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正社員以外に、「契約社員」「パートタイマー」「嘱託社員」がいる企業では、人事・労務のご担当者からだけでなく、社会保険労務士や労働基準監督署から、言われたことがないでしょうか？

「パートタイマーがいるなら、パートタイマー就業規則が必要ですよ」

社会保険労務士やネットの情報では、パートタイマー就業規則がない場合の扱いについて、「正社員向けの就業規則が適用されてしまいますよ」とも。

間違いではありません。
正社員とパートタイマーの労働条件が違うので、当然「パートタイマー就業規則を作ってくださいね」という話になります。

では、その根拠は何になるのか？
顧問社会保険労務士さんにお訪ねいただくのも、良いと思います。
おそらく根拠（法律）よりも、「労働条件が違うから」と言われると思います。決して間違いではありませんが、法律はどうなっているのか。


結論は、「労働基準法第８９条の１号２号３号に違反している」です。
（従業員数が１０名以上の事業場に限りますが）

エッ？？
通常「パートタイマー」は、パート労働法にもあるように、「正社員よりも短い時間働く人」です。そして、おそらく時給制で給与が支払われることが多い。

労働基準法を確認してみましょう。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（三の二以降は省略）

この１号から３号は、就業規則の中に「絶対に」記載しなければならない事項です。
勘の良い方ならお分かりのように「始業、終業の時刻」は、正社員ではなくパート勤務なので当然、正社員とは違う。「賃金の支払い」も、正社員は多くが月給制だが、パートタイマーは時給制。

つまり、「従業員数が１０名以上の事業場なら、パートさんがいるなら、『絶対に』パートタイマー向けの就業規則は必要。なければ、労基法８９条違反です。」となる訳です。
（１０名未満の事業場でも、トラブル防止のためには、必要です）


では、カンタンに済ませようとすれば、上記１号から３号の部分だけキッチリ押さえておきましょう。
そして、一番簡単なのは、始業・終業の時刻については「委任条項（委任規定）」を作ること。賃金については、「時給者なら、こう」と書いておく。

「委任条項」については、例えば「前項の始業、終業時刻を適用されない者については、個別の労働契約によるものとする。」などと記載する。
（この書き方が、適正かどうかは別の話です。通達でも、この書き方でＯＫ！）


書いていて思ったのですが、これからの時代は「正社員向け」「パートタイマー向け」「嘱託社員向け」などと分けるよりも、一つの就業規則でまとめた方が良いケースもあると思います。
労働契約法でも、できるだけ差別の無いように労働条件は持って行こうというのが、平成２５年４月の改正でした。


最後にしつこく書いておきます。
・従業員数１０名以上の事業場で、パートタイマー向けの就業規則（規定）がないと、労働基準法第８９条違反である。（その理由は、既述）
・パートタイマーと正社員の労働条件が違うからパートタイマー就業規則を作らなければならないという言い方は間違いではないが、法的根拠無く、適当に雰囲気で言っているだけ。


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