事案は、「Ｙ１会社と訴外A会社は、両者の核燃料部門をそれぞれ分離・併合し、Ｙ２会社を設立した。Ｙ１会社はこの新会社設立に伴い、原子力部門の物的施設をＹ２会社に譲渡あるいは賃貸し、同部門の全労働者１５１名を自社に在籍したまま休職の形でＹ２会社に出向させた。なお、A会社からＹ２会社への出向者は１０５名であった。　　Ｙ２会社としては、当座Ｙ１・A両社から拠出された人的・物的施設をそのまま利用し、将来これを統合あるいは合理化する予定であり、これに伴い両社からの出向者をほぼ同数になるよう人員調整することを考えていた。また、発足後間もない時期には適材適所の人員配置をする必要もあり、そのために一部の出向者を元の会社に復帰させることも十分に予想された。　一方、Ｙ１会社でも、Ｙ２会社が独立の企業としての基盤を備えるまでは、Ｙ２会社での人員整理や人員配置等の都合から出向者を自社に復帰させる場合があることを予定していた。また、Ｙ１会社から出向を命じられた者も、出向の際の労働組合とＹ１との協議を通じてこのことを了解していた。　Ｘは、Ｙ１会社に雇用され勤務していたが、Ｙ２会社設立に伴い、Ｙ２会社に出向を命じられた。ＸはＹ１会社入社以来病気その他の理由で無断欠勤、欠勤、遅刻が多く、このことはＹ２会社出向後も変わりなかった。そのため、Ｙ１会社は、ＸをＹ２会社に出向させておくのはA会社に対する信義上妥当でないと考え、また、自社で生じた欠員を補充する必要から、Ｘに自社への復帰を命じた。しかし、Ｘはこれをかたくなに拒否したため、Ｙ１会社はＸを懲戒解雇した。　Ｘは、Ｙ１・Ｙ２両社に対し、雇用契約上の地位確認等を請求したもの」である。

　これは、古河電気工業・原子燃料工業事件であるが、最高裁（最判Ｓ６０，４，５）は、Ｘの上告を棄却して、次のように判示した。

　労働者が使用者（出向元）との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら第三者（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するという形態の出向（いわゆる在籍出向）が命じられた場合において、「その後出向元が、出向先の同意を得た上、右出向関係を解消して労働者に対し復帰を命ずるについては、特段の事情のない限り、当該労働者の同意を得る必要はない」ものと解すべきである。けだし、右の場合における復帰命令は、指揮監督の主体を出向先から出向元へ変更するものではあるが、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するということは、もともと出向元との当初の雇用契約において合意されていた事柄であって、在籍出向においては、出向元へ復帰させないことを予定して出向が命じられ、労働者がこれに同意した結果、将来労働者が再び出向元の指揮監督の下に労務を提供することはない旨の合意が成立したものとみられるなどの特段の事由がない限り、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するという当初の雇用契約における合意自体には何らの変容を及ぼさず、右合意の存在を前提とした上で、一時的に出向先の指揮監督の下に労務を提供する関係となっていたにすぎないものというべきであるからである。

　要するに、在籍出向の形態が問題になるのであり、出向元への復帰を予定していないような特段の事由がない限り、復帰命令に労働者の同意は必要ないということです。

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