先ほど伺った顧問先での話し。

訪問理由は、就業規則の変更・見直しだったのですが、ご質問をいただきました。

顧問先の部長「ノー残業デーですが、うちは、水曜日に設定していますよね。でも、それで、議論になったんです。」

何やら、次世代法の一般事業主行動計画に「ノー残業デー」を選択したので、それを気にしておられました。もう一つ、ノー残業デーを作ったのは、数年前に、労基署の是正勧告を受けたときに、私が「ノー残業デー」の設定をご提案したから。

顧問先の部長「納期が迫ってたら、どうする？水曜じゃなく、木曜日は？」
などと、疑問が湧いてくるようでした。
（人事労務の担当部長として、他の幹部から質問攻めに合っていたそうです。）


「仕事が一番です！」
アクションプランに縛られることなく、実を取れば良いと思います。
納期を延ばすとか、それって、仕事に支障があるから、本末転倒です！

「残業を減らすのが一番。でも、労基署のためじゃなく、『過労死』や『残業代』のことがあるからです。」
誰のために、ノー残業デー・残業の削減なのか、です。


でも、幹部会議があるなら、呼んで欲しかったですね。


人事労務のテーマが、会議の議題に載るのは、良い企業の証拠です。


大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/
「労働時間」「諸手当」ご相談ください。

【本日平成24年2月17日(金)現在、法律案です。ご注意ください】
すでに、新聞で報道されているとおり、高年齢者雇用安定法の改正案が厚生労働省内で固まりつつあります。

※高年齢者雇用安定法は、大雑把に言えば、定年と高年齢者の雇用を決めている法律です。


第50回　労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料から
↓
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」の概要

少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。

施行期日：平成２５年４月１日

１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
・ 継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。

２．継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
・ 継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。

３．義務違反の企業に対する公表規定の導入
・ 高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

４．「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し等
・ 雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を６５歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

５．その他
・ 所要の経過措置を設ける。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

多くの企業にとって気にしなければならないのは、「１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止」でしょう。

平成２５年４月に一気に廃止されるのではなく、３年に１歳づつ徐々に変更されます。
現時点で、すでに「６５歳までの希望者全員の雇用が確保されている場合」は、とくに気にする内容ではありません。
（例えば、平成２５年４月に、６１歳までの希望者全員の雇用措置が必要。平成２８年４月に６２歳・・・・・）

高年齢雇用継続給付の問題もあり、この１年ほどで、高年齢者雇用の対応を考えなければなりません。

前回改正の平成１８年４月のときとは異なる対応が必要です。



★大阪社労士事務所では、雇用延長の対応をご提案しております。
もちろん、ご依頼いただく企業様にとって、ベストな制度です。

★「高年齢者雇用安定法の改正と実務対応」セミナー講師も、ご依頼ください。

大阪社労士事務所
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※今回は、セミナーの案内ではありません。知り合いの社会保険労務士のご紹介です。



私と懇意にしていただいている社会保険労務士さんに、東大阪市で開業している藤井先生がいます。

社会保険労務士が行える許認可申請・助成金申請なら、（少なくとも大阪では）この藤井先生が一番です。
介護事業所の指定申請もできる、派遣・人材紹介の手続きもできる、おまけに助成金の申請も気持ちよくやってもらえるのは、従業員の多い社会保険労務士先生を除けば、藤井先生だけでしょう。

「介護事業所の手続きについて」（指定申請から、労働保険、処遇改善、助成金まで）
「助成金申請のポイント」（実例付き）
というテーマなら、すぐにでも対応可能です。
とくに、社会保険労務士の関係・支部あたりでの、研修会の講師に、藤井先生を！

社労士開業予備校でも、同内容の講師をお願いしています。

ホームページをお持ちなので、すぐに探し出せると思います。
【東大阪　藤井社会保険労務士事務所】で検索


ただし、お話自体はお世辞にも上手いとは言えません。また、非常に実務的ですので。。。
是非、東大阪の藤井先生まで、連絡を！


私は、「労働コンプライアンス」「会社を守る就業規則の作り方」などの人事労務系の講師をやっています。あと、たまに「年金」。


大阪社労士事務所

国の平成２４年度開始まで、あと５０日。
労働・社会保険の、大まかなチェックをしましょう。

１．育児・介護休業法の対応
　育児・介護休業等規程等の見直しが必要です。まだまだ、変更していないところも多いはず。

２．次世代法の「一般事業主行動計画」の提出・周知など
　（人数はあえて書きませんが）雇用均等室に提出しましょう。周知もお忘れ無く。

３．高年齢者法の対応
　中小企業で、継続雇用の対象者を就業規則で規定している場合は、労使協定で定めなくてはいけません。

ここまでが、取りあえず、すでにマストの部分です。
ここからは、来年度以降の情報も含めて。

イ）高年齢者法の対応
　平成２５年度に改正されるなら、労使協定は使えなくなります。対応自体は、大阪社労士事務所当所では、継続雇用が義務化されたときから、同じ内容をご提案しています。

ロ）厚生年金の加入条件緩和
　当面は、従業員数３００名を越える企業が対象になるように報道されていますが、それなりに対処は考えたいところです。
　「週２０時間なら加入させなければ」というアドバイスを当所では行いません。「週２０時間にするなら」というアドバイスです。もちろん、企業の方針、従業員さんの気持ちも考慮します。

ハ）未払い残業代対策
　これは、来年度以降は、もっと厳しい方向に進むでしょう。
　各企業様によって対応は違いますが、少なくとも「営業スタッフの手当と労働時間管理」「土木・建築・各種設計・ＩＴの労働時間管理」「研修と称する時間が存在する職種（あれです！」は、早めに対応・対策を取る方が良いかと思います。


大阪社労士事務所なら、各企業様にあった対応・対策をご提案します。
（もちろん、仕事としてです。）
お問い合せ、ご相談は、ホームページのお問い合せからお願いします。