こんにちは。オフィス石野いしのです。
あっという間に11月に入りましたね！

年賀状印刷のチラシが入るようになると
何となく焦る気持ちになるのは、私だけでしょうか・・・（汗）

ところで、
当事務所では、「円満な労働契約の終了のしかた」についての
ご相談をいただくことがよくあります。

「問題社員を辞めさせたい」

というのもご相談件数の多いところですね。

この場合、たいていの事業主さんは
「こんな問題行動をするんですよ！」「こんな社員はクビで当然！」
というようにおっしゃいます。

しかし、「正当な解雇として成立するか」どうかで考えると
微妙なことが少なくありません。
というのも、正当な解雇と主張するためには、
解雇するべき理由に
・客観的に合理的な理由があり、
・社会通念上、相当である
と対外的に認められることが必要だからです。

また就業規則に「解雇に関する具体的事由」を
定めていることも必要です。

これらがないと、たとえ一旦、クビにできた！と思っていても
その後、改めて訴えを起こされる・・というリスクがとても高くなります。

では、このような場合、従業員さんに会社を去ってもらうことは
できないのでしょうか？

実は、労働契約の終わり方については、次の４つがあります。

１．一定の事由が発生すると自然に労働契約が解消する「自然退職」
２．労働者側から一方的に、労働契約を解消する「辞職」
３．使用者の側から一方的に、労働契約を解消する「解雇」
４．労使のどちらか一方が、労働契約の解消を申し込み、片方がそれを承諾した上で
　　労働契約を解消する「合意退職」

２や３は片方が「一方的に労働契約を解消する」わけですから、何かとトラブルになりがちです。
２なら「まだ次の人が決まっていないのに、勝手に辞めていった！」とか、
３なら「自分は辞めるつもりはなかったのに、強引に辞めさせられた！」　とか・・。

というわけで、円満に労働契約を解消させようと考える場合、できるだけ１や４の方法をとることを考えるべきです。

つまり、１なら「自然に退職する時期はいつか」ということを就業規則に具体的に定めておくことが必要になります。
例えば、定年のこと、休職が長引いて復帰できない場合のこと、従業員が行方不明になり連絡が取れなくなった場合のこと等を想定しながら、後で困ったことにならないように規則を作っておく・・ということですネ！
　
また４なら事前に労使双方でよく話し合い、後に遺恨を残さないよう「合意退職に関する覚書」などを交わしておくことも大切。
特に使用者側から労働契約の解消を持ちかける場合は、
・まずは労働者の心情、生活の不安について十分に配慮し、交渉をすすめること
・合意の内容を必ず文書にし、双方が押印して1部ずつ保管しておくこと
に十分注意して下さい。

いずれの場合も、専門家によるアドバイスがあると、より安心だと言えるでしょう。
せっかくご縁のあった者どうし、気持ちよくキレイに労働契約を終了させ、お互いに新たな一歩を踏み出したいものですね。

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