こんにちは！
スタッフＭです。

先週の日曜日は社労士試験でした。
毎年この時期になると、土日は図書館にこもり、
必死だったことを思い出します。
あのころの熱い気持ちをいつまでも忘れぬよう、
今後も気持ちを引き締めて、がんばって参りたいと思います！！

ここのところ、色々な法律改正目白押しですが、
一部8月から施行されている労働契約法の改正について
お知らせしたいと思います。

そもそも労働契約法は、労働基準法と違って個別労働関係紛争を
解決するための労働契約に関する民事的なルールです。
民法及び個別の法律において、部分的に規定されているのみで、
体系的な成文法は存在していなかったため、また
個別労働紛争を解決する際、判例法理に沿って判断されていたものを、
ルール化した。というものです。
ですから、労働基準法のように強行法規ではないですが、
昨今増え続けている個別労働紛争（労働審判やあっせん等）
においては、この法律が一つの基準となりますので、
注意が必要かと思われます。

改正内容は以下の通りです。

①5年を超える有期労働契約が反復更新された場合、
　無期労働契約に転換させる仕組みの導入

ポイントとしては、
●有期労働者からの申出があること。
●契約更新の際、6ヶ月以上の空白期間があれば通算しないこと。
●無期契約に転換される際の労働条件は就業規則等で別段の定めがない限り、
有期契約時と同じであること。
●5年の期間換算の開始は施行日以降となる。
●クーリング期間は、1年を超える契約の場合6ヶ月、
1年未満の場合はその期間の１／２の期間必要となる。

②有期労働契約の雇止め法理の法制化

有期労働契約の反復更新により実態として無期労働契約と変わらない場合
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、
合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新（締結）されたものとみなす。

③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより
無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、
職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
不合理と認められるものであってはならない。

②については、平成24年8月10日からすでに施行されており、
①と③については8月10日から1年を超えない範囲内で
政令で定められることになっています。

①については、実務的な対策が必要な所もあるかと思いますが、
有期雇用といっても、慣行などによって特殊な契約もありますし
再雇用による有期契約も含まれます。
その辺りの契約も全て上記条件が基準となるのか。
今後、契約締結時の条件設定は慎重に行う必要がありそうですね。

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