相 独法加入健保に「労使折半を」要請】
国家公務員が加入する健康保険の保険料率は国と職員で２分の１ずつ負担しています。
福祉医療機構や労働者健康福祉機構など６法人では、職員の負担料率を低く設定する一方で、独法本体が多く負担していました。
たとえば福祉医療機構の保険料率は6.2％。そのうち職員の負担料率が2.276％となっている一方、事業主の負担料率は3.924％と職員の負担より高くなっています。
その他の４法人は、雇用・能力開発機構と高齢・障害者雇用支援機構、労働政策研究・研修機構、年金積立金管理運用独立行政法人。
長妻厚労相は13日、「独法には国からの補助金などが交付されており、独法も国と同じように労使折半にするのが適切」と指摘するとともに、同省が所管する独立行政法人の健康保険組合の保険料率について、事業主である独法と健保の加入者である職員で半分ずつ負担するように各独法に要請しました。
厚労相の要請を受け各独法は見直しを進めることになりました。
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【派遣添乗員の「みなし労働時間制」を認めず 残業代支払い命令】
阪急交通社の子会社、阪急トラベルサポート（本社・大阪市）の派遣添乗員の女性（５２）が、「みなし労働時間制」の適用は不当だとして、残業代約５６万３千円などの支払いを求めた訴訟の判決が１１日、東京地裁でありました。
同社は「添乗員の労働時間把握は困難」と主張していましたが、「労働時間の把握は可能」として、鈴木拓児裁判官は全額の支払いを命じました。
女性は、阪急交通社に派遣され、国内旅行の添乗業務を担当していました。
１日の労働時間は、休憩を除き所定労働時間８時間と所定外労働時間３時間の計１１時間でしたが、会社側は「みなし労働時間制」が適用されるとして、残業代を支払っていませんでした。
会社側は「業務は事業場外で行われており、会社の指揮命令は及ばず、労働時間を算出することも困難」と主張していましたが、判決は、「添乗報告書や日報、携帯電話による確認などを総合して、会社側が労働時間を把握することは可能」としました。
さらに、ツアー客に常に同行している添乗員は会社の指揮命令下にあるとして、２００７年３月から２００８年１月の残業代の支払いを命じました。
また、会社が労働基準監督署の是正勧告に従わなかったことも指摘し、未払い残業代と同額の付加金の支払いも命じました。
阪急トラベルサポートの担当者は「業務の実態からかけ離れた判決で承服しがたく、控訴する」としています。
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◆労働基準法施行規則の一部を改正する省令（平成22年厚生労働省令第69号）
★概要のみ紹介★
労働基準法別表第１の２が改正され、対象業務等の見直し、対象となる疾病の追加等が行われた。改正後の労働基準法別表第１の２は、次のとおり。
確 認 この表は、労働基準法の療養補償、労災保険法の療養補償給付（業務災害に関する保険給付）の対象となる業務上の疾病の範囲を示すものである。
＜改正後の労働基準法別表第１の２＞
一 業務上の負傷に起因する疾病
二 物理的因子による次に掲げる疾病
１ 紫外線にさらされる業務による前眼部疾患又は皮膚疾患
２ 赤外線にさらされる業務による網膜火傷、白内障等の眼疾患又は皮膚疾患
３ レーザー光線にさらされる業務による網膜火傷等の眼疾患又は皮膚疾患
４ マイクロ波にさらされる業務による白内障等の眼疾患
５ 電離放射線にさらされる業務による急性放射線症、皮膚潰瘍等の放射線皮膚障害、白内障等の放射線眼疾患、放射線肺炎、再生不良性貧血等の造血器障害、骨壊死その他の放射線障害
６ 高圧室内作業又は潜水作業に係る業務による潜函病又は潜水病
７ 気圧の低い場所における業務による高山病又は航空減圧症
８ 暑熱な場所における業務による熱中症
９ 高熱物体を取り扱う業務による熱傷
10 寒冷な場所における業務又は低温物体を取り扱う業務による凍傷
11 著しい騒音を発する場所における業務による難聴等の耳の疾患
12 超音波にさらされる業務による手指等の組織壊死
13 １から12までに掲げるもののほか、これらの疾病に付随する疾病その他物理的因子にさらされる業務に起因することの明らかな疾病
三 身体に過度の負担のかかる作業態様に起因する次に掲げる疾病
１ 重激な業務による筋肉、腱、骨若しくは関節の疾患又は内臓脱
２ 重量物を取り扱う業務、腰部に過度の負担を与える不自然な作業姿勢により行う業務その他腰部に過度の負担のかかる業務による腰痛
３ さく岩機、鋲打ち機、チェーンソー等の機械器具の使用により身体に振動を与える業務による手指、前腕等の末梢循環障害、末梢神経障害又は運動器障害
４ 電子計算機への入力を反復して行う業務その他上肢に過度の負担のかかる業務による後頭部、 頸部、肩甲帯、上腕、前腕又は手指の運動器障害
５ １から４までに掲げるもののほか、これらの疾病に付随する疾病その他身体に過度の負担のかかる作業態様の業務に起因することの明らかな疾病
四 化学物質等による次に掲げる疾病
１ 厚生労働大臣の指定する単体たる化学物質及び化合物（合金を含む。）にさらされる業務による疾病であつて、厚生労働大臣が定めるもの
２ 弗素樹脂、塩化ビニル樹脂、アクリル樹脂等の合成樹脂の熱分解生成物にさらされる業務による眼粘膜の炎症又は気道粘膜の炎症等の呼吸器疾患
３ すす、鉱物油、うるし、タール、セメント、アミン系の樹脂硬化剤等にさらされる業務による皮膚疾患
４ 蛋白分解酵素にさらされる業務による皮膚炎、結膜炎又は鼻炎、気管支喘息等の呼吸器疾患
５ 木材の粉じん、獣毛のじんあい等を飛散する場所における業務又は抗生物質等にさらされる業務によるアレルギー性の鼻炎、気管支喘息等の呼吸器疾患
６ 落綿等の粉じんを飛散する場所における業務による呼吸器疾患
７ 石綿にさらされる業務による良性石綿胸水又はびまん性胸膜肥厚
８ 空気中の酸素濃度の低い場所における業務による酸素欠乏症
９ １から８までに掲げるもののほか、これらの疾病に付随する疾病その他化学物質等にさらされる業務に起因することの明らかな疾病
五 粉じんを飛散する場所における業務によるじん肺症又はじん肺法（昭和三十五年法律第三十号）に規定するじん肺と合併したじん肺法施行規則（昭和三十五年労働省令第六号）第一条各号に掲げる疾病
六 細菌、ウイルス等の病原体による次に掲げる疾病
１ 患者の診療若しくは看護の業務、介護の業務又は研究その他の目的で病原体を取り扱う業務による伝染性疾患
２ 動物若しくはその死体、獣毛、革その他動物性の物又はぼろ等の古物を取り扱う業務によるブルセラ症、炭疽病等の伝染性疾患
３ 湿潤地における業務によるワイル病等のレプトスピラ症
４ 屋外における業務による恙虫病
５ １から４までに掲げるもののほか、これらの疾病に付随する疾病その他細菌、ウイルス等の病原体にさらされる業務に起因することの明らかな疾病
七 がん原性物質若しくはがん原性因子又はがん原性工程における業務による次に掲げる疾病
１ ベンジジンにさらされる業務による尿路系腫瘍
２ ベーターナフチルアミンにさらされる業務による尿路系腫瘍
３ 四―アミノジフェニルにさらされる業務による尿路系腫瘍
４ 四―ニトロジフェニルにさらされる業務による尿路系腫瘍
５ ビス（クロロメチル）エーテルにさらされる業務による肺がん
６ ベンゾトリクロライドにさらされる業務による肺がん
７ 石綿にさらされる業務による肺がん又は中皮腫
８ ベンゼンにさらされる業務による白血病
９ 塩化ビニルにさらされる業務による肝血管肉腫又は肝細胞がん
10 電離放射線にさらされる業務による白血病、肺がん、皮膚がん、骨肉腫、甲状腺がん、多発性骨髄腫又は非ホジキンリンパ腫
11 オーラミンを製造する工程における業務による尿路系腫瘍
12 マゼンタを製造する工程における業務による尿路系腫瘍
13 コークス又は発生炉ガスを製造する工程における業務による肺がん
14 クロム酸塩又は重クロム酸塩を製造する工程における業務による肺がん又は上気道のがん
15 ニッケルの製錬又は精錬を行う工程における業務による肺がん又は上気道のがん
16 砒素を含有する鉱石を原料として金属の製錬若しくは精錬を行う工程又は無機砒素化合物を製造する工程における業務による肺がん又は皮膚がん
17 すす、鉱物油、タール、ピッチ、アスファルト又はパラフィンにさらされる業務による皮膚がん
18 １から17までに掲げるもののほか、これらの疾病に付随する疾病その他がん原性物質若しくはがん原性因子にさらされる業務又はがん原性工程における業務に起因することの明らかな疾病
八 長期間にわたる長時間の業務その他血管病変等を著しく増悪させる業務による脳出血、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症、心筋梗塞、狭心症、心停止（心臓性突然死を含む。）若しくは解離性大動脈瘤又はこれらの疾病に付随する疾病
九 人の生命にかかわる事故への遭遇その他心理的に過度の負担を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病
十 前各号に掲げるもののほか、厚生労働大臣の指定する疾病
十一 その他業務に起因することの明らかな疾病
＊この省令は、公布の日（平成22年５月７日）から施行する
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【健康保険料「肩代わり」法が7月にスタート 健保反発】
大手企業が中心となっている健康保険組合（約１４６０組合）の負担を増やすことで、中小企業の従業員らが加入する全国健康保険協会（協会けんぽ：約１６２万事業所）の保険料アップを抑える改正案が１２日の参院本会議で成立する見通しとなっています。
協会けんぽ支援に要する税金１８００億円のうち、半分近い８５０億円を、健保組合や公務員の共済組合に事実上「肩代わり」させる内容となっており、７月にスタートすることになっています。
不況下での給与減に伴い、保険料収入は激減していますが、健保側も不況にあえいでいる状況から、新制度への反発は必至となっています。
しかし、中小・零細企業の多い協会けんぽは影響がさらに大きく、０９年度は６０００億円の赤字が見込まれます。
具体的には、後期医療への支援金の算定方法を変えることとしています。
現在、健保・共済ともに加入者数に比例した支援金額となっていますが、今後は一部を給与に応じた金額とし、人数に関係なく給与総額が高ければ負担が増える仕組みに改めることにしています。
これにより、協会けんぽへの支援金（１兆６６００億円）は８５０億円減ることになります。
協会けんぽの支援金も１６．４％は国費となっており、新制度導入で、給与総額に応じて支払う支援金への国庫補助がなくなるため、９００億円分の国費が浮き、これを協会けんぽの保険料率抑制に充てるとしています。
健保組合も全体で５００億円の負担増となるものの、給与水準の低い３分の１強の組合は負担減となります。
しかし、健康保険組合連合会（健保連）によると、１０年度は新制度抜きでも約９割、１２９５組合が赤字になるとされていることから、赤字総額は過去最大の６６００億円に上り、３５２組合は保険料アップを予定しています。
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【東証第１部上場企業の2010年夏季賞与・一時金の妥結水準】
民間調査機関の(財)労務行政研究所では，東証第１部上場企業142社を対象に，2010年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準を調査・集計しました（2010年４月20日現在）。
調査結果によると，
１．金額は上記142社の全産業平均で66万2832円，同一企業でみた昨夏の妥結実績（64万7310円）と比較すると，額で１万5522円，対前年同期比で2.4％の増加となっています。
２．伸び率の推移をみると，2002年以降７年ぶりに対前年同期比マイナスに転じた2009年（14.4％減。マイナス幅は，調査を開始した1970年以来，最低を記録）から微増，２年ぶりに伸び率がプラスとなりました。
３．産業別では製造業（105社）の支給水準が64万6466円で，同一企業による対前年同期比は2.8％増となっています。非製造業（37社）は70万9278円，対前年同期比1.5％増と，製造業・非製造業ともにプラスの伸びを示しています。
４．支給月数としては，集計社数129社の平均で2.12カ月，同一企業で比較した場合，前年同期（2.07カ月）を0.05カ月上回り，ほぼ横ばいとなっています。分布をみると，「1.5カ月未満」が14.0％と最も多く，これに「2.0カ月台」が12.4％で続いています。
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【日本人の幸福度６．５点 安心できる年金制度が鍵】
内閣府は４月２７日、日本人に幸福感を１０段階で聞く初めての調査の結果を公表しました。
１０段階評価で平均が６．５点でした。
調査は無作為抽出した全国の１５歳以上８０歳未満の４０００人を対象に実施し、７３％の約２９００人から回答が得られました。
「幸せ」と感じている割合は男性より女性の方が高く、３０代が一番が一番高く、高齢者で低くなる傾向がありました。
同様の調査を行っている欧州２８か国の平均は６．９点。
トップはデンマークの８．４点で、日本は、英国（７・４点）、ドイツ（７・２点）にも及ばず、主要各国を軒並み下回りました。
ただ、内閣府は「国民性や調査方法によって判断基準が違う」としています。
日本では、八点を付けた人が２０％で最も多く、次が五点で１９％でした。
男女別では、７点以上を付けた割合は男性が４８％、女性は５９％。年代別では、７点以上の割合は３０代の６１％が一番高く、７０歳以上は４４％、６０代は５１％と低い結果になりました。
高齢者は、単身世帯が増えることなどが影響したとみられますが、内閣府は「はっきりした理由は分からない」と話しています。
幸せの判断材料としては、健康や家族、家計を挙げる人が目立ちましたが、＜社会の幸福度＞を高めるため、政府が取り組むべき課題では「安心できる年金制度」がトップになりました。
◆現状への年金への満足度は、５点満点で２点台でした。
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