2014年 5月の記事一覧
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【大阪社労士事務所は、人事労務を通じて、企業の発展に寄与します】
２年後の平成２８年から、８月１１日が「山の日」として、祝日とされます。
飲食店、店舗などの方よりも、「週休２日制」の会社に影響のある、祝日法の改正ですね。
ええ、就業規則等の休日に「毎週、土曜・日曜」以外に、「祝日法に定める祝日」なんて、規定があるからです。
いつも、お客様の休日規定をチェックする時にも、アドバイスをしているのですが。
２つの面で、検討してはいかがでしょうか？
１）会社の所定休日としての、「祝日」の在り方を考える
祝日、多すぎる、と思いませんか？
サラリーマンなら、「休みは多い方がエエ」私もサラリーマン時代はそうでした。
しかし、一部の業界・職種を除き、祝日に休まなければイケナイ法律はありません。
このままだと、黙っていても、１日労働日が減る計算です。
つまり、残業代単価がアップする、１／２５０ほどでしょうか。
また、店舗・飲食店などでは、祝日になることで、ますます求人が、シフトが難しくなる。
今年中に、ある程度考えをまとめ、対策を立てたいところです。
２）年次有給休暇を使いやすい環境にする
そのままです。
現時点で、所定休日（公休）は、社長や経営者がイヤな顔をせずに休める日、という会社もあるかと思います。
そういうところでは、「良い」と評価されるでしょう。
が、有休を使って、休める状態にするのが、良いはずです。
「急な有休取得？」
だから、規定や運用が悪いのです。
時間的な余裕は、そう多くありません。
対応、対策、就業規則の修正・変更は、大阪社労士事務所にお任せください。
http://www.osaka-sr.jp/
２年後の平成２８年から、８月１１日が「山の日」として、祝日とされます。
飲食店、店舗などの方よりも、「週休２日制」の会社に影響のある、祝日法の改正ですね。
ええ、就業規則等の休日に「毎週、土曜・日曜」以外に、「祝日法に定める祝日」なんて、規定があるからです。
いつも、お客様の休日規定をチェックする時にも、アドバイスをしているのですが。
２つの面で、検討してはいかがでしょうか？
１）会社の所定休日としての、「祝日」の在り方を考える
祝日、多すぎる、と思いませんか？
サラリーマンなら、「休みは多い方がエエ」私もサラリーマン時代はそうでした。
しかし、一部の業界・職種を除き、祝日に休まなければイケナイ法律はありません。
このままだと、黙っていても、１日労働日が減る計算です。
つまり、残業代単価がアップする、１／２５０ほどでしょうか。
また、店舗・飲食店などでは、祝日になることで、ますます求人が、シフトが難しくなる。
今年中に、ある程度考えをまとめ、対策を立てたいところです。
２）年次有給休暇を使いやすい環境にする
そのままです。
現時点で、所定休日（公休）は、社長や経営者がイヤな顔をせずに休める日、という会社もあるかと思います。
そういうところでは、「良い」と評価されるでしょう。
が、有休を使って、休める状態にするのが、良いはずです。
「急な有休取得？」
だから、規定や運用が悪いのです。
時間的な余裕は、そう多くありません。
対応、対策、就業規則の修正・変更は、大阪社労士事務所にお任せください。
http://www.osaka-sr.jp/
【大阪社労士事務所は、人事労務の問題を解決します】
※法律や判例、理屈は、このページにはありません。
「正当な理由のない解雇は、できますか？」
うちのお客様からの、ご質問です。
（このネタは、結構書いていますが）
大阪社労士事務所の結論「できます。ただし・・・」です。
他の社会保険労務士先生のホームページ（WEBサイト）ですと、「できる訳がない」という書き方をされていますが、「できます」が正解です。
「できる」「できない」でのお答えなら、そうです。
（解雇予告や解雇予告手当があれば、誰でも、解雇できると記載されている場合、前後に注意することが書いていなければ、それはそれで間違っています）
「正当な事由のない解雇は、違法ですか？」
と、これまた、ご質問。
労働契約法には、このように規定されています。
ネットで検索すれば、「次の一手」（例えば、弁護士先生のWEBサイト）がすぐに出てきますから。
従業員に落ち度のない理由も、きっちり説明・相談していただきくことが必要かと思います。
労働トラブルにしないためには、「話し合い」です。
時間も、必要です。
社会保険労務士も、法律も、横に置いておきましょう。
「従業員が悪いことをしたときの解雇」とは別の話でした。
大阪社労士事務所は、実現可能な提案をしています。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/
※法律や判例、理屈は、このページにはありません。
「正当な理由のない解雇は、できますか？」
うちのお客様からの、ご質問です。
（このネタは、結構書いていますが）
大阪社労士事務所の結論「できます。ただし・・・」です。
他の社会保険労務士先生のホームページ（WEBサイト）ですと、「できる訳がない」という書き方をされていますが、「できます」が正解です。
「できる」「できない」でのお答えなら、そうです。
（解雇予告や解雇予告手当があれば、誰でも、解雇できると記載されている場合、前後に注意することが書いていなければ、それはそれで間違っています）
「正当な事由のない解雇は、違法ですか？」
と、これまた、ご質問。
労働契約法には、このように規定されています。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この規定から、「解雇無効」を引っ張ってくることができます。
ただし、解雇された元・従業員さんが、訴訟や労働審判などで、そう主張したら、、、
解雇を言い渡した会社側は、おそらく「負け」ですね。
理由がないのですから。
逆に言うと、、、と言うことでしょうか。
（従業員さんには、「一身上の都合による退職」なんて言うのがありますが）
大阪社労士事務所「こういう規定があるので・・・。違法かどうかは、なんとも言えませんが。」
事実はお伝えすることができますが、そこから先は、対象者が誰かでも変わってきますから、ね。
他社の事例で「従業員からクレームがなかった」と言うのを持ち出されても、いわゆる事情が分からないので、「解雇しても、トラブルになりませんよ」と言うことはできません。
社長・経営者の方が、従業員に対して、真摯に【本当の】理由や事情を説明し、理解してもらい「退職勧奨」に応じていただく、これがベターです。
数少ない道でしょうか。
「応じなければ？」
それは、その時に、考える。
理由がないのに、解雇するのは、おすすめできません。この規定から、「解雇無効」を引っ張ってくることができます。
ただし、解雇された元・従業員さんが、訴訟や労働審判などで、そう主張したら、、、
解雇を言い渡した会社側は、おそらく「負け」ですね。
理由がないのですから。
逆に言うと、、、と言うことでしょうか。
（従業員さんには、「一身上の都合による退職」なんて言うのがありますが）
大阪社労士事務所「こういう規定があるので・・・。違法かどうかは、なんとも言えませんが。」
事実はお伝えすることができますが、そこから先は、対象者が誰かでも変わってきますから、ね。
他社の事例で「従業員からクレームがなかった」と言うのを持ち出されても、いわゆる事情が分からないので、「解雇しても、トラブルになりませんよ」と言うことはできません。
社長・経営者の方が、従業員に対して、真摯に【本当の】理由や事情を説明し、理解してもらい「退職勧奨」に応じていただく、これがベターです。
数少ない道でしょうか。
「応じなければ？」
それは、その時に、考える。
ネットで検索すれば、「次の一手」（例えば、弁護士先生のWEBサイト）がすぐに出てきますから。
従業員に落ち度のない理由も、きっちり説明・相談していただきくことが必要かと思います。
労働トラブルにしないためには、「話し合い」です。
時間も、必要です。
社会保険労務士も、法律も、横に置いておきましょう。
「従業員が悪いことをしたときの解雇」とは別の話でした。
大阪社労士事務所は、実現可能な提案をしています。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/
【大阪社労士事務所は、「解決策の提案」ができる社会保険労務士事務所です】
「従業員が退職するんだけど、残っていた有休を全部消化して辞めると。
何とか、なりませんか？」
比較的多いご相談です。
教科書では、次のようなことが書いてありますね。
・普段から、有休を取らせること
・計画的付与で
・余計な所定休日を作らない
・引き継ぎ云云で、退職金を減額する
１）普段から～ですが、普段から「取らせない」ように労務管理（？）している会社様が多いですね。
有休の届けを出すと、社長の顔が怒る、とか。
２）計画的付与は、中小零細企業では、あまり使っていない制度です。
「残業代」にも、効果的なんです。
はい、制度をうまく使う！
労働基準監督署で、制度自体の相談はやっています。
３）余計な～は、そのままです。
ただ、既に所定休日がきっちり就業規則などで決まっている場合は、不利益変更になる場合もあります。
顧問社会保険労務士や、顧問弁護士先生に、お尋ねいただく方が良いと思います。
４）引き継ぎ～は、退職金がないところ、中退共だけのところもあり、現実には「使えない対策」の会社様も多いですね。
まあ、減額と言っても、気持ちぐらいしかできないでしょうが。
でも、もっと簡単な方法もあります。
大阪社労士事務所だと、お客様のご要望に応じて、就業規則に規定を盛り込んだりしています。
やり方は、会社様によって、違います。
会社様によって違いますので、顧問契約をいただいている場合には、アドバイスしやすいです。
「できない」ではなく、「できる方法を提案する」社会保険労務士事務所が、大阪社労士事務所です。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/
「従業員が退職するんだけど、残っていた有休を全部消化して辞めると。
何とか、なりませんか？」
比較的多いご相談です。
教科書では、次のようなことが書いてありますね。
・普段から、有休を取らせること
・計画的付与で
・余計な所定休日を作らない
・引き継ぎ云云で、退職金を減額する
１）普段から～ですが、普段から「取らせない」ように労務管理（？）している会社様が多いですね。
有休の届けを出すと、社長の顔が怒る、とか。
２）計画的付与は、中小零細企業では、あまり使っていない制度です。
「残業代」にも、効果的なんです。
はい、制度をうまく使う！
労働基準監督署で、制度自体の相談はやっています。
３）余計な～は、そのままです。
ただ、既に所定休日がきっちり就業規則などで決まっている場合は、不利益変更になる場合もあります。
顧問社会保険労務士や、顧問弁護士先生に、お尋ねいただく方が良いと思います。
４）引き継ぎ～は、退職金がないところ、中退共だけのところもあり、現実には「使えない対策」の会社様も多いですね。
まあ、減額と言っても、気持ちぐらいしかできないでしょうが。
でも、もっと簡単な方法もあります。
大阪社労士事務所だと、お客様のご要望に応じて、就業規則に規定を盛り込んだりしています。
やり方は、会社様によって、違います。
会社様によって違いますので、顧問契約をいただいている場合には、アドバイスしやすいです。
「できない」ではなく、「できる方法を提案する」社会保険労務士事務所が、大阪社労士事務所です。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/
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