事案は、「定年を５５歳とするが、その後３年間定年後在職が認められていた銀行において、定年を６０歳に延長する代わりに、給与等の減額が就業規則に定められたため、従来の５５歳から５８歳までの賃金総額が新定年制の下での５５歳から６０歳までの賃金総額と同程度となった。そこで、６０歳で定年退職した者が、就業規則の変更は既得権を侵害するから自己には効力を生じないとして、銀行に対して賃金の差額の支払等を求めたもの」である。

　これは、第四銀行事件であるが、最高裁（最判H9,2,28）は次のように判示した。

１　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が「合理的なもの」である限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。

２　そして、合理性の有無は、（１）変更により労働者が被る不利益の程度、（２）変更の必要性、（３）変更の社会的相当性、（４）変更手続の相当性等、を総合考慮して判断すべきであるとしている。

３　その上で、実質的な不利益が、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に、その効力を生じると解し、諸事情に照らし必要性と相当性を肯定し、当該就業規則の「合理性」を認定した。

　ここでお分かりのように、就業規則はただ作ればいいというものではなく、「合理的な内容」を有するものでなければならないというところが、ポイントです。

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