昨日、打ち合わせをしていた企業の社長から、ご質問をいただいたのですが、最近多いのが「希望者は６５歳まで雇わないとアカンの？」「あの法律、どうなった？」という旨のものです。


昨日現在（2012年4月18日）、国会に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」が、3月9日に提出されていますが、まだ何も動きは見えません。
つまり、改正案は成立していません。
（衆議院の議案審議経過情報で、確認できます）

経営者側には反対の声が高いのですが、公的年金の支給年齢を併せて考えると、何らかの形で決着するのではないでしょうか。
（つまり、希望者全員を再雇用する制度ができる。平成２５年度には、まず６１歳まで）


あと、高齢者雇用継続給付の廃止問題ですが、今年度は、変わりありません。
ただし、来年度以降は、方向性さえ分かりません。
厚生労働省で、こんな検討が行われておりますが、具体的なことは不明です。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2007/01/s0109-2.html


現時点で言えることは、次のとおりです。
◆再雇用者の選定基準を決める労使協定書は、見直しが必要。
◆高年齢者に限らず、処遇、人材活用、育成の仕組みの再構築・再設計が必要。

◆法が成立・交付されていない時点で、役所（職安、労基署）に確認しても、おそらく時間の無駄。（仮定の話は、法に基づき対処する役所には、無理な話です）


幸か不幸か、今年度は、労働法の大型改正・新設が見当たりませんので、見直し・再構築・再設計のチャンスとも言えます。


高年齢者雇用安定法が改正成立した後には、セミナーを開催またはセミナー講師を引き受けます。
もちろん、就業規則の見直し、変更も！


高年齢者雇用・就業規則のことなら、労働トラブルのご相談も、
大阪社労士事務所まで
http://www.osaka-sr.jp/

電話　０６－６５３７－６０２４
（平日　午前９時から１８時まで）

会社・事業を営む、社長・経営者にとっては、従業員がミスをしたときに責任を負うのが、辛いという方もいらっしゃいます。

「使用者責任」
使用者責任（しようしゃせきにん）とは、ある事業のために他人を使用する者（使用者）が、被用者がその事業の執行について第三者に損害を加えた場合にそれを賠償する責任のことをいう。使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは免責される（民法第715条第1項）ので責任の性質は中間責任であるが、判例では免責を容易に認めていないので実質的には無過失責任に近い責任である。なお、使用者に代わって事業を監督する者も使用者としての責任を負うとされている（715条第2項）。
（ウイキペディアより引用）


「そんなこと、監督・管理していたので、会社としては悪くない」
「悪いのは、従業員だ。何も聞かされていなかった」
新聞やテレビでは、このような社長や経営者の言葉を耳にしますが、使用者責任は重いですね。


つまり、「従業員が、勤務時間中にした行為によって、第３者に損害・損失を与えたのなら、それを賠償するのは、会社・経営者の責めである」ということです。

少なくとも、人事労務の面からは、次のようにアドバイスができます。
◆コンプライアンス経営
◆確認すべきことは、確実に
（住所、生年月日、運転免許証、各種免許・資格、など）
◆安全衛生面は、とくに慎重に
（健康診断、教育、講習、防具など）
◆業務は任せても、「放任」は厳禁


「使用者責任」に縛られるのでなく、より良い経営を。

大阪社労士事務所は、人事労務の面から支援します。
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先日、知り合いと話しをしていて、補助金（雇用関係のものは、一般的には助成金）をもらうためには何をすればよいのか聞かれたので、まとめておきます。
（過去に何度も、いろいろな場所で書いていますが）

■お断り
　助成金を受給するための「裏ワザ」「マル秘の方法」は、ありません。
　受給要件に該当し、不支給要件に該当しないことだけです。


まず、厚生労働省の雇用関係の助成金を受給できるのは、多くの場合、「雇用保険に加入している（採用後、雇用保険に加入する）従業員がいること」が条件になっています。

そのため、従業員がいない、あるいは雇う予定がない場合は、ここでいう助成金は受給できない・もらえないのです。


次に、社内の書類がキッチリしていることです。
具体的には、「労働条件通知書・労働契約書」「労働者名簿・社員名簿」「賃金台帳」「出勤簿・タイムカード」があり、他にも社会保険・労働関係で法律違反の状態に無いことです。

よく質問されますが、社会保険（健康保険、厚生年金保険）の加入義務がある場合は、当然加入している状態が好ましいでしょう。法人（株式会社）なら、加入義務有り、ですね。

就業規則も、従業員が１０名以上在職していれば、助成金の手続き時点での法律に違反していない程度のものを、「手続き時に、提出」が条件となっていると思っておきましょう。助成金によっては、就業規則への規定の記載が条件になっていることもあります。


ここまでは、どこの企業でも、「出来ていて、当たり前」ですが、３つめの条件が厳しいかも知れません。
それは、「国の施策に沿った、労働・雇用に関するアクションを起こしていること」です。

つまり、「採用」「教育訓練」「雇用維持」などを意味し、より具体的には、それぞれ「一般に就職が難しい人を採用する」「従業員のスキルアップのために教育訓練を受けさせる」「解雇せずに、従業員を雇い続ける」などです。

単に、「従業員を雇う」だけでは、助成金は受給できません。


不支給要件とは、「何人も解雇している」「労働保険料を支払っていない」などです。


同業者（社会保険労務士）でも「カンタンに、もらえますよ」と営業を行っている方がいますが、残念ながら「カンタンではない助成金をカンタンと表現しているケース」「明らかに、悪用をすすめているケース」を、知り合いの社長たちから伺います。


ちなみに、大阪社労士事務所（代表　桑野真浩）では、雇用関係の助成金は「顧問契約」の締結が前提です。当事務所がお金を儲けるためでなく、「賃金台帳」や「出勤簿」、「就業規則」など普段から対象となる企業様に接していないと、調製できないものが多いからです。
「知らないヤツに、うちの会社のことが分かるか」の逆です。
（顧問契約をしているからといって、労働関係の情報を全て知っているわけではありませんが）


「雇用関係の助成金をもらいたいなら、まずは、社会保険労務士に訊け」
「社会保険労務士を知らなければ、顧問の税理士さんに紹介してもらって」



大阪社労士事務所　桑野真浩
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