社労士の発言とは思えないかもしれない。
所詮、就業規則は、会社の決め事であり
会社を縛る割合と労働者の縛りが多少あるだけ。

競業忌避なども限界があるし
残業手当圧縮にも限界がある。

規程を作れば何もかも解決とはいかない。

裁判になると参考程度にしかならない。

弁護士さんの労働法の本を読んでいると
労働裁判はあんまり争うなである。
しても会社が必ず負けるとのこと。

解雇がらみで現職復帰するのは
給料を受け取る権利を留保するらしい。

会社が勝つ方法はほとんどない。

名ばかり管理職の残業圧縮も
そんなには効き目はないらしい。

今まで、条件が良すぎたとこほど
金払いが良く、金がありそうなとこほど
労働者は強気に出るらしい。

もちろん、無意味とはいわないが
固定残業+就業規則+管理規程のみでもダメ。

結局は、社労夢のネット労務管理なども
組み合わせないと、絶対、会社が負ける。

負けたら、腹いせに役に立たない
社労士は首もありうる。

以前、弁護士が示談に持ち込んだのも
これから訴訟した損失と、要求を比べたとき
明らかに要求の方が少なくて済むから
腹は立つが金払って、出ていけしかないわけ。

当時、僕は何で示談と思ったけど
理由はそういうことらしい。

それと、監督官が裁判にしない方がいいと
盛んにいつたのは、顔がつぶされるというより
悪いことは言わんから、
今のうちに話をつけとけばと言うことだったようだ。

労使ともに、せいぜい、労働審判まで、すますしかないようだ。

特に会社は裁判まで行ってはいけないということを意味する。

何のための就業規則かだが、
ないよりは、いざとなったときはいい。
裁判官も参考にはしてくれるらしい。

ただし、あくまで参考です。

労働者が労働法を知らないなら
就業規則である程度はコントロールできる。
たいていは、けむに巻けるのであるから、
作って、それに基づいて払うものは払って管理はちゃんとして
でないとまずい。

競業忌避についても、入社時誓約書を書かせ、
さらに退職後別途契約書を書く。
書かないと、退職金を払わないとするくらいしか対抗策はあるまい。

まったく、解雇などに裏ワザがないわけではないが
表に出すとね使えなくなるため知りたい人は
弁護士さんの本でも良く読むしかない。

弁護士さんも裏ワザをさほど生み出せまい。

なので、やはり、就業規則とアナログ的な
労務管理では、抜けがあります。

裁判で、生活できんから仮払いするなんてのは
まったくバカのすることです。

さりとて、払わんと、強制執行されるそうなんで。
それが嫌なら、９割の供託金がいるらしいよ。

払って、後から返せはほとんど無理なのはわかるだろう。

いずれにしても、裏から手を回すしかないので
何もせんでどうにかなるという甘い考えは捨てた方がいい。

悪いことは言わんので、就業規則、運用の決まり
デジタルの時間管理、全部をちゃんとして、
解雇はせんようにしないと、相当やばいということです。

あくまで、就業規則などは家の基礎程度です。
基礎が変だと、変な家しかたちませんし
すぐ壊れたりします。

そういう風に考えたら解ると思います。