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奈良県立奈良病院（奈良市）の男性産婦人科医２人が、夜間宿直や休日などの勤務に対し、正当な労働対価が支払われていないとして、県に平成１６～１７年の割増賃金未払い分計約９２３０万円の支払いを求めた訴訟の判決が２２日、奈良地裁であり、坂倉充信裁判長は県に計約１５００万円の支払いを命じました。


弁論では、医師らの宿直や休日（宿日直）勤務が、労働基準法や人事院規則にのっとって県が定めた条例で割増賃金を支払う必要がないと定められた「断続的勤務」かどうかが大きな争点となりました。


坂倉裁判長は判決理由で、断続的勤務に該当する宿日直勤務について、「構内巡視や文書・電話の収受など常態としてほとんど労働する必要のない勤務」と判示、同病院の産婦人科医師らの勤務実態は「宿日直の２４％の時間、救急患者の措置や緊急手術などの通常業務に従事していた」と認定し、断続的勤務には該当しないと判断しました。


その上で、宿日直中は「奈良病院の指揮命令下にあり、割増賃金を支払うべき対象の労働時間にあたる」と指摘し訴えのうち、時効が未成立の平成１６年１０月末以降の割増賃金の支払いを命じました。


同病院産婦人科には当時、医師５人が所属。平日の通常勤務以外に夜間（午後５時１５分～翌朝８時３０分）、休日（午前８時３０分～午後５時１５分）の当直があり、いずれも１人で担当。

労基法上では、待ち時間などが中心の当直は、通常勤務と区別され、割増賃金の対象外とされます。

そのため、県は１回２万円の手当だけ支給していました。


尚、原告らは、緊急時に備えて自宅待機する「宅直制度」も割増賃金の対象になると主張しましたが、坂倉裁判長は、宅直については、医師らの自主的な取り決めとして、割増賃金の対象と認めず、請求を退けました。



＊意外と「きちんと」法律が守られていると思われている行政機関などが、割増賃金の未払いがあるモノです。
うまくいけば払わないといった感が見受けられるのはどうしたものでしょうか・・・


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厚生労働省は２２日、労災保険率の適用を誤り全国の１１４４事業所から２００７－０８年度の２年間に労働保険料計約７億３０００万円を過大に徴収していたことを明らかにしました。

今後順次還付していく方針です。


一方、２３６事業所に対しては計約１億２０００万円を過小に徴収しており、各事業所を直接訪問するなどして追加徴収に理解を求めることとしています。


同課によると、労災の発生状況に応じ、保険料率を基準から４０％の範囲内で上下させる「メリット労災保険率」の適用対象になっていながら、適用していなかった事業所が合計１３８０あり過徴収の１事業所当たりの平均は約６４万円で、最大は約７００万円に上りました。


業者に委託して開発したプログラムのミスが原因で昨年８月までに各地の労働局から指摘があり判明しました。誤って徴収した額を確定させる作業を続けていたといいます。


同課は再発防止策として、システム開発業者による品質管理を再徹底させるとしています。



＊やってしまったか・・・という感じです。
プログラムのミスとしても、確認作業もせずに使っていたのも原因ではないでしょうか。。。

人のミス・人の所為にするのはいかがなものでしょうか・・・



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政府は２１日、育児・介護休業法改正案を閣議決定しました。

これは、少子化対策の観点から、仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備することを目的としています。


改正案の主な内容は、次のとおりです。
●育児期間中の短時間勤務制度の導入を義務付ける
●介護のための短期休暇制度の新設する
●生後８週間以内に父親が育休を取得した場合に特例的にその後の再取得を認める
●パパ・ママ育休プラスの創設……父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする


今国会に提出し、来年度中に施行を目指すとのことです。

詳しい情報は、厚生労働省ホームページからご覧ください。



＊少子高齢化というけれど、ほんとのところ、どうなんでしょう？
女性が、たまには男性もあるでしょうが、仕事の両立が難しいのは育児だけではないですよね。

【介護】という事が大きく圧し掛かっているという方も多いはず・・・

少しの期間、休業をしたとしても解決にはなりません(T_T)

介護ヘルパーさんに頼らなければ仕事の「し」の時もでないことがあるでしょう。

でも、そのヘルパーさんは「賃金が安い・仕事がきつい」等の理由から、離職していく人たちが増えています。

国は、こういうところをもっと整備すべきだと思います！！



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厚生労働省は２１日、治療内容や投薬名、診療報酬点数が書かれたレセプト（診療報酬明細書）のオンライン請求で、平成２１年度からの実施を義務付けた薬局や医療機関に対し、ネットワーク接続など準備が整っていない場合は、来年３月末まで１年間義務化を猶予し、従来通り紙での請求を認める省令案をまとめました。

５月８日に公布されます。


これは、オンライン請求の準備が整わない医療機関や薬局が全国で３０００カ所近くに上ったためですが、原則すべての医療機関と薬局を対象とする２３年度のオンライン請求完全義務化が、早くもつまずいた格好です。


政府は医療事務効率化のため２０１１年４月から原則すべての医療機関と薬局にオンライン請求を義務付ける方針で、昨年４月から段階的に実施されています。

今年４月からは、レセプト作成用コンピューター導入済みの薬局と病院（ベッド数４００床未満）が義務付けられました。

しかし、厚労省の調査では、薬局約２，６００ヵ所、病院約２２０カ所で準備ができておらず、このままでは約２，８００ヵ所の薬局や医療機関で４月分の診療報酬が支払われないことになっていました。


厚労省は「零細病院が資金繰りに困って廃業する事態も懸念される。今回は緊急措置」として、省令を改正。

来年３月末までは従来通り紙での請求を認めることにしました。



＊『文明の利器』は時には、酷なものと化します・・・
何でもかんでも「機械」に頼るというのはいかがなものでしょう・・・？

【人間力】がドンドン落ちていきそうですね・・・



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山梨県甲斐市の半導体製造装置製造会社 メイコーとその子会社から
不当に解雇されたとして、元社員５人が２０日、２社を相手取り、
解雇無効の確認を求める訴訟を甲府地裁に起こしました。


訴状などによると、
提訴したのは４０歳から５９歳の勤続４年から２４年の男女５人です。

メイコーと子会社２社は昨年１２月、不況による受注減や、業務態度・勤務成績が悪いことなどを理由に５人を含む正社員２１人を解雇しました。

「合理的な理由なく、一時帰休など解雇回避をしないまま一方的に解雇した」と５人は主張しています。


原告側は昨年１２月、社員の地位保全を求める仮処分を甲府地裁に申し立てましたが、新年度になっても仮処分決定が下りないことから本訴に踏み切りました。


メイコー側は「訴状を見ていないのでコメントできない。不況は深刻で雇用確保できないほど厳しい状況が続いている」としています。



＊いくら企業側が「不況だ、経営状況が悪化した、雇用できない」などなど申し立てても、その従業員によっては、ちゃんと解雇手順を踏まないと、そりゃ～従業員は怒りますよ(￣□￣；)!!

順序を守り、キチンと手続きをしないと裁判所だって認めてくれませんから・・・

企業の経営者さん達、気をつけましょうp(^ ^)ｑ




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シャープ福山工場の派遣社員が昨年末に解雇された問題で、
派遣社員らでつくる福山シャープ関連労働組合は１６日、
派遣元の人材派遣会社、「キャリアシップ」から契約残余期間の賃金などが
同日までに補償され、争議が解決したと発表しました。


同労組などによると、キャリアシップと先月２８日に協定書を締結。

内容の詳細は協定に基づき非公表としていますが、
組合員３９人（２３～４４歳の男女）に対し、
同社から残余期間（最長約５カ月）の賃金や解決金が
一括して支払われたということです。



＊そうなんですよね～p(^ ^)ｑ
急に「明日から来なくていい」なんて会社が言っちゃうから、トラブルとなることが多いんですよね。
キチンと従業員達の生活のことを考え、誠意をみせたら解決も早く、労使ともに嫌な思いをせずに済むかも知れません。
今一度、企業の社長さんたちに考えていただきたいです・・・
「従業員さんたちは今まで頑張ってくれたじゃないか」とね。。。




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本田技研工業栃木製作所の期間従業員約１７０人が
昨年末に減産を理由に雇い止めとなった問題で、
元期間従業員の桜井斉（ひとし）さん（４０）が１７日、
同社に対し解雇の撤回と約７７０万円の損害賠償などを
求める訴訟を東京地裁に起こしました。


訴状によると、桜井さんは９７年、
期間従業員として同製作所に入社、約１１年間勤務しましたが、
その間、本田技研は１～３カ月の短期契約を１００回以上繰り返し、
連続した雇用期間が１年経過すると退職させ、
５～３２日間の無契約期間をおいて
再び雇用契約を結んでいたということです。


同日、県庁で会見した桜井さんは「突然契約を
止められれば安心して生活もできない。
期間従業員というだけで（会社は）責任も果たさず、
首を切って『後は知りません』という態度は理解できない」と
ホンダの対応を批判しました。


同問題を巡っては桜井さんが加入している
全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）栃木地域支部が
同社との団体交渉を通じて、
▽解雇の撤回
▽雇用継続を希望する期間従業員の正社員登用
▽謝罪など
を求めていましたが、同社は「解雇ではなく
有期雇用期間の満了による雇い止め」などと主張し
要求に応じていなかったものです。



＊雇い止めと解雇・・・
これは案外ややこしいこと（問題）があります。




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雇用状況の悪化にともない、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えています。

解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多く、２００８年の申し立て件数は４万弱と、１９５５年以来、５３年ぶりの高水準となりました。


賃金不払いの場合は、経営不振の企業で数ヶ月間辛抱して働き、最後に申し立てる労働者が目立っているそうです。

また、解雇の場合は、解雇に至る手続きが不十分な企業が多いようです。

３０日以上前の解雇予告通知や解雇予告手当等、手続き自体を知らない企業の増加が数値を押し上げられていると見られています。


厚生労働省も、申し立て件数の増加を受け、正確な実態の把握につとめ、不当な解雇や賃金の未払いなどに対する監視を強化するとしています。



＊手続きの仕方を知っていたら・・・
トラブルを未然に防げたかもしれない・・・と後悔しないように私が事業主様のお手伝いをしておりますp(^ ^)ｑ
いつでも、お気軽にご相談くださいね☆

HP：http://office-tawada.com/

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１６日、厚労省の有識者会議は、現行の健康保険証、介護保険証、年金手帳の役割を一枚にまとめる「社会保障カード」の基本計画を発表しました。

各制度に共通する統一の番号として検討していた社会保障番号の導入は見送り、２０１１年をめどに年金や各保険のそれぞれのデータベースに接続して必要なデータを入手できるＩＣカード（社会保障カード）の導入を検討しています。


個人別のＩＣカードを導入することにより、たとえば、医療機関がＩＣカードをコンピューターが読み取ることで本人確認を行い、転職等にかかわらず、本人の医療・介護保険に関する一元情報が確認できること等を目的としています。


ただし、利用範囲やプライバシー保護などに十分な検討が必要であり、医療現場で活用する場合、往診、訪問介護などＩＣカードの機能が使用できない状況も想定されます。


厚労省は、基本計画を踏まえ、今年度中に全国数カ所の自治体で実証実験を行う予定で、さらに具体的な制度設計を進める方針です。



＊何でもそうですが、「便利」になると世の中廃れていく気がします(￣□￣；)!!
文明の利器ばかりに頼らず、「人間味」ある世の中にならないでしょうかね・・・(^0^；

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【育児休業って・・・】子育てしながら働き続けられる環境を整えるため、厚生労働省は来週にも育児・介護休業法改正案を国会に提出することにまりました。

３歳未満の子どもを持つ親が申請すれば残業を原則免除するほか、就業時間を短縮する短時間勤務制度をすべての企業に義務付けることとなり、育児休業を取った社員を不当に解雇する「育休切り」を実施した企業の罰則も強化。

違反勧告に従わない企業名を公表することとされます。


労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で１５日、同法改正案要綱が了承され、今後、今国会で成立すれば来年春にも施行される見込みとなります。


要綱には３歳未満の子どもを持つ親の残業免除規定を盛り込んでます。

ただ労使で合意すれば対象外の従業員を協定で定めることができ、全企業に短時間勤務制度の導入を義務付ける規定では、厚労省が法案成立後に定める基準に沿って事業主が独自制度を導入することとなります。



＜育児・介護休業法改正案のポイント＞

・３歳未満の子どもがいる従業員に対する短時間勤務制度と残業免除の義務化

・専業主婦（夫）がいる従業員も育休取得が可能に

・父親と母親が育休を取る場合は、育休期間を「子どもが１歳２カ月になるまで」延長可能に（現行は「１　歳まで」）

・父親の育休の再取得が可能に

・勧告に従わない企業名の公表



＊今のご時勢、「夫婦共働き」をしないと生活できない状況にありますが、そうすると結婚・出産・育児がままならぬ環境となっているので、どんどん「少子高齢化」が進んでいきます。

少しでも働く女性が優遇される、また、妻を支える夫も同様に優遇される企業であってほしいと願います☆



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春闘は、大手に続いて中小企業で経営側からの回答が始まっていますが、これまでに示された平均の賃金引き上げ額は、およそ４１００円で、去年の同じ時期を大幅に下回っていることがわかりました。


連合は、中小企業の交渉状況を把握するため、今月３日までに経営側から回答が示された８８５組合の賃金引き上げ額を集計しました。

それによると、平均の賃金引き上げ額は、定期昇給分とベースアップをあわせて月額４１３６円で、去年の同じ時期を６６１円下回っています。

連合が定期昇給分の目安としている４５００円以上の回答を確保できたのは、全体の３分の１程度にとどまり、大手と同様厳しい交渉状況となっています。


一方、パート従業員についても、これまでに１２８の組合で回答が示され、平均の賃金引き上げ額は、時給１６．８円と、去年の同じ時期よりおよそ１円下回っています。

連合は「交渉の難航で、経営側からの回答自体が例年よりかなり遅れている。各組合には定期昇給分の確保を最低ラインとして交渉を進めるよう徹底したい」としています。


また、これとは別に求人情報のエン・ジャパンがまとめた3月の全国の派遣社員平均時給（募集時）は1580円で、前年同月に比べ2.5％下がりました。

2月に前年実績を上回っていた東海や東北地方もマイナスに転じ、調査対象の全地域で時給が下がった結果となりました。


地域別では、平均時給が最も高い関東が1642円と前年同月比2.0％下がり、関西は2.8％安の1401円、東海は2.4％安の1397円となりました。

最も下落率が大きかったのは北海道で10.6％下がり1061円となりました。


職種別では「ＩＴ系」が2.0％安の2017円、一般事務などの「オフィスワーク系」は3.0％安の1503円、営業アシスタントなどの「営業・販売・サービス系」も1388円と3.4％下落しています。



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社会保険庁は１０日、公的年金の現役加入者に加入記録や将来の年金見込み額を年に１回通知するため今月初めから発送が始まった「ねんきん定期便」で、約３万２０００人への発送分に年金支給開始年齢などの印刷ミスがあったと発表しました。

社保庁によると、５０歳以上で５、６両月の１日が誕生日の約１万９０００人への発送分で、将来年金を受け取ることができる年齢を誤って実際より１歳若く記入しており、　２００８年度に国民年金に加入し、保険料を納めた４、５両月生まれの約１万３０００人の加入記録についても、納めた月数と異なる数字を誤って印刷していました。


いずれもシステムのプログラムが誤っており、既に修正されたということです。


社保庁はおわびの文書を送った上で、正しい内容の定期便を早期に送る方針ですが、再発送時期のめどは立っていないということです。


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◆高年齢者等職業安定対策基本方針◆
（平成21年厚生労働省告示第252号）


★概要のみ紹介★

次のような内容を新たに規定しました。

１　高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項について

公的年金の支給開始年齢の引上げも踏まえ、平成25年３月末までに すべての企業において確実に65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入又は定年の定めの廃止（以下「高年齢者雇用確保措置」という）のいずれかの措置が講じられるようにするとともに、希望者全員が65歳まで働ける企業（65歳以上定年企業等）の割合を平成22年度末を目途に50％とし、平成25年３月までにさらなる普及に努める。

また、65歳までの雇用の確保を基盤としつつ、団塊の世代が平成24年には65歳に到達し始めることを見据えて、65歳を超えて「70歳まで働ける企業」の割合を平成22年度末を目途に20％とするなど年齢にかかわりなく働き続けることができる雇用の場の拡大に努める。

高年齢者雇用施策の推進により、平成24年には、60～64 歳の就業率を56～57％、65～69歳の就業率を37％とすることを目指す。


２　事業主が行うべき諸条件の整備等に関して指針となるべき事項について

(1) 事業主は、高年齢者の意欲及び能力に応じた雇用機会の確保等のため、募集・採用に係る年齢制限の禁止、職業能力の開発及び向上、作業施設の改善、高年齢者の職域の拡大等、諸条件の整備に努めるものとする。

(2) 65歳未満の定年の定めをしている事業主は、高年齢者雇用確保措置の実施、高年齢者の雇用の確保に必要な場合における賃金・人事処遇制度の見直し等の推進に努めるものとする。
高年齢者雇用確保措置のうち継続雇用制度を導入する場合には、可能な限り希望者全員を対象とする制度とすることを検討することとし、対象となる労働者に係る基準を定める場合には、具体的かつ客観的な基準を労使協定で定める。
また、基準を定めた場合には、随時、労使で対象となる労働者の拡大、希望者全員を対象とする制度への転換について検討する。
賃金・人事処遇制度の見直しを行う場合には、継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金について適切なものとなるように努めること、短時間勤務制度など高年齢者の希望に応じた勤務が可能となる制度の導入に努めること、継続雇用制度を導入する場合で契約期間を定めるときには、むやみに短い契約期間とすることがないように努めること等に留意する。

(3) 事業主は、定年、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が再就職を希望するときは、求職活動支援書の作成や、求職活動のための休暇の付与等を通じて積極的に支援すること等により、その再就職の援助に努めるものとする。
また、離職予定高年齢者等の有する豊富な職業キャリアの記載が可能な「職業キャリアが長い方向けのジョブ・カード」の様式を求職活動支援書として積極的に活用する。

(4) 事業主は、職業生活の設計に必要な情報の提供、職業生活設計を踏まえたキャリア形成の支援等を通じて、その雇用する労働者の高齢期における職業生活の設計について効果的な援助を行うよう努めるものとする。
この場合において、労働者が若いときから将来の職業生活を考えることができるよう、早い段階からの情報の提供等に努める。


３ 高年齢者等の職業の安定を図るための施策の基本となるべき事項について

(1) 高年齢者雇用確保措置が、各企業の労使の十分な協議の下に、適切かつ有効に実施されるよう、指針の周知徹底や、高年齢者雇用確保措置に係る助言及び指導、助成制度の有効な活用等の事項に重点をおいて施策を展開する。
(2) 高年齢者等の再就職の促進のため、指針の周知徹底、求職活動支援書に係る助言等、助成制度の有効な活用等を図る。
(3) その他、高年齢者等の職業の安定を図るため、高齢期の職業生活設計の援助に係る指導、職業能力開発の機会の確保のための援助、労働時間対策の推進、多様な就業機会の確保及び社会参加の促進等を図る。



この指針の対象期間は、平成21年度から平成24年度までの４年間とする。



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社会保険庁は3日から、公的年金の現役加入者に年金記録の確認を促すために毎年届ける「ねんきん定期便」の送付を始めました。

年金の算定基準となる標準報酬月額（月給水準）の情報を盛り込んだのが特徴で、同庁職員らによる厚生年金の標準報酬月額改ざんの被害実態を知る有力な手立てとなります。

社保庁は確認のうえ必要に応じて回答するよう呼びかけています。


社会保険庁は、年金個人情報の提供サービスとして、現在、年金受給目前の58歳の方を対象に年金加入記録や年金見込額を知らせていますが、平成21年４月以降は、国民年金・厚生年金保険の被保険者全員（約7000万人）に保険料納付実績や年金見込額を郵送で知らせるサービス「ねんきん定期便」を開始。


定期便は国民年金と厚生年金の現役加入者約7000万人に、毎年、誕生月に送付。

標準報酬月額のほか、加入期間と履歴、保険料の納付実績、将来受け取れる年金額などの情報を知らせます。


【全年齢共通】
１．国民年金、厚生年金の加入期間
２．これまでの加入実績に応じた年金見込額
３．保険料納付額（被保険者負担分）

【年齢に応じた内容】
４．35歳、45歳、58歳の方・・・国民年金・厚生年金保険の加入履歴（厚生年金について勤務先ごとに整理した加入記録です）
５．50歳以上の方・・・将来の年金見込額
６．50歳未満の方・・・月収と加入期間をもとに試算できる「年金早見表」


定期便は通常、Ａ４判の「水色」の封筒で配達されますが、記録漏れや、改ざんの可能性が高い人には「オレンジ色」の封筒で発送されます。

4月中の発送を予定するのは約560万件で、このうちオレンジは約24万件です。


＊詳細は、社会保険庁ＨＰで・・・http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/teikibin/index.html



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急速な雇用情勢の悪化で、失業給付が急増しています。


厚生労働省によると、2009年2月に失業給付を受けた人は
約69万3000人と前年同月比33.8％増加しました。


増加率は1975年11月以来、約33年ぶりの大きさです。

急激な景気後退を受けた雇用調整で、
08年末に職を失った多くの人が失業給付の受給を
申請したことが背景で、雇用不安は足元で正社員まで
広がりを見せており、今後も受給者数は増加しそうです。



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