（２０１０．１１．２６　京都地裁判決）
高年齢者雇用安定法に基づき、６０歳定年後６４歳まで１年毎に雇用契約を更新する旨を就業規則に定められている会社で、定年後の再雇用雇止めされたＡさんによる地位確認請求について、６４歳に達するまで雇用継続を期待する合理的な理由があり、整理解雇の要件を満たしていないとして、Ａさんの請求が認められた事例。
最も重要と思われる部分を抜き出すと
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２　判断
（１）本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか（争点（１））について
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イ　ところで，被告は，就業規則４１条４項が「再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によるものとする。」とし，本件再雇用の契約書１３条で会社の経営上の理由により契約更新が行われない場合を規定していることから，原告が主張するような定年後の継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。
　しかし，就業規則４１条１項，４項を素直に読むと，４項のいう「労働条件等」とは，賃金や労働時間等，雇用の継続を前提とした労働条件等を意味するのであって，再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけではないと解される。したがって，上記契約書１３条の規定は，就業規則に違反し，無効である（労働契約法１２条）。
　就業規則で，再雇用に関し，一定の基準を満たす者については「再雇用する。」と明記され，期間は１年毎ではあるが同じ基準により反復更新するとされ，その後締結された本件協定でも，就業規則の内容が踏襲されている。そして，現に原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用されていたのであるから，６４歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期待があったものということができる。
ウ　そして、原告が６０歳定年までの間，平成７年４月以降統合前のＢ社及び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考えると，本件再雇用契約の実質は，期間の定めのない雇用契約に類似するものであって，このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには，解雇事由に該当することのほかに，それが解雇権の濫用に当たらないことが必要であると解される。　
　したがって，本件雇止めには，解雇権濫用法理の類推適用があるとするのが相当である。
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じっくり検討していこう・・・。