大阪社労士事務所は、企業の発展を、人事・労務の面からサポートします。


平成２５年から、復興特別所得税と言うのが、課されるのをご存じでしょうか。

「所得税額の２．１％を２５年間、徴収（支払い）」だそうです。


当事務所のブログには、一般企業の方以外に、社労士も見ているので、参考のために記載しておきます。
【税金の事ですので、詳しくは、顧問税理士か、税務署にお問い合せください。】


現在の顧問料が、３万円（本体価格）の場合
消費税　＋１，５００円（５％）
源泉税　－３，０００円（１０％）

つまり、お客様にお支払いいただく金額は、２８，５００円　なり。
（源泉税は、税務署にお支払いいただきます。）

それが、１月以降は、次のように変わるんだそうです。
消費税　＋１，５００円（５％）
源泉税　－３，０６３円（３万円×１０．２１％）

つまり、お支払金額は、２８，４３７円　なり。


口座引落により、顧問料等をいただいている場合は、その登録金額の変更作業が待っています。

そろそろ、当事務所のお客様には、１月以降実際にお支払いいただく金額をお知らせしようと思っています。
（顧問税理士さんが、キッチリしている場合は心配していませんが。。。）


就業規則と労使協定の作成・見直し、労働コンプライアンスのアドバイスなら、お任せください。（上記のような、税金小ネタもきっちりカバーします。）
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

大阪社労士事務所は、就業規則等社内規程の整備と、労務アドバイスを通じ、企業の業績向上のお手伝いをしています。


「社員が、会社が残業代などを払っていないことを、労働基準監督署に告発したら、その社員を解雇しても良いですか？」
「～、それやったら、自分から辞めてくれないかな。」
などのご相談を伺います。

労働基準法には、次のとおり、記載されています。

（監督機関に対する申告）
第104条　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。


いわゆる「告発」ですが、労働基準法では「申告」と言います。

「申告することができる。」とありますので、申告は社員の権利として、労働基準法に書かれています。「この法律～違反する事実がある場合」とありますので、労働基準法違反に関しては、労働基準監督署に告発（申告）しても、そのことによって「解雇その他不利益な取扱」をしてはいけないのです。

労働基準法や労働安全衛生法以外の法違反についての告発はおおざっぱに、公益通報者保護法で、取扱いが定められています。


「申告」があれば、通常労働基準監督署の労働基準監督官は、調査によって、その事実を確認します。
先日書いた「労働条件自主申告表」による調査とは、かなり違います。


結論は、「申告したことをもって、解雇や懲戒処分はできません。」です。
ご注意ください。


大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

電話　06-6537-6024　（平日９～18時、来所は要予約）

大阪社労士事務所は、就業規則等社内規程や労使協定を通じて、企業の人事労務の適切な執行のアドバイスを行っています。


さて、最近、３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定届、協定書）について、いろいろご質問を受けたので、簡単にまとめておきます。

記入例・記載例自体は、都道府県労働局やほかの社会保険労務士事務所がｐｄｆ形式でアップされていますので、それを参考にしてください。


【ここをチェック】
基本事項
・３６協定届は、事業場ごとです。
　本社だけでなく、工場、支店、支社、営業所、店舗など場所ごとに、労働基準監督署に提出します。いわゆる、労基法上の管理・監督者でない従業員がおり、残業をさせるなら、人数に関係なく、届けが必要です。

・３６協定届がないと、残業をさせることは、労働基準法上「罪」になってしまいます。
（現実は違うだろ、と私に言われても、お答えの仕様がありません）

・３６協定届は、３６協定書ではありません。
　３６協定届を協定書として使って良い旨の通達があるので、便宜上３６協定届を協定書として使っているだけです。


ヒント
・「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」には、「人手不足」を書くのは良いことではありません。「残業＝恒常的でない」が役所の発想です。

・「協定の成立年月日」は、協定が締結できた日です。労使双方が、押印した日で、よいでしょう。（勝手な日や適当な日ではありません。）

・「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名」は、必ず書いて下さい。「管理・監督者」でない確認をするためですので、職名等がなければ、「一般社員」「パートタイマー」などを書いておきます。

・「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」は、選挙、信任などがありますので、実際の選出方法を記載します。労働基準監督署の調査で、選出方法について、やり方を聞かれることがありますし、選出方法が不適切な場合は、その協定自体を無効とされることもあります。

・記入例・記載例では、「労働者の過半数代表者」の氏名の後に、印鑑がない場合もありますが、必ず押印して下さい。
（過半数代表者が押印しないのは、別に労使協定書を作成するからです。）


３６協定は、労働基準監督署に提出した日以降有効ですので、お早めに出すことをおすすめします。


大阪社労士事務所は、３６協定を始めとする労使協定書の作成・アドバイス、就業規則等社内規程の作成のお手伝いをしています。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

電話　０６－６５３７－６０２４（平日９～１８時、来所は要予約）