厚生労働省は、３日までに、外国人研修・技能実習制度で実習生を受け入れている事業所に対する監督指導結果をまとめた。

　０６年に労働基準法や労働安全衛生法などへの違反件数は、前年比約６５％増の１２０９件に上り、実習生が低コストの労働者として酷使されている実態が浮き彫りになった。

　０６年は、調査件数自体が１６３３件と８０％増加した。これは、申告制度に対する問題意識の高まりで、法違反に関する報告が多かったためと考えられる。また、実習生の数も約４万人と３割近く増えている。

　違反内容は、労働協定を結ばずに残業などをさせるケースが５７３件で１位、次いで、残業代の不払い・減額が４９９件、賃金不払いが３５５件と続く。

　確か、アメリカの担当者だったと思うけど、日本の外国人研修・実習制度は見直すのではなく、廃止すべきであるという趣旨のことを述べていた。

　諸外国に、「研修」「実習」に名を借りた労働力搾取とみられても仕方がないのではないか。

　すばらしい伝統と文化を有するわが国で、このようなことが行われていることは、恥ずかしい限りである。

　事案は、「Ｘは、テレビ中継回線の運用・保全等を行うＹの職員である。昭和５３年９月１１日、第一整備課に勤務するＸは、同月１６日（土）につき年次休暇の時季指定をしたが、同課課長は業務に支障が生ずるとして時季変更権を行使した。しかし、Ｘは当日欠務したため、Ｙはこれを欠勤として扱い懲戒（戒告）処分に処するとともに、賃金カットを行った。これに対して、Ｘが右懲戒処分の無効確認、未払い賃金と付加金の支払、ならびに右違法な処分に対する損害賠償を求めたもの」である。　なお、第一整備課の業務運営には最低２名の人員を配置することが必要であり、この２名しか配置されていない土曜日に一般職員が年次休暇を取ったため要員不足を生じたとしても、従前の労使間交渉の経過から、週休予定者に対し勤務割を変更して出勤が命じられることはありえず、当該欠務の補充の責任は全て管理者側にあるという認識が労使間に定着していた。そこで、Ｙは、こうした場合に備えて、管理者２名を隔週交替で半日勤務させることによって欠務の補充に当てることとしていた。ところが、Ｘが時季指定をした日は、過激派集団による成田空港開港反対百日闘争の最終日が間近に迫り、無差別的破壊活動が行われる可能性があったため、Ｙは管理者による特別保守体制を取ることを余儀なくされており、管理者による欠務補充の方法はできない状況にあった。こうした経過から、課長は、右時季指定に対し勤務割を変更して代替勤務者を確保することは考慮しなかった。

　これは、電電公社関東電気通信局事件であるが、最高裁（最判Ｈ元、７，４）は、次のように判示した。

１　時季変更権行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かの判断において、代替勤務者確保の難易は、その判断の一要素であって、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であるというべきである。こうした事業場において労働者が時季指定した場合に、「使用者としての通常の配慮をすれば代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかったときは、必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできない」と解するのが相当である。

２　使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況であったか否かについては、（１）当該事業場において、年次休暇の時季指定に伴う勤務割の変更が、どのような方法により、どの程度行われていたか、（２）年次休暇の時季指定に対し使用者が従前どのような対応の仕方をしてきたか、（３）当該労働者の作業の内容、性質、欠務補充要員の作業の繁閑などからみて、他の者による代替勤務が可能であったか、また、（４）当該年次休暇の時季指定が、使用者が代替勤務者を確保しうるだけの時間的余裕のある時期にされたものであるか、更には、（５）当該事業場において週休制がどのように運用されてきたかなどの諸点を考慮して判断されるべきである。「右の諸点に照らし、使用者が通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況になかったと判断しうる場合には、使用者において代替勤務者を確保するための配慮をしたとみうる何らかの具体的行為をしなかったとしても、そのことにより、使用者がした時季変更権の行使が違法となることはない。」

３　本件の事実関係においてこれをみると、Ｘの時季指定日に休暇を与えると最低配置人員を欠くことになること、一般職員の週休予定日に勤務割変更のうえ出勤が命じられることはおよそありえないとの認識が労使間に定着していたこと、さらには当時は異常事態にあり管理者による欠務補充も困難であったこと、などの諸点から、「使用者としての通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にはなかった」ものと判断するのが相当である。

　このようにして時季変更権の行使を適法としたものであるが、年休時季指定自由の原則からすれば、当時は異常事態にあり管理者による欠務補充が困難であった点が重視されるべきで、極めて例外的なケースと解するべきである。

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　事案は、「Ｙ会社は、都内大田区池上の本社工場のほか、川崎等に工場を有する従業員約１３００人の株式会社であり、電機労連傘下の企業内組合があった。会社は、組合が毎回出す工場食堂使用許可願は拒否していたが、某日組合副執行委員長で川崎工場勤務のAは、社外での電機労連幹事会議に有給休暇をとって出席後、許可なく川崎工場食堂で開催予定の合同集会に出席するため、会社の入構拒否を無視して川崎工場に立ち入った。会社は、Aに対し、川崎工場内従業員食堂における組合集会に参加したことは服務規律違反であるから今後規律を乱すことのないよう警告する旨の文書を交付した。組合が地労委に救済申立。Ｘ地労委は、会社の食堂使用拒否を労組法７条３号違反、Aへの警告を同１号・３号違反として救済命令を発した。その取消を求めて会社が行政訴訟を提起したもの」である。

　これは、池上通信機事件であるが、最高裁（最判Ｓ６３，７，１９）は、原審の判断を無修正で支持した。原審の判旨は次のとおりである。

１　本来企業施設は企業がその企業目的を達成するためのものであって、労働組合又は組合員であるからといって、使用者の許諾なしに当然に企業施設を利用する権限を有するものではないし、使用者において労働組合又は組合員が組合活動のため企業施設を使用するのを受忍すべき義務を負うというものではないことはいうまでもなく、このことは、当該組合がいわゆる企業内組合であって、労働組合又は組合員において企業施設を組合活動のために使用する必要性がいかに大であっても、いささかも変わるところがない。

２　このように解すべきことは、労働組合法が使用者の労働組合に対する経費援助等を不当労働行為として禁止し、ただ最小限の広さの事務所の供与等を例外的に許容しているに過ぎない（同法７条３号）ところの法の趣旨に適合する当然のことである。労働組合又は組合員による企業施設の利用関係は、この点において、企業が労働安全衛生法７０条の規定に基づいて労働者の体育活動、レクリェーションその他の活動のために企業施設の使用を認める場合とは、基本的に性格を異にするものといわなければならない。

３　そして、使用者は、企業目的に適合するように従業員の企業施設の利用を職務規律として確立する一方、企業目的の達成に支障を生じさせ秩序を乱す従業員の企業施設使用行為を禁止又は制限しあるいは違反者を就業規則等違反を理由として懲戒処分に付するなどにより、企業目的にそわない施設使用を企業秩序違背として規制し排除することができるのはいうまでもないところである。

　この判例は、会社の施設管理権と企業秩序を重視した判断になっています。

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