2009年 3月の記事一覧
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【ダブルの育児休業となるの？】
社会保険庁はこの度、
今まで、子Aに係る育児休業を取得している期間に
次の子Bを出産する場合の取扱を下記のように示しました。
１．育児休業等及びそれに伴う保険料免除と、産前産後休業との関係について
（１）子Bの出産日以前の取扱について産前休業は女性の請求により取得されるものでありますが・・・
①子Aに係る育児休業期間中の者から子Bに係る産前休業の請求がない場合は、出産予定日前６週間以内であっても、産前休業は開始せず、育児休業期間及びそれに伴う保険料免除も終了しない。
②子Aに係る育児休業期間中の者から子Bに係る産前休業の請求がなされた場合は、子Bに係る産前休業開始され、子Aに係る育児休業は期間及びそれに伴う保険料免除は終了する。
（２）子Bの出産後の取扱いについて
産後休業は女性の請求の有無に関係なく取得するものであり、出産日の翌日より開始します。
①子Bに係る産前休業を取得せず、子Aに係る育児休業を継続中である場合は、子Bの出産日をもって子Aの育児休業及びそれに伴う保険料免除は終了し、子Bの出産日の翌日より子Bに係る産後休業が開始する。
②請求により子Bに係る産前休業を取得している場合は、子Bの出産日の翌日より子Bに係る産後休業となる。
*今日はここまで・・・
続きはまた明日ということで、明日も是非ご覧下さい☆
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社会保険庁はこの度、
今まで、子Aに係る育児休業を取得している期間に
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１．育児休業等及びそれに伴う保険料免除と、産前産後休業との関係について
（１）子Bの出産日以前の取扱について産前休業は女性の請求により取得されるものでありますが・・・
①子Aに係る育児休業期間中の者から子Bに係る産前休業の請求がない場合は、出産予定日前６週間以内であっても、産前休業は開始せず、育児休業期間及びそれに伴う保険料免除も終了しない。
②子Aに係る育児休業期間中の者から子Bに係る産前休業の請求がなされた場合は、子Bに係る産前休業開始され、子Aに係る育児休業は期間及びそれに伴う保険料免除は終了する。
（２）子Bの出産後の取扱いについて
産後休業は女性の請求の有無に関係なく取得するものであり、出産日の翌日より開始します。
①子Bに係る産前休業を取得せず、子Aに係る育児休業を継続中である場合は、子Bの出産日をもって子Aの育児休業及びそれに伴う保険料免除は終了し、子Bの出産日の翌日より子Bに係る産後休業が開始する。
②請求により子Bに係る産前休業を取得している場合は、子Bの出産日の翌日より子Bに係る産後休業となる。
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【3月27日に参院で可決、雇用保険法改正】
(平成21年3月31日より施行)
☆主な変更点☆
1.＜これまで＞
雇用保険の受給要件として、離職理由が「自己都合」 や
「雇い止め」の場合、1年以上の被保険者期間が必要でした。
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＜これから＞
今回の改正で、離職理由が「雇い止め」の場合は６か月以上となり、
会社都合離職と同じ条件となります。
2.＜これまで＞
非正規社員が雇用保険に加入できる要件として、1年以上の
雇用見込みがあること」でした。
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＜これから＞
今回の改正で、「６か月以上の雇用見込みがあること」となります。
3.再就職困難者への失業給付日数が60日分延長されます。
4.雇用保険料率が0.4%引下げられます。
・一般の事業 会社負担0.75％、自己負担0.4％へ
・ 建設業 会社負担0.95％、自己負担0.5％へ
【追記】
当初の法律案では、4月1日施行の予定でしたが、
昨今の不況で3月末にて「雇止め」される労働者が多く発生すると
予測されるため、3月31日施行となりました。
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【都会と地方の事情】
都市部では育児、地方では介護が、女性の就業率向上を妨げる主な要因になっていることが、日本総合研究所の調査でわかりました。
核家族化で育児のサポートが少ない都市部ほど女性の就業率が低い半面、地方では親の介護に直面する４０代後半以降、女性の就業率が急落します。
国勢調査などをもとに分析したところ、
２００５年の２５～５９歳の既婚女性の就業率トップは山形県の７４％で、
最下位は奈良県の４９％です。
次いで大阪府、神奈川県、東京都の順に低く、
就業機会が多いはずの都市部の低さが目立ちます。
３世代同居世帯の比率が高い県ほど
若い女性の就業率が高まる傾向がみられています。
一方で、地方の既婚女性就業率は４０代後半の８３％をピークに、
５０代後半では６６％と急落します。
人口あたり訪問介護事業所数が少ない地方で
就業率の下がり方が大きい傾向もみられ、親の介護が就業の
ネックになっている実情が浮かびます。
日本総研の小西功二研究員は
「都市部では公的な育児支援の拡充、地方では介護サービスの充実と、
地域性に合わせた対策を講じることで女性就業率の向上が期待できる」
としています。
＊育児休業（出来れば介護休業も）した人たちは意外と復職を希望したり
しているようですね。
でも、企業側からすれば『誰でもいつでも』という訳にはいきません。
相当な基準や要件をクリアにしたならば復職を認めるといった制度が
どの企業も創設してほしいです。
私が知っているある大手のスーパーでは今年の４月から
【リターンズ制度】として施行するそうですよ・・・＼(^O^)／
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【労災認定】
リクルートの就職情報サイト編集者だった石井偉（いさむ）さん（当時２９）が
９６年８月に くも膜下出血で死亡したのは過労が原因だとして、
両親が労災保険法による遺族補償などの不支給処分の取り消しを
国に求めた訴訟で、東京地裁（白石哲裁判長）は２５日、
両親の訴えを認める判決を言い渡しました。
石井さんは９２年入社。
インターネット上の就職情報サイトの編集を担当していましたが、
９６年８月に自宅でめまいを訴え、４日後に死亡しました。
中央労働基準監督署は００年、遺族の労災申請を退けていました。
死亡前に夏休みをはさむなどしたため、
死亡半年前からの残業時間の月平均が国の認定基準に
達していない今回のケースが過労死と認められるかが争点でしたが、
判決は、同社ではタイムカード上の労働時間を会社側が
後で書き入れるなどの方法で、総労働時間を上限時間ちょうどに
合わせるなどの過少申告が行われていたと認定し、
石井さんの同年４月以降の労働時間に月５時間を加算しました。
そのうえで、同社が同月に配信を始めたサイトを担当していた
石井さんの業務は特に過重だったと判断し、
「過重な業務により持病が急激に悪化して発症したとみるべきだ」として、
死亡との間に因果関係があったと認めました。
遺族と同社との民事訴訟は０４年にすでに和解が成立しているとのことです。
＊＊亡くなられてから判決が下るまでに約１３年も経っています。
このように、特に労災となれば日数をかなり要します。
もう少しスムーズにいかないものでしょうか・・・
普段から出来るんであれば、自分のタイムカードをコピー取るなど
【自分を守ること】を考えていた方がいいのかもしれません。
今日もお読み頂き有難うございます☆
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【労災認定】
リクルートの就職情報サイト編集者だった石井偉（いさむ）さん（当時２９）が
９６年８月に くも膜下出血で死亡したのは過労が原因だとして、
両親が労災保険法による遺族補償などの不支給処分の取り消しを
国に求めた訴訟で、東京地裁（白石哲裁判長）は２５日、
両親の訴えを認める判決を言い渡しました。
石井さんは９２年入社。
インターネット上の就職情報サイトの編集を担当していましたが、
９６年８月に自宅でめまいを訴え、４日後に死亡しました。
中央労働基準監督署は００年、遺族の労災申請を退けていました。
死亡前に夏休みをはさむなどしたため、
死亡半年前からの残業時間の月平均が国の認定基準に
達していない今回のケースが過労死と認められるかが争点でしたが、
判決は、同社ではタイムカード上の労働時間を会社側が
後で書き入れるなどの方法で、総労働時間を上限時間ちょうどに
合わせるなどの過少申告が行われていたと認定し、
石井さんの同年４月以降の労働時間に月５時間を加算しました。
そのうえで、同社が同月に配信を始めたサイトを担当していた
石井さんの業務は特に過重だったと判断し、
「過重な業務により持病が急激に悪化して発症したとみるべきだ」として、
死亡との間に因果関係があったと認めました。
遺族と同社との民事訴訟は０４年にすでに和解が成立しているとのことです。
＊＊亡くなられてから判決が下るまでに約１３年も経っています。
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○国民年金事業等の運営の改善のための国民年金法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う関係政令の整理に関する政令
（平成21年政令第52号）
★概要のみ紹介★
１ 健康保険法施行令の一部改正
社会保険及び労働保険に係る現物給与の価額を厚生労働大臣が統一して定めることとするため、地方社会保険事務局長に委任することができる厚生労働大臣の権限から、「報酬（賃金）・賞与の現物給与の価額に関する権限」を除くこととした
（第63条、第64条関係）。
２ 船員保険法施行令の一部改正
上記１と同様の改正を行うこととした
（第１条関係）。
３ 厚生年金保険法施行令の一部改正
上記１と同様の改正を行うこととした
（第１条関係）。
４ 労働保険事務組合に対する報奨金に関する政令の一部改正
継続事業における労働保険料の申告納期限を６月１日から40日以内（６月１日～７月10日まで）に改正したことに伴い、報奨金の交付の要件＊をみる時点を、従来の「５月20日」から「７月10日」に改めた
（第１条関係）。
＊報奨金の交付の要件（労働保険料に係る報奨金について）
原則として、前年度の労働保険料（当該労働保険料に係る追徴金及び延滞金を含む。以下「前年度の労働保険料等」という。）であって、一定の事業主の委託に係るものにつき、その確定保険料の額（労働保険料に係る追徴金又は延滞金を納付すべき場合にあっては、確定保険料の額と当該追徴金又は延滞金の額との合計額）の合計額の100分の95以上の額が納付されていること。……この要件をみる時点を「７月10日」に改めた。
〈補足〉一般拠出金に係る報奨金についても、その交付の要件をみる時点を「７月10日」に改めた。
５ 石綿による健康被害の救済に関する法律施行令
継続事業における労働保険料の申告納期限を改正したことに伴い、徴収法の規定の読み替え規定について、所要の整備を行った。
（第11条）。
〈補足〉石綿による健康被害の救済に関する法律の規定による一般拠出金は、労働保険料（確定保険料）と合わせて納付することとされているので、徴収法（関係政省令を含む）と同様の改正が必要となった。
６ その他
関係政令について、所要の整備を行った。
＊この政令は、平成21年４月１日から施行する
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○国民年金事業等の運営の改善のための国民年金法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う関係政令の整理に関する政令
（平成21年政令第52号）
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１ 健康保険法施行令の一部改正
社会保険及び労働保険に係る現物給与の価額を厚生労働大臣が統一して定めることとするため、地方社会保険事務局長に委任することができる厚生労働大臣の権限から、「報酬（賃金）・賞与の現物給与の価額に関する権限」を除くこととした
（第63条、第64条関係）。
２ 船員保険法施行令の一部改正
上記１と同様の改正を行うこととした
（第１条関係）。
３ 厚生年金保険法施行令の一部改正
上記１と同様の改正を行うこととした
（第１条関係）。
４ 労働保険事務組合に対する報奨金に関する政令の一部改正
継続事業における労働保険料の申告納期限を６月１日から40日以内（６月１日～７月10日まで）に改正したことに伴い、報奨金の交付の要件＊をみる時点を、従来の「５月20日」から「７月10日」に改めた
（第１条関係）。
＊報奨金の交付の要件（労働保険料に係る報奨金について）
原則として、前年度の労働保険料（当該労働保険料に係る追徴金及び延滞金を含む。以下「前年度の労働保険料等」という。）であって、一定の事業主の委託に係るものにつき、その確定保険料の額（労働保険料に係る追徴金又は延滞金を納付すべき場合にあっては、確定保険料の額と当該追徴金又は延滞金の額との合計額）の合計額の100分の95以上の額が納付されていること。……この要件をみる時点を「７月10日」に改めた。
〈補足〉一般拠出金に係る報奨金についても、その交付の要件をみる時点を「７月10日」に改めた。
５ 石綿による健康被害の救済に関する法律施行令
継続事業における労働保険料の申告納期限を改正したことに伴い、徴収法の規定の読み替え規定について、所要の整備を行った。
（第11条）。
〈補足〉石綿による健康被害の救済に関する法律の規定による一般拠出金は、労働保険料（確定保険料）と合わせて納付することとされているので、徴収法（関係政省令を含む）と同様の改正が必要となった。
６ その他
関係政令について、所要の整備を行った。
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【緊急対応型にならないように・・・】
政府、日本経団連、連合の政労使３者は２３日、官邸で雇用安定化に向けた会合を開き、「雇用安定・創出の実現に向けた政労使合意」を発表しました。
休業や残業時間の削減などで雇用維持を図る「日本型ワークシェアリング」を推進することが柱となっています。
雇用維持に向け、政労使が協力して取り組む姿勢を示した形ですが、実態は、すでに企業が実施している取り組みを後押しする内容であり、今回の合意は景気悪化に伴う「緊急対応型」のワークシェアに過ぎないものとなりました。
どこまで効果をあげられるか、不透明な面もありそうです。
会合には麻生首相のほか、日本経団連の御手洗冨士夫会長、連合の高木剛会長、日本商工会議所の岡村正会頭らが出席。
日本型ワークシェアの推進による雇用維持に加え、職業訓練・職業紹介といった雇用のセーフティーネット（安全網）の拡充、医療や環境などの成長分野での雇用創出の実現など５項目の取り組みをまとめました。
雇用問題で政労使が合意するのは２００２年に政労使が「ワークシェアの定義」などをとりまとめて以来７年ぶり。
日本経団連の御手洗会長は「雇用の安定は社会的責任だ。今回の合意を受け、会員企業に雇用創出に向けた一層の努力を呼びかけたい」などと語りました。
昨秋以降の金融・経済危機を受けて急激な減産に追い込まれた大手メーカーでは、すでに残業の削減や休業日の設定などで賃金を抑制したり、関連会社への社員出向を通じて雇用の維持を図る動きが出ています。
今回の合意文書は、こうした対応を「日本型ワークシェアリング」と説明。
政府は、休業などで雇用を維持した企業に対し、１人当たりの賃金の一定額を支払う「雇用調整助成金」の支払い要件を緩和し、雇用保険関連の特別会計から雇用調整助成金として６，０００億円の計上を検討しています。
ただ、景気悪化が長期化すれば、雇用調整助成金の財源である雇用保険の積立金を食いつぶす恐れも出てきます。
雇用維持が従来以上に企業や政府の重荷になり、企業が不必要な雇用を抱え込むことにより、雇用の流動化を妨げる悪弊も出かねない状況です。
また、「正規」と「非正規」の雇用格差をはじめ、根本的な課題も置き去りにされたままです。
景気回復で雇用情勢が改善したとしても、再び景気が悪化すれば、非正規労働者の大量失業になる恐れがあります。
２３日にそれぞれ会見した連合の高木剛会長と経団連の御手洗会長は、ともに「最大の雇用対策は景気回復」との認識を示しました。
今後、「働き方」に対するより本質的な議論が求められます。
＊やはり、何事も原因があります。
改善するにはその【根本】原因を解決しなければなりませんね。
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【緊急対応型にならないように・・・】
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休業や残業時間の削減などで雇用維持を図る「日本型ワークシェアリング」を推進することが柱となっています。
雇用維持に向け、政労使が協力して取り組む姿勢を示した形ですが、実態は、すでに企業が実施している取り組みを後押しする内容であり、今回の合意は景気悪化に伴う「緊急対応型」のワークシェアに過ぎないものとなりました。
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日本経団連の御手洗会長は「雇用の安定は社会的責任だ。今回の合意を受け、会員企業に雇用創出に向けた一層の努力を呼びかけたい」などと語りました。
昨秋以降の金融・経済危機を受けて急激な減産に追い込まれた大手メーカーでは、すでに残業の削減や休業日の設定などで賃金を抑制したり、関連会社への社員出向を通じて雇用の維持を図る動きが出ています。
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政府は、休業などで雇用を維持した企業に対し、１人当たりの賃金の一定額を支払う「雇用調整助成金」の支払い要件を緩和し、雇用保険関連の特別会計から雇用調整助成金として６，０００億円の計上を検討しています。
ただ、景気悪化が長期化すれば、雇用調整助成金の財源である雇用保険の積立金を食いつぶす恐れも出てきます。
雇用維持が従来以上に企業や政府の重荷になり、企業が不必要な雇用を抱え込むことにより、雇用の流動化を妨げる悪弊も出かねない状況です。
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【トライアル雇用奨励金の対象】
舛添厚労相は２３日、就職困難者を試行的に雇用した企業に
助成金を支払う「トライアル雇用奨励金」制度を、
４０～４４歳も対象とすることに前向きな姿勢を示しました。
０３年度の制度開始以降、対象年齢が徐々に広がり、
４０代前半だけが「谷間」になっていましたが、解消される可能性があります。
この「トライアル雇用奨励金」制度は、就職困難な失業者らを
試行的に雇用する企業に、原則３カ月間、１人あたり月４万円を支給する制度です。
当初は、４５歳以上の雇用保険受給者や３０歳未満のフリーター、
母子家庭の母、障害者らが対象でした。
しかし、年長フリーターの問題を受けて２００４年に３５歳未満、昨年１２月に４０歳未満に引き上げられました。
同日夜の「生活保護制度に関する国と地方の協議」で
石川県の谷本知事が、「４５歳以上は雇用保険受給者しか対象にならず、
４０歳から４４歳は対象外。
今の雇用状況を考えれば、すべてを対象にすべきではないか」と要請しました。
舛添氏は「制度設計が継ぎはぎだらけ。ぜひ何らかの形で、きちんと対応したい」と話しました。
奨励金対象者は０７年度までに約２２万人、支給総額は約３００億円に上ります。
＊仕方がないのかも知れませんが、制度というのは改正にしても創設にしても
事が起きてからいつも後手後手にしか動きません。
それでは動き出してから改正されるまで、改正されたものが動き出すまでに
相当な時間（期間）を要します。
すると、その間にたちまち困る方々がいます。
想定されることにはあらかじめ手探りであっても動き出していてもらえないものかと、いつもいつも思います。
今回の不況によるあおりは、そう簡単には解決できないでしょうし、
大変だとも思いますが、政治家のみなさんには 【日々努力】を続けていて
ほしいと思います。
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４０～４４歳も対象とすることに前向きな姿勢を示しました。
０３年度の制度開始以降、対象年齢が徐々に広がり、
４０代前半だけが「谷間」になっていましたが、解消される可能性があります。
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当初は、４５歳以上の雇用保険受給者や３０歳未満のフリーター、
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石川県の谷本知事が、「４５歳以上は雇用保険受給者しか対象にならず、
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【新しい奨励金】
厚生労働省は２５日、
労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会を開き、
休業や残業削減を組み合わせることで解雇を防ぐ
「日本型ワークシェアリング」推進のための助成金拡充について了承を得ました。
休業手当などを国が企業に補助する雇用調整助成金の一種として
「残業削減雇用維持奨励金」を暫定的に設置し
残業時間を半分以下に減らすことによって、
有期契約労働者や派遣労働者の雇用を維持した企業に支給することとなり、
３月３０日から実施する予定です。
奨励金は、生産高や売上高が減少しながらも
解雇や有期労働者の契約を打ち切る「雇い止め」、
派遣の中途解除を防いだ企業を対象にした一時金で、
有期・派遣労働者１人当たりの助成額は、
大手企業が２０万－３０万円、中小企業は３０万－４５万円。
１社当たりの上限は、有期、派遣それぞれ１００人分とすることとされました。
＊またまた出ました、奨励金！！
何だか出れば出るほど「その場しのぎ」に見えてきます・・・
『なぜ、景気回復が困難なのか』
『どうして、企業は内部留保をが吐き出さないのか』
等の、根本を改善しなきゃならないでしょ。
これらの事と平行して奨励金創設するなら大いに意義があるでしょうが、
一つやって様子見て、また次の策を出しては様子見て・・・
これなら自分の影を追っているようなもの で
なかなか掴む事は出来ない（掴めないでしょう）。。。
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厚生労働省は２５日、
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休業手当などを国が企業に補助する雇用調整助成金の一種として
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残業時間を半分以下に減らすことによって、
有期契約労働者や派遣労働者の雇用を維持した企業に支給することとなり、
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奨励金は、生産高や売上高が減少しながらも
解雇や有期労働者の契約を打ち切る「雇い止め」、
派遣の中途解除を防いだ企業を対象にした一時金で、
有期・派遣労働者１人当たりの助成額は、
大手企業が２０万－３０万円、中小企業は３０万－４５万円。
１社当たりの上限は、有期、派遣それぞれ１００人分とすることとされました。
＊またまた出ました、奨励金！！
何だか出れば出るほど「その場しのぎ」に見えてきます・・・
『なぜ、景気回復が困難なのか』
『どうして、企業は内部留保をが吐き出さないのか』
等の、根本を改善しなきゃならないでしょ。
これらの事と平行して奨励金創設するなら大いに意義があるでしょうが、
一つやって様子見て、また次の策を出しては様子見て・・・
これなら自分の影を追っているようなもの で
なかなか掴む事は出来ない（掴めないでしょう）。。。
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【パワハラ認定の基準】
仕事上のストレスによる自殺や精神疾患を労災認定する基準について
見直しを進めていた厚労省の検討会は１９日、最も強いストレスに
「パワーハラスメント（パワハラ、上司からの圧力や嫌がらせ）」を
追加する案を大筋でまとめました。
この基準は１０年前に作られた「心理的負荷評価表」というもので、
これまではセクシュアルハラスメント（セクハラ、性的嫌がらせ）や
ノルマなど３１項目をストレスの強さに応じて３つに分類し、
労災認定の基準としてきました。
しかし、その後の企業の組織再編や能力主義の導入など、
職場環境の変化に合わせて新たな基準を作る必要があるとして、
厚労省は去年１２月から基準の見直し作業を進めていました。
同省は新たな判断基準として
▽多額の損失を出した
▽ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた
▽非正規社員であることを理由に差別や不利益扱いを受けた
――など12項目を追加し、総合判定の方法も明確化。
より具体的な基準で労災認定を行うことで職場環境の変化に
対応できるとして、早期に実施する考えです。
＊確かに【パワハラ】は大きいものから小さいものまで
そりゃあ様々な形で存在していますね！
ウチの職場でも似たようなものがありますもの・・・
でも、理不尽なことを言われたり、されたりしたら
勇気を出して立ち向かう姿勢も必要なこともあります。
余談ですが・・・実際私も、つい先日
上司にわざわざでも言いに行きましたよ(^0^；
職場（会社）によっては不可能なところもあるでしょうが
自分を守れるのは自分しかありませんp(^ ^)ｑ
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
☆労働者の皆さん、一般社員の皆さん「勇気」も時には必要です。
◇会社の経営者・管理職・上司の皆さん「思いやり」がありますか？
思いやる気持ちがあれば、権利を振りかざす事はないでしょう。
会社の立場や、上司の方自身の立場を守れるのは「あなた」自身です！
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【使った事はないけど知っている】
内閣府が21日に発表した「総合法律支援に関する世論調査」で、
国が法律トラブルの解決に必要な情報やサービスを提供するため設立した
日本司法支援センター（法テラス）について「名前も業務内容も知らない」と
答えた人は67.5％に上った。
ちなみに、「名前も業務内容も知っている」は9.5％。
発足から約3年たっても十分に知られていない現状が浮かんだ。
調査は1―2月、全国の成人男女3000人を対象に面接方式で実施。
（有効回収率は56.1％）
法テラスを「実際に利用した」ことがある人は1.4％にとどまった。
法テラスへの要望については、
「日曜日も電話相談を受け付ける」（55.3％）と
「通話料を無料にする」（50.5％）が5割を超えた。
＊法務省は「広報活動に一層の努力が必要だ」（司法法制部）としている。
＊【法テラス】だけが相談窓口じゃないです。
私達のような「専門的な分野」においての相談窓口もあるのです。
うまく、制度や施設、資格者達を見つけ利用すれば
ニーズにお答えすることが可能となると思っています☆
ただ、専門職の方々によるご相談は、
殆んどの場合、有料となります。
しかしその分、専門的にお答えしていると思いますので
みなさんの価値観やニーズでお選び頂ければいいのではないでしょうか。
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【今回は第５弾となります】
８ キャリア形成促進助成金制度の改正
①訓練等支援給付金について、平成24年３月31日までの間、次のとおり支給するものとすることとした。
イ 新たに雇い入れた被保険者等に認定実習併用職業訓練を受けさせる事業主に対し、当該訓練の運営に要した経費等について厚生労働大臣の定める方法により算定した額の３分の２（中小企業事業主にあっては、４分の３）の額等を支給する。
ロ 新たに雇い入れた被保険者等に有期実習型訓練を受けさせる事業主に対し、当該訓練の運営に要した経費等について厚生労働大臣の定める方法により算定した額の３分の２（中小企業事業主にあっては、４分の３）の額等を支給する。
ハ 派遣元事業主が紹介予定派遣（当該紹介予定派遣終了後、当該紹介予定派遣に係る派遣労働者が派遣先の事業主の事業所に通常の労働者として雇用される旨が約されているものに限る。）に係る派遣先の事業主と共同して作成する有期実習型訓練実施計画に基づき、対象となる派遣労働者に有期実習型訓練を受けさせる場合における派遣元事業主又は派遣先の事業主に対し、当該訓練の運営に要した経費等について厚生労働大臣の定める方法により算定した額の３分の２（中小企業事業主にあっては、４分の３）の額等を支給する。
９ 地域の雇用機会の創出を図ることを目的とする交付金の交付
地域において、求職者等を雇い入れて行う雇用機会を創出する取組を支援するため、地域の雇用機会の創出を図ることを目的とする交付金を都道府県に対して交付することとした。
10 住居を喪失した離職者等に対する資金の貸付け
住居を喪失した離職者等の雇用の安定を図るための資金の貸付けに係る信用保証を行う一般社団法人又は一般財団法人に対して、当該信用保証に要する経費の一部の補助を行うこととした。
＊一時的な対策だけでは問題解決とならないでしょう。
根本的な問題解決を一刻も早く、講じていただきたいと思います！
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イ 新たに雇い入れた被保険者等に認定実習併用職業訓練を受けさせる事業主に対し、当該訓練の運営に要した経費等について厚生労働大臣の定める方法により算定した額の３分の２（中小企業事業主にあっては、４分の３）の額等を支給する。
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住居を喪失した離職者等の雇用の安定を図るための資金の貸付けに係る信用保証を行う一般社団法人又は一般財団法人に対して、当該信用保証に要する経費の一部の補助を行うこととした。
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【主な助成とは】
①ワークシェアリングに取り組む企業への雇用調整助成金拡充
・非正規雇用労働者１人につき２０～４５万円を助成
②派遣労働者への対応
・中途解約した派遣先企業は、派遣元に損害賠償をするよう派遣契約に明記
・派遣会社の資産要件を１０００万円から２０００万円に厳格化
③再就職支援
・緊急人材育成、就職支援基金（仮称）の創設
・ハローワーク職員１０００人増員
④雇用創出対策
・緊急雇用創出基金を３０００億円積み増し
⑤内定取り消し対策
・内定取り消し企業の公表を３月中に実施
⑥外国人労働者対策
・国や自治体による日本語研修、職業訓練の実施
・日系人に、家族分を含めた帰国費用を支給
上記は、与党の『新雇用対策に関するプロジェクトチーム』が
１９日に麻生太郎首相に提言した追加雇用対策のまとめです。
財源規模は約１兆６０００億円（一般会計約１兆円、雇用保険特別会計約６０００億円）となっていて、当初の構想より１０００億円上積みされています。
また、ワークシェア助成は、既存の『雇用調整助成金』の拡大で賄うとしています。
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
ワークシェアの内容は例えば、
・残業を減らして雇用を維持すると派遣労働者１人あたり４５万円（大企業は３０万円）
・有期雇用者で３０万円（大企業で２０万円）
等を支払うと言うものです。
これらに増して、職業訓練を受けている間の生活費は『緊急人材育成・就職支援基金（仮称）』により月額１０万円が給付されます。
＊ただし、これは３年間設置となります。
一方では、製造業への派遣や登録型派遣の禁止など、労働者派遣法の抜本改正は１年を目途の検討するとして、先送りとなっています。
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②派遣労働者への対応
・中途解約した派遣先企業は、派遣元に損害賠償をするよう派遣契約に明記
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③再就職支援
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④雇用創出対策
・緊急雇用創出基金を３０００億円積み増し
⑤内定取り消し対策
・内定取り消し企業の公表を３月中に実施
⑥外国人労働者対策
・国や自治体による日本語研修、職業訓練の実施
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上記は、与党の『新雇用対策に関するプロジェクトチーム』が
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財源規模は約１兆６０００億円（一般会計約１兆円、雇用保険特別会計約６０００億円）となっていて、当初の構想より１０００億円上積みされています。
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これらに増して、職業訓練を受けている間の生活費は『緊急人材育成・就職支援基金（仮称）』により月額１０万円が給付されます。
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【名ばかりがはばかり・・・その結果】
日本マクドナルドの高野広志店長（４７）が残業代や労働時間管理の対象外となる管理監督者かどうかが争われた訴訟の控訴審は１８日、東京高裁で和解が成立しました。
会社側は、高野さんが管理監督者には当たらない「名ばかり店長」だったことを認め、不払いの残業代など約１千万円を支払うこととなりました。
昨年１月、東京地裁は、権限が店舗内に限られ、経営と一体的な立場にない場合は、管理監督者には該当しないと判断し、２年分の残業代など約７５０万円の支払いを命じたましたが、 今回は提訴後の残業代も含め、約２５０万円上積みされました。
日本マクドナルドも制度変更を迫られ、昨年８月から店長を管理監督者から外し、残業代も支払うようになりました。
また、０５年の提訴以来、現役店長を続ける高野さんに、会社側が降格を示唆する場面もあったとこともあり、この度の和解では、「訴訟の提起を理由に降格や配転をしない」との条項も盛り込まれました。
日本マクドナルドは「和解がベストとの経営判断をした。今後も、社員の労働環境とワークライフバランスに関する活動を実施していく」とのコメントを発表しています。
今回、大手企業が「名ばかり店長」の存在を認めたことで、今後は残業代を払わずに長時間労働を強いる動きを抑制することになりそうです。
＊賃金の請求権が２年となっていることから、今回はその分として「約７５０万円」となっていますが、実体で見ればどれほどの額になっているのかわかりませんね・・・
また、その人の賃金額によることもあり、こういう「名ばかり」の数にもよりますが、企業が支払うこととなる額も相当なものとなることもあるでしょう。
そして、一番恐いのは、
裁判になり、企業名が世間に知らされると、
多かれ少なかれ【企業のダメージ】は免れないでしょう！
（実際私もマクドナルドの味方が変りましたから。。。）
きちんと、法令順守（コンプライアンス）しましょうってことですね☆
というか、きちんと労働基準法を理解できていないといった方が正しいのかもしれません。。。
企業からすれば、労働基準法は基本的には「労働者を守る法律」ですから、ここをしっかり押えとかなきゃなりませんp(^ ^)ｑ
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会社側は、高野さんが管理監督者には当たらない「名ばかり店長」だったことを認め、不払いの残業代など約１千万円を支払うこととなりました。
昨年１月、東京地裁は、権限が店舗内に限られ、経営と一体的な立場にない場合は、管理監督者には該当しないと判断し、２年分の残業代など約７５０万円の支払いを命じたましたが、 今回は提訴後の残業代も含め、約２５０万円上積みされました。
日本マクドナルドも制度変更を迫られ、昨年８月から店長を管理監督者から外し、残業代も支払うようになりました。
また、０５年の提訴以来、現役店長を続ける高野さんに、会社側が降格を示唆する場面もあったとこともあり、この度の和解では、「訴訟の提起を理由に降格や配転をしない」との条項も盛り込まれました。
日本マクドナルドは「和解がベストとの経営判断をした。今後も、社員の労働環境とワークライフバランスに関する活動を実施していく」とのコメントを発表しています。
今回、大手企業が「名ばかり店長」の存在を認めたことで、今後は残業代を払わずに長時間労働を強いる動きを抑制することになりそうです。
＊賃金の請求権が２年となっていることから、今回はその分として「約７５０万円」となっていますが、実体で見ればどれほどの額になっているのかわかりませんね・・・
また、その人の賃金額によることもあり、こういう「名ばかり」の数にもよりますが、企業が支払うこととなる額も相当なものとなることもあるでしょう。
そして、一番恐いのは、
裁判になり、企業名が世間に知らされると、
多かれ少なかれ【企業のダメージ】は免れないでしょう！
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【要件緩和でよかった？】
「中小企業緊急雇用安定助成金」がさらにもらいやすくなってきています。
なかでも、以下、要点を３つに絞って解説します。
よかったら下記の助成金診断ツールでお試しください★
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助成金診断
１．残業分を減額しないことになります！
【これまで】
従業員を休業（教育訓練・出向なども含む）させて助成金を申請する際、
対象期間に残業させた場合は、その残業分は助成金から相殺！
【３月１３日以降】
対象期間の末日が３月１３日以降である休業、教育訓練（出向の場合は、
３月１３日以降の出向）の場合は、残業代は相殺されない！
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
これまで残業を相殺していたのは、「残業させるくらいなら、休業させなくても
いいだろう」と考えられていたためです。
そのため、助成金申請時には「残業申立書」や「残業内訳書」の書類提出が
必要になり、書類作成が煩雑になっていました。
しかし今後は、休業と残業を相殺されることはなくなります。
そのため、これらの書類の提出が不要になり、書類作成にかかる負担が
軽減されます。
２．対象となる教育訓練が緩和されます！
【これまで】
・単なるＯＪＴでも認められず、業務とかけ離れすぎても認められず、
どのような訓練が対象になるか不明確。
・助成金申請時には「教育訓練受講証明書」が必要。
【３月１３日以降】
・「教育訓練受講証明書」の提出は不要になる
・下記に当てはまるもの「以外」の訓練はすべて認める
（１）当該企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの。
（例）入社時研修、新任管理職研修、中堅職員研修
（２）法令で義務づけられているもの。
(例)安全衛生法関係（労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第59条、
第60条に該当するものに限る。）
（３）転職や再就職の準備のためのもの。
（４）当該教育訓練科目、職種等の内容に関する知識又は技能、実務経験、
経歴を有する指導員又は講師（資格の有無は問わない）により行われる
ものでないもの。
（５）講師が不在であり、かつビデオやＤＶＤ等を視聴するもの。
・逆に認められるものの例
技能向上、フォークリフトやクレーン等の技能講習、経営哲学、
マーケティング手法、品質向上やＱＣサークルのスキルアップ、語学、
新分野進出に関する業務内容、ＩＳＯ、コーチング技法、ＯＡ関係、
財務分析、モチベーションの向上、メンタルヘルス対策、人事・労務管理、
リーダーシップ能力開発、コミュニケーション能力開発
☆通常の教育カリキュラムに位置づけられているものであっても、
通常行われる教育訓練の実施期間を超える場合の超えた部分や、
対象者が異なる場合にあっては助成対象とする
３．下記の様式は、所定の事項が記載されていれば、任意の様式でよくなります
・様式第１号（２）、様式第２号（２）
・様式第５号（２）及び様式第５号（２）特短
・様式第５号（３）
・様式第５号（４）
・様式第５号（５）特短
・様式第６号（２）－１
・様式第６号（２）－２
・様式第６号（３）
・様式第６号（４）－１
・様式第６号（４）－２
＊中小企業緊急雇用安定助成金もそうですが、「雇用調整助成金＝雇調金」ももう少し「活きた」使い方がありますよ。
労働者の減額も少なく、仕事もし、事業主さんも負担少なく、国の負担も少なくってね・・・
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その方法は、ご連絡いただければ個別にお教えいたしますp(^ ^)ｑ
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しかし今後は、休業と残業を相殺されることはなくなります。
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軽減されます。
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・助成金申請時には「教育訓練受講証明書」が必要。
【３月１３日以降】
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・下記に当てはまるもの「以外」の訓練はすべて認める
（１）当該企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの。
（例）入社時研修、新任管理職研修、中堅職員研修
（２）法令で義務づけられているもの。
(例)安全衛生法関係（労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第59条、
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（３）転職や再就職の準備のためのもの。
（４）当該教育訓練科目、職種等の内容に関する知識又は技能、実務経験、
経歴を有する指導員又は講師（資格の有無は問わない）により行われる
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（５）講師が不在であり、かつビデオやＤＶＤ等を視聴するもの。
・逆に認められるものの例
技能向上、フォークリフトやクレーン等の技能講習、経営哲学、
マーケティング手法、品質向上やＱＣサークルのスキルアップ、語学、
新分野進出に関する業務内容、ＩＳＯ、コーチング技法、ＯＡ関係、
財務分析、モチベーションの向上、メンタルヘルス対策、人事・労務管理、
リーダーシップ能力開発、コミュニケーション能力開発
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・様式第５号（４）
・様式第５号（５）特短
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・様式第６号（２）－２
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・様式第６号（４）－１
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【原則ゼロ】
リコーとトヨタ自動車系の主要企業はそれぞれ、製造現場の派遣社員を原則ゼロにします。
最長3年と定められた製造業派遣に頼っていては、品質や生産性の維持・向上が難しいと判断したうえで、主に直接雇用の期間社員に切り替え、今後、人手が不足しても製造業派遣は使わない方針となります。
リコーはグループ全体の製造現場で働く4000人の派遣社員を、今年10月以降、直接雇用の期間社員か請負会社への業務委託に切り替える予定で、今後も製造業派遣は原則として使わない方針です。
キヤノンも期間社員や請負社員への切り替えを進め、2008年末までに製造現場の派遣社員をゼロにしました。
＊製造業への派遣が解禁されてから、色々問題があるようです。
側面を変えれば違ったものが見えてきます。
体よく「派遣社員だ」と雇用しても、今の情勢だと派遣切りや雇止めの問題が絡んできます。
それなら最初から雇用しなければいいということも一理あるのでしょう。
そもそも「派遣」「非常勤」「パート」などの【不安定雇用】と言うものがあることが、日本序列型雇用や終身雇用というものを無くしていく要因となっているでしょうね。
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【原則ゼロ】
リコーとトヨタ自動車系の主要企業はそれぞれ、製造現場の派遣社員を原則ゼロにします。
最長3年と定められた製造業派遣に頼っていては、品質や生産性の維持・向上が難しいと判断したうえで、主に直接雇用の期間社員に切り替え、今後、人手が不足しても製造業派遣は使わない方針となります。
リコーはグループ全体の製造現場で働く4000人の派遣社員を、今年10月以降、直接雇用の期間社員か請負会社への業務委託に切り替える予定で、今後も製造業派遣は原則として使わない方針です。
キヤノンも期間社員や請負社員への切り替えを進め、2008年末までに製造現場の派遣社員をゼロにしました。
＊製造業への派遣が解禁されてから、色々問題があるようです。
側面を変えれば違ったものが見えてきます。
体よく「派遣社員だ」と雇用しても、今の情勢だと派遣切りや雇止めの問題が絡んできます。
それなら最初から雇用しなければいいということも一理あるのでしょう。
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