事案は、「Xら６名は、少数組合の組合員でいずれも当時５５歳以上の管理職にあり、６０歳定年制を採用するY銀行の銀行員であった。Yは、賃金制度の２度の見直しの際、労組（従業員の７３％が加入）の同意は得たが、少数組合の同意を得ないまま実施した。これにより、Xらは管理職の肩書きを失うとともに賃金が減額した。そこで、Xらは、就業規則の変更は同意をしていないXらには効力が及ばないとして、差額賃金の支払等を請求する訴えを起こしたもの」である。

　これは、みちのく銀行事件であるが、最高裁（最判H12,9,7）は次のように判示した。

１　就業規則が「合理的」なものでなければならないことについては、以前度々述べているので、ここでは割愛する。

２　就業規則等の変更は、Yにとって、高度の経営上の必要性があったということはできる。

３　就業規則等のの変更に伴う「賃金の減額」を除けば、その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められないから、「職階及び役職制度」に限ってみれば、その合理性を認めることが相当である。

４　本件就業規則等変更は、変更の対象層、賃金減額幅及び変更後の賃金水準に照らすと、高年層の行員につき雇用の継続や安定化等を図るものではなく、逆に、高年齢層の行員の労働条件をいわゆる定年後在職制度ないし嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものと評価せざるを得ない。

５　就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみ受忍させることには、相当性がないものというほかはない。

６　したがって、不十分な経過措置の下においては、Xらとの関係で「賃金面」における本件就業規則等変更の内容の相当性を肯定することはできない。

７　そして、X らの被る不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に、「労組」の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではない。

８　以上のことから、本件就業規則等変更のうち「賃金減額の効果を有する部分」は、Xらにその効力を及ぼすことができない。

　少し長くなりましたが、従業員の７３％を組織する労組の同意があっても、就業規則の「合理性」が否定される場合があるということには、注意する必要があります。

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