こんにちわ。

社会保険労務士の吉永です。


ブログも何とか継続させておりますが、ふと読み返してみると

私のブログは「女性」「男女共同」たる単語が多い・・・・・。


まぁ、女性ですし少なからず（？）審議委員をさせていただいているので

仕方ないとも思うのですが、やはりそればかり書いていては「ニセ」社労士

と思われてしまうのでは？？と懸念し（こうする方が余計に怪しい？）

少しだけお仕事のお話を書いてみようと思いました。



・遅刻を繰り返す社員から罰金を引きたい（罰金をあらかじめ●●円と定めたい）


という相談がありました。
　
　労働基準法内の話であれば労働基準法第91条（減給の限度額）の範囲で定めれば

　何ら問題はなく、給与から控除する場合には事前に労使協定を締結すればよいの

　です。

　
　しかし、今回は登録型派遣社員や在宅介護スタッフのお話で


　遅刻に対する罰金はペナルティという意味合いもあるのですが、

　更に詳しく聞いてみると、一人が遅刻や欠勤をすると必ずその

　穴埋めに代理の労働者を立てなければならず、急遽向かう労働者

　の交通費(タクシー代等）や連絡費等が発生するため、その損害金

　という意味合いがありました。


　・・・「賠償予定の禁止（労基法第16条)」があります。


　実害を想定して罰金を定めることは労基法第16条に抵触する可能性

　があります。

　
　この辺りに注意しながら、検討しなければならないと思います。


　更に、労働基準監督署の方と(ついでを装って）少しお話したのですが

　「労基法に沿っていても事案によっては最終判断は裁判で決定されるため、

　『絶対』という判断はありません。」

　ということでした。


　法律なのですからもちろんそうですよね(＾＾;)


　まずは、始めから罰金ありきではなく「注意指導」や「査定による降格」など

　他の方法も検討しながら、それでも遅刻等がなくならない場合は「ペナルティ」

　として事後に罰金を科し、実害については別途損害賠償を請求する方針が

　一番安全策なのでしょう。


　それは十分承知していますが、事前に「遅刻罰金●●円！！」という定めを

　したいという事業主様のお気持ちも良く分かります・・・・。


　私は認定司法書士事務所内で開業しており、法律の曖昧さ（？）

は嫌というほど目にします。

今回の事例も『法律』だけ見るのではなく、様々な判例を学んだ上で

リスク管理重視でよい方法が出せればいいなぁと思っています。