こんにちは！スタッフＭです。

今週もずっと雨模様の予報ですね。
早々と購入したレインシューズが役に立ちそうです！！

さて、平成22年6月30日から改正・施行された育児介護休業法ですが、

100人以下の労働者を雇用する中小事業主については

一部規定が猶予されていましたが、平成24年7月1日よりその規定が全面適用されることになります。

主な改正点は、以下の通りです。

〇短時間勤務制度の義務化
〇所定外労働免除の義務化
〇介護休暇の創設
〇子の看護休暇の拡大
〇パパ・ママ育休プラス制度
〇産後8週間以内の父親の育休取得促進
〇労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

詳細はこちら　http://www.mhlw.go.jp/seisaku/2012/03/02.html

中小事業主にとっては、かなり厳しい内容と思われますが、
それぞれ、労使協定の締結により除外可能なものからの申し出を拒むことができます。
ただ、上記改正7番目によって、その除外対象者の枠が狭くなりましたので
規定及び労使協定の見直しも必要かと思われます。

詳細はこちら　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/03.pdf

さて・・・ここででてきた「労使協定」ですが。

一体どういうものかご存知でしょうか？

労使協定とは、事業場において労働者の過半数で組織する労働組合、

もしくは労働者の過半数代表者と、使用者の間で締結された書面による協定。

なのですが、これにより

法律で定められた規制が解除され、使用者は法律違反による処罰を免れることができます。

また、法の規定に抵触する法律行為も有効となり、強行性が解除されます。

ですから、労使協定の締結及び届出によって、法律で禁止されていることが出来る。

ということになります。（何でもかんでもできるのか？というと、

社会通念上相当と認められるものでないともちろんダメですが・・・）

また、労使協定には締結だけでよいものと有効期限の設定や届出が必要なものがあります。

1年の変形労働時間制や、36協定などがそうですね。

逆に、届出の必要がないものですと、賃金全額払の例外、年休計画付与、継続雇用に関するもの等があります。

ちなみに、今回の育児介護休業規定で労使協定を結ぶ際は、届出の必要はありません。

が、改正に伴い、変更の必要はありますのでお忘れなく・・・

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