事案は、「Xらは、一般放送事業を営むY会社の従業員であり、訴外AはXらにより組織された労働組合である。Aは、Yに対し、賃上げ等を含む春闘要求を行ったが、決着をみないまま、３月に入って新たにYは、新番組編成に伴うテレビ放送時間の延長を計画し、これに伴う人事異動計画を組合に提示した。これらの問題につき、YとAとは３０数回にわたって団交を行ったが、妥結に至らなかった。この間、Aは時限ストをはじめとして十数波にわたるストライキをした他、現に人事異動が実施された４月下旬以降は新勤務拒否ないし配転拒否闘争、さらには法定外休日出勤拒否闘争を行った。しかし、これらの闘争によって、具体的な放送業務の障害又は放送事故は発生せず、また、このような事故等の発生する具体的な緊迫した危険性もなかった。ところが、Yは、５月６日、Aに対しロックアウトに入る旨通告して、本社社屋の重要部分をバリケードし、有刺鉄線で囲んでXら組合員の立入りを禁止し、以後ロックアウトが解除された７月４日まで非組合員を使って放送業務を遂行した。この間、何度か団交がもたれたが、不調に終わり、Aが地労委に斡旋を申請し、７月４日、労使双方が地労委の提示した斡旋案を受諾し、協定が成立したことによってロックアウトが解除された。本件は、このロックアウト期間中の賃金請求権の存否が争われたもの」である。

　これは、山口放送事件であるが、最高裁（最判S５５，４，１１）は、原審の判断を是認して、次のように判示した。

１　思うに、「個々の具体的な労働争議の場において、労働者の争議行為により使用者側が著しく不利な圧力を受けることになるような場合には、「衡平の原則」に照らし、労使間の勢力の均衡を回復するための対抗防衛手段として相当性を認められる限りにおいては、使用者の争議行為も正当なものとして是認される」と解すべきであり、使用者のロックアウトが正当な争議行為として是認されるかどうかも、右に述べたところに従い、個々の具体的な労働争議における労使間の交渉態度、経過、組合側の争議行為の態様、それによって使用者側の受ける打撃の程度等に関する具体的諸事情に照らし、「衡平の見地」から見て労働者側の争議行為に対する対抗防衛手段として相当と認められるかどうかによってこれを決すべく、「このような相当性を認めうる場合には、使用者は、正当な争議行為をしたものとして、右ロックアウト期間中における対象労働者に対する個別的労働契約上の賃金支払義務を免れるものというべきである。」

２　Yは、本社社屋２階の組合事務所とこれに通ずる通路を除いて、右社屋の重要部分をバリケード及び有刺鉄線で囲んでXら組合員の立入りを禁止し、会社としてはAがY側の提案を大筋において受け入れない限り本件ロックアウトを解除する考えがなかった、というのであるから、本件においては、組合事務所及びこれに通ずる通路を除く本社社屋全体について一体不可分のロックアウトがされたものというべきである。したがって、本件ロックアウトの一部を部分ロックアウトとして可分的にその効力を判断することは許されないというべきである。

　このようにして、本件ロックアウトを違法と判断し、Xらの請求を認めたものであるが、ロックアウトの正当性を当該労働争議における個々の具体的諸事情に照らしつつ、「衡平の見地」から総合的に判断することに注意を要します。

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　事案は、「山陽電気軌道株式会社では、私鉄総連傘下の私鉄中国地方労働組合山陽電軌支部（以下「支部組合」という）と、会社に極めて協力的な山陽電軌労働組合（以下「山労」という）とがあったが、昭和３６年の春闘にあたり、支部組合は賃上げ等を要求して団体交渉を会社側と行ったが、決裂に到った。かくして、支部組合は、無期限全面ストに突入することを決め、その実効を期すため、車両を会社車庫に格納してピケをはった。一方、山労組合員の就労を前提に争議中も運行業務を継続しようと企図した会社は、山労執行部とも十分協議の上、その組合員を中心に「移動隊」を編成するなど事前に周到な準備を行い、所定の各地に車両を分散して保全看守する対抗措置をとった。そこで、支部組合員らは、（１）会社が分散目的で取引先の整備工場や系列下の自動車学校に預託していたバスを搬出・確保するため、多数の威力を示して、看守者の意思に反して当該建造物内に立入ったこと（建造物侵入）、（２）会社の指示により山労組合員が分散地へ回送中のバス等を、多数人の暴力を伴う威力を用いて奪取し、支部組合側の支配下においたこと（威力業務妨害）、（３）支部組合員らと山労組合員らとが衝突した際に、殴打、蹴りつける等の暴力の行使に及んだこと（暴行・傷害）、（４）衝突の規制にあたった警察官に暴行を加え、その逮捕行為を妨害したこと（公務執行妨害）について、起訴されたもの」である。

　この事件に関して、最高裁（最決S５３、１１，１５）は次のように判示した。

１　「使用者は、労働者側がストライキを行っている期間中であっても、操業を継続することができる」ことは、当裁判所の判例の趣旨とするところである・・・・・・・・・。使用者は、労働者側の正当な争議行為によって業務の正常な運営が阻害されることは受忍しなければならないが、「ストライキ中であっても業務の遂行自体を停止しなければならないものではなく、操業阻止を目的とする労働者側の争議手段に対しては操業を継続するために必要とする対抗措置をとることができる」と解すべきであり、このように解しても所論の指摘するいわゆる労使対等の原則に違背するものではない。

２　したがって、「使用者が操業を継続するために必要とする業務は、それが労働者側の争議手段に対する対抗措置として行われたものであるからといって、威力業務妨害罪によって保護されるべき業務としての性格を失うものではない」というべきである。

　争議行為の限界を示したものであるが、争議権の本質と絡んで難しい問題である。このような事案について、常に威力業務妨害罪が成立するとするならば、憲法が争議権を保障した意義を没却することにもなりかねないであろう。

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　事案は、「Y会社と組合との間には、新機械の導入に関し意見の対立が見られたが、この間Xは、他の従業員に職場離脱をさせたり、無届集会をしたり、会社役員の入門を阻止したりとの行為が、会社の職場規律を害するものとして使用者により懲戒解雇された。この時、組合委員長や他の組合員も出勤停止、減給、けん責などの処分を受けている。組合は地労委に不当労働行為を申立て、処分撤回の和解が成立したが、この和解には和解の成立の日をもってXが退職する旨の規定が含まれていた。しかし、Xには退職する意思はなかったため、組合は、Xが退職に応じないときは組合から離脱せしめることも止むを得ないと考えて、Xを離籍（除名）処分に付した。Y会社と組合との間には、「会社は組合を脱退し、または除名された者を解雇する。」旨のユニオン・ショップ協定が結ばれており、Y会社は、この協定に基づきXを解雇した。そこで、Xは、雇用関係の存在確認の請求を行ったもの」である。

　これは、日本食塩製造事件であるが、最高裁（最判S５０，４，２５）は次のように判示した。

１　「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と解するのが相当である。

２　ユニオン・ショップ協定は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを失った場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとする制度であり、このような制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてのみその効力を承認することができるものであるから、「ユニオン・ショップ協定に基づき使用者が労働組合に対し解雇義務を負うのは、当該労働者が正当な理由がないのに労働組合に加入しないために組合員たる資格を取得せず又は労働組合から有効に脱退し若しくは除名されて組合員たる資格を喪失した場合に限定され、除名が無効な場合には、使用者は解雇義務を負わない」ものと解すべきである。

３　そして、労働組合から除名された労働者に対し、ユニオン・ショップ協定に基づく労働組合に対する義務の履行として使用者が行う解雇は、その協定によって使用者に解雇義務が発生している場合に限り、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当なものとして是認することができるのであり、「同除名が無効な場合には、使用者に解雇義務が生じないから、かかる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会的に相当なものとして是認することはできず、他に解雇の合理性を裏付ける特段の事由がない限り、解雇権の濫用として無効である」と言わなければならない。

　要するに、ユニオン・ショップ協定に基づいて使用者が労働者を解雇するには、前提となる労働組合の除名処分が有効でなければならないということです。

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