事案は、「Xは、Y会社において勤務中、過去に行われたデモに参加し、公務執行妨害罪及び凶器準備集合罪に当たる行為をした嫌疑をもって逮捕され、約６ヶ月勾留され欠勤を余儀なくされた。本件欠勤について、Yは、最初の４０日間についてはXが保有していた有給休暇を振り替えて休暇扱いとし、次の１ヶ月間を「事故欠勤」として扱い、その満了時翌日には事故欠勤が引き続き３０日以上に及ぶときは休職させることがあると定める就業規則に基づき、Xを休職に付した。さらに、３０日後翌日には、事故欠勤休職の期間を３０日と定め、かつ、休職期間満了時にはその従業員は退職するものとする旨定める就業規則の規定に基づき、その旨をXに通告した。これに対し、Xは、本件休職処分は無効で、自分には雇用契約上の地位があると主張したもの」である。

　これは、石川島播磨重工業事件であるが、最高裁（最判S５７，１０，８）は次のように判示した。

１　原審の判断は、正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。

２　（原判決）

（１）　Xの、通常解雇事由がある場合に限り「事故欠勤休職」処分ができると解さなければ「事故欠勤休職」　　　制度が解雇の制約を免れるために利用される虞があるとの主張に対し、「仮に本件「事故欠勤休職」制度が条件付解雇の性格を帯びるとしても、解雇の制限に関する労基法１９条の規定と抵触するものでないことは明らかであるのみならず、労基法２０条との関係においてこれを見ても、その期間内に限り復職を可能とする１ヶ月の解雇猶予期間を設定しているのであるから、同条所定の予告解雇よりも従業員にとって有利となる場合もあり得るのであって、これをもって同条に違反するものとすることができない。」とした。

（２）　Xの、本件欠勤のごとく刑事事件によって逮捕勾留されたことによる欠勤は、他の自己都合による欠勤と区別して取り扱うべきとの主張に対し、「本件「事故欠勤休職」制度は、就労意思の有無はともかく、一定期間にわたる労務の不提供それ自体をもって休職事由とするものであり、この点においては他の自己都合による欠勤と何ら区別すべき点がない。」とした。

（３）　「事故欠勤休職」処分は、その実質において解雇猶予処分に当たるとみられなくはないが、当該就業規則の規定は通常解雇に関する就業規則の規定とは別に、独立した雇用契約終了事由としてこれを規定したものであることが、その規定の文理に照らして明らかであるし、通常解雇とは別の雇用契約終了事由を就業規則上設定することが許されないとする理はない。

（４）　以上のとおり、本件「事故欠勤処分」の無効を前提とするXの本訴請求は、既に他の争点について判断するまでもなく理由がないから、これを失当として棄却する。

　合理的な就業規則は、使用者にとっても、労働者にとっても、紛争解決の基準となります。１０人以上の労働者がいる場合に就業規則の作成が義務付けられていますが、１０人未満でも就業規則を作成しておくと、未然に労働紛争を回避することができます。

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