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よく、聞かれるのが、採用面接のことについて。
「エエ人を採用する質問はある？」
「すぐに辞めない人を採用したいけど」
「トラブルにつながらない人、いませんか」
「今度は、仕事、できる人を採用したいですわ」

経営者も、人事労務のご担当者も、考えていますから、それなりに対応されています。
それは？
・面接の回数を重ねる（でも、補充が主なので、急いでいます）
・いわゆる、圧迫面接をする（前向きな人まで、気持ちが萎えてしまいそう）
・大企業を辞めた人を採用する、転職回数の少ない人を採用する（きっちり、退職理由の確認を）
・「即戦力」の定義と基準を決めてくださいね。。。（私からのアドバイス）


ＣＵＢＩＣを使っても、他の適性試験をやっても、「欲しい人材」が明確になっていないので、それらを十分に使いこなすことができない状態が、中小企業の実態です。

まず、この「欲しい人材」をハッキリさせましょう。
「経理ができる人が欲しい」場合であっても、「決算までできる程度か、別表までできるか」「総務や人事、労務もして欲しいのか」「融資の交渉もして欲しいのか」で、違う人材像になります。

「育てる」「使う」「即戦力」でも、求める人材像は違ってきます。


トラブルを防ぎたいのなら、少なくとも、「雇用保険受給資格者証」などで離職理由くらいはチェックしておきましょう。
プレッシャーという面では、「退職理由証明書」や、「身元保証人」ですね。
ただ、あまりし過ぎると、「前向きな人」でなく、「無難な人」に落ち着きそうですので、企業の成長段階にあわせて、検討して欲しいと思います。


自分自身の経験では、次のような感じです。
・条件を聞く人は、労働条件しか興味がない。
・他のスタッフの状況を聞く人は、エライ人の可能性が高い。（トラブルの火種！）
・労働時間を聞いてくる人は、残業をする気さえない。。。
・面接の時より、入室退室の時の顔の表情でチェック。（退室時の表情は、分かりやすい）
・服装、着座姿勢、歩き方、これらで違和感を感じた時は、間違いなく、アウト。
他にもありますが、理屈より感覚です。

そうそう、「○○について優秀だったのですが、事情があり、辞めました」、これもよく聞きましたが、「優秀だった」ことはありませんね。

人材採用術のセミナーに参加しても、「チェックシート作れ」「集団面接しろ」「採用サイトをしっかり作れ」と言われるだけで、中途・補充の採用が多い中小企業では意味がありません。


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