ある会社の取締役会に出席したら、競合会社の責任者が取引先で自社の悪口を言い広めていることがお客さんから伝わっているとのことであった。しかし、客が言うだけでは営業妨害をしていると断定することは難しい。法的に対策を講じるのは難しいが、自社は正々堂々と営業活動を続け、正しい情報をお客様に伝えていけば、いずれは何が真実かも客にわかるようになり、結局は競合先は自分で自分の首を絞めていることになることを伝えると納得されていた。
　また同じ会社の小売部にヤクザまがいの客が来て色々と難癖をつけ他の客を威圧していたので初回1万円を払い、その後また別の難癖をつけにきたので更に1万円を払ってしまったということだった。この件は、お金が絶対に払わないこと、弁護士と契約して次回また来たときには店員は対応せずに弁護士に対応を依頼すること、そしてできれば警察の暴力団対策室とも連携することを勧めた。

　この後、今度は整理解雇の解雇予告を従業員さんに伝える会社で説明会に立ち会ったが、流石に今日は疲れた。

昨日、ある会社の取締役会に出席して昇給額の決定を協議していました。この会社の基本給は年齢給と能力給で構成されており、年齢給の昇給額は就業規則に明記して届出してあるのですが、今年の全社昇給率から逆算していって各自の昇給額を人事考課を元に決定しようとすると、年齢給の昇給額が確保できない従業員が数名発生してしまうことがわかりました。従来は就業規則で年齢給の昇給額が決められているのに全く無視して、しかも年齢給と能力給を合計した昇給額で判断していたこともわかりました。
全社昇給予算から年齢給による全員分の昇給額を控除すると、能力給の原資がわかるのですが、その額がほとんど無い(年の昇給率が低いので)こともわかりました。
現在の給与体系は、十数年前に日本生産性本部の指導を元に制定したらしいのですが、そのためか150名規模の会社の割には一部上場会社並みのことが定められています。こんなことをやっていたら地方の中小企業は人件費倒産してしまいます。
色々と検討した結果、年齢給の昇給幅が大企業並みに決められているので、これを修正せざるを得ないという結論に至りました。
そこで、急遽、従業員さん達に事情を説明して就業規則(給与規程)の年齢給の定めを改正することになりました。説明をうまくしないと「労働条件の不利益変更」にも成りかねないので神経を使う処です。
しかし、給与体系と人事評価制度を全面的に洗い直さなければならないことだけは明確なようです。

定期昇給の検討のためお伺いした会社での待ち時間の間に、7月に転職してきた従業員さんから「年金額通知書が届いたのだが7月に村上さんが年金事務所で試算してもらった額よりかなり少ない額なので調べて貰いたい」と依頼された。年金額通知書を見た処、配偶者加給年金が含まれていないことが一目瞭然であったので、その旨を取り敢えず本人に伝えた後に、本来の訪問目的である定期昇給の検討に入った。
定期昇給の検討が終わってから、本人の処に行き再度通知された年金額を確認しようとした処、私が定期昇給の検討会に参加している間に本人は年金フリーダイヤルに問い合わせをされていた。フリーダイヤルでの回答は、「配偶者加給年金額の通知は2~3ｶ月後になる」とのことだったとの事で、本人は安心をされていた。
しかし、酷い話だ。一般の人が年金額の通知書を受け取ったら、自分の年金額はそれが全てだと考えてしまう。少なくとも、配偶者加給年金額の連絡が後日あるのならば、その旨を年金額通知書に記載すべきだと考える。
社会保険事務所が解体され日本年金機構となっても組織体質は依然として変わっていないようだ。もう一回解体した方がよいのかナ?

先日、従業員同士が暴力事件をおこした会社から「殴られた従業員は退職したのだが、本人から離職票の発行を求められた。本人はハローワークに相談した上で会社に離職票発行を請求しているのだが、その離職理由欄はどのように書いたらよいのか?」という問い合わせがありました。「殴られた方が退職した???何か不自然だな???」と思いました。
色々と前後の事情を電話でお聞きすると、殴られた従業員は遅刻常習犯で、前日にそのことを上司が注意したにも関わらず当日も遅刻したため、そのことを上司(殴った本人)が再度注意した処、反抗的な態度をとるので上司も逆上して思わず平手打ちにしてしまったようでした。しかし更に、遅刻常習犯に対する注意は暴力事件の発端に過ぎず、実は殴られた従業員は、遅刻以外でも「数名の従業員から金銭の借用をし返金しない」「社内における男女交際が淫らであった」ということも原因であったらしい。要するに規律違反が続き、思い余った上司が逆上して殴ってしまったようでした。
尚、殴った上司はお金を貸していたらしく、警察に被害届を提出したということでした。どっちが被害者で、どっちが加害者なのかナ?
そこで、会社には離職票には会社が調べた事実をそのまま記載し、本人に郵送して本人の署名捺印を貰うように勧めました。署名捺印欄には「会社の主張に異議ありません・あります」の両方があるから、どちらかに本人に〇をつけさせればよいこともお話ししました。また、本人が署名捺印することを拒否すれば会社の捺印で離職票を発行できるが、このような場合には本人に郵送し事実確認を求めたという行為自体が大切なことも伝えました。そして更に、事実をありのままに記載するとまた本人が会社に文句を言ってくる可能性が強いと懸念する総務担当者に「文句があるのなら会社ではなくハローワークに言ってください。会社は調査した事実をありまののに記載しただけです」とサラリと言いかわすように勧めました。
会社の総務担当から聞いた処によると、本人はこれ以外にも(a)時給950円なのに750円という低賃金で働かされていた、(b)雇用保険に無理やり加入させられたのだから雇用保険料の返金を会社に請求していること等も主張しているらしいのです。
まあ、世の中には訳のわからない人もいるものだナ!!
こんなとき、会社はやはり威風堂々と正道に基づくことを行っていくしかありません。
しかし、多分、ハローワークから私に問い合わせがあることは間違いないから、今からその準備をしておくことにします。でもこの人は「あっせん」までは行かないと予想します。

本日ご相談の他の案件は別ブログhttp://kimi530706.blog.fc2.com/をご覧ください。

昨日、労災で被災した従業員さんがいる会社(責任者が新任)に労災5号様式を持参した。薬局は利用していないとは聴いていたが、近い将来に利用する可能性があるので、その旨を説明してお渡しした。
そうした処、院内薬局と院外薬局の違いを理解していないことがわかったので、その点も十分すぎる位に説明をした。私は顧問先に調剤薬局があり、広島県薬事課とも交渉したことがあるから、この点は詳しいのです。よく判って頂けたらしい。
また、転院したときには別の届出が必要なこともついでに説明しておいた。新任の責任者が労災処理を覚えるには良い機会だからです。
そして更に、7号様式に関しても説明をついでにしておいた。
ただし、今回は休業しないので8号様式に関する説明はしないことにした。一機にすると先方の頭がコンガラガルから・・・。

責任者が新任の会社で労災事故が発生したという電話が入った。責任者は新任だし労災の経験がないとのことで電話の声が狼狽しているようだったので、直ちにお伺いした。事故は右手の平を二針縫う程度の事故で休業はしなくても良いということであった。
そこで、今後のために労災の基本知識を手短に教授した。結論としては、止むを得ない場合を除いて労災指定病院を利用すること、事故が発生したら直ちに私に連絡をすること、そして事前に現場から労災発生状況報告書を提出させておくことの三点に尽きることをお伝えした。新任責任者の認識で間違えていたことは、アルバイト、パートタイマー、嘱託従業員は労災の対象にならないと思っていたことだ。そこで、焼肉屋の学生アルバイト君がアルバイトの初日の3時間経過した時点で肉のスライサーで自分の指の指をスライスしてしまった実話をお話しし、このときにどんな給付が利用できたかを説明した。
毎年のことだが、いま位の時期から9月末前位までは労災事故が多い。やはり夏バテと睡眠不足から注意力が散漫になっているせいかもしれないナ。

しかし、顧問先の労災は兎も角として、私は昨晩、おおきなデキモノが潰れて出血してしまい大騒動だった。今でも痛い。ヒトのことより、わが身を心配しないといけないナ!!

「長時間労働の抑制のための自主点検結果報告書」が各労基署から届き始めています。労基署は厚生労働省の重点実施指導要項の一つである長時間労働抑制に向けて本格的な指導を開始したようです。最近の労基署調査でも、未払賃金の確認よりも、長時間労働に対する指導が多いようです。
特に、支店があちらこちらにある会社は大変です。それぞれの管轄労基署からこの郵便物が届き、報告しなければならないからです。
この報告書は慎重に記載して返送した方が良いと思います。
現在、労基署は1カ月で100時間超の残業をした場合、または２～６カ月の平均で残業時間数が80時間を超えた場合には、会社は従業員に医師との面談を勧めるようになっていますが、「勧めた」ことが事実として確認できる記録をとる必要があることは当然のこととして、労基調査等の際には「勧める」だけでは不十分だから「面談をさせるように」という内容の指導票を交付します。

しかし、中小企業も２年後からは月60時間を超えて残業をした場合には割増率が高くなることを考えれば、いまから残業削減のために業務改革を開始することは必要なことです。当然のこととして、従業員の就労時間数の管理も今まで以上に徹底する必要があります。
実際に一部の企業では残業時間数を削減するための業務改革を既に開始しています。いままで、働く時間(特に残業)を従業員の自己判断に任せていた企業は、従業員の意識改革から始めることが必要です。
最終的には、企業が生き残っていくためには、従業員一人ひとりの時間当たり生産性を高くしていくしか方法は無いのです。そうしなければ利益が出ない時代となってしまったのです。
たまには、私の別のブログhttp://kimi530706.blog.fc2.com/もご覧頂ければ幸いです。

ある女性から電話があり、社労士事務所で1カ月間だけ試用期間を経験したが先日辞めました。退職するときに「退職後1年間は他の社労士事務所には就職しません」という誓約書を取られたのですが、これは有効ですか?というご質問がありました。
答えるの簡単なことなのですが、同業者が相手なので慎重に答えることにしました。
憲法では「職業選択の自由が保障」されています。一方では契約自由の原則があるから、誓約書は有効です。しかし、その内容に関して貴女が試用期間1カ月間しか勤務していないことを考えると拘束する期間が1年間というのは長すぎると思います。一般的に正社員が辞めた場合でも拘束期間は長くて3カ月、どんなに長くても半年というのがいま現在の社会通念です。従って、もしも別な社労士事務所に就職することが決まったならば、前の社労士事務所に郵便でその旨を通知すると前の社労士事務所は何らかのアクションを起こすか、または無視してくるでしょう。何らかのアクションをお越し、民事損害賠償を請求するとしても、貴女のその事務所での経歴からすると多額のものは請求できません。また新しい社労士事務所の先生が前の社労士と話しをつけてくれる可能性もあります、とお伝えした。丁度、約半年前に顧問先で類似したトラブル(ライバル会社に入社)が発生し、そのときには弁護士が和解をさせたのですが、そのときの知識が役に立ちました。

次に、その人から「前の社労士事務所に最後の賃金はいつもらえるのですか?」と問い合わせたのに返事が無いのだがどうしたものか?という質問がありました。
思わず「何という社労士事務所か知らないが社労士として開業する価値が無い事務所だナ!!」と思いながら、郵便で請求することをお勧めしました。しかし、ひどい社労士事務所もあるものですネ!!
そして、この相談者にも問題があったのかもしれないから、社労士事務所が人を雇い入れるときは特に慎重にしたいものですネ!!やはり人選するときには能力よりも人柄を重視すべきですネ!!

ある顧問先から午後3時ころに電話があり、「有期契約従業員に雇止めを言い渡した処、予期に反してトラブルが発生したので至急相談にのってもらいたい」ということだったので、直ちにスケジユールを変更してお伺いしました。
状況を責任者にお聞きすると
①半年単位の有期契約を数回反復している
②今回の契約期限は9月30日
③能力が著しく低下したので(人事考課も最低ランクの評価)、今回の契約期限満了をもって雇止めにすることを8月30日に言い渡した処、当日は素直に従ったが、翌日以降になって、(a)年休残が38日あるのが消化しきれない、(b)約1年前に社会保険未加入だったことがわかり半年前に支払った社会保険料本人負担分を返金してもらいたい等の訳の分からないことを言い始めた。
④実は、前回の契約更新に際して、3カ月契約としたのだが、このときも後日になって苦情を言い始め、結局半年契約に修正した。
⑤この会社は契約更新時には面接を行い、労働条件通知書も再交付しているし、有期契約従業員の人事考課もチャンとやっている。
⑥しかも本人は69歳
このような状況であったので、もし仮に紛争となっても勝てると判断しました。
しかし、流石に大企業だけあって、紛争を起こすことでレピュテーションリスクが発生することは避けたいので示談(調停)という形で穏便に収束させる方法を選択されました(調停合意書の内容も確認しました)。確かに、本人を余り追い込むと「窮鼠猫を食む」といわれる状態にもなりかねないので懸命な選択だと思います。顧問先が争うと言われればその方法を伝授する処ですが、紛争化してムダな時間を費やすことを考えると百歩譲って和解するのが賢明と思います。

ある社長から友達を紹介され、障害基礎年金の請求手続代行を依頼された。
13~14歳の頃に「癲癇」で通院を始め、その後現在(50歳)に至るまで治療を続け、いまは市発行の障害者手帳1級を持たれているという。しかし、13~14歳の頃の病院を含め20歳前に通院した病院の証明は難しいであろうということだった。そして最近の状態をお聞きした結果、「うつ病」になっている可能性が強いと判断した。
そこで、広島西年金事務所で相談した処、
①「癲癇」は障害認定されるのが難しいこと
②20歳前傷病として申請するには、20歳前のいずれかの病院の証明が必要であるから、その証明が貰えないとなると20歳前傷病として申請しても認定されるのは難しいであろうこと
③現在、「うつ病」の様子なのであれば、そのことを医師に証明してもらい、「うつ病」として申請する方が認定される可能性が強いこと
④但し、病院の証明を貰おうとすると5千~6千円位取られるから、病院の証明を貰うのは慎重にした方が良いこと
⑤申請時に提出する病歴状況申立書を、「うつ病」に関するものと、「癲癇」に関するものと別々の用紙に記載して提出した方がよいこと
⑥そうすると、審査官は否が応でも「癲癇」の病歴を問わざるを得くなり、20歳前に受診した病院の証明がなくても20歳前傷病と認定される可能性があること(但し、20歳前に受診した病院の証明が貰えない申立書も添付する)
⑦ご本人は納付要件は満たしており、しかも過去には会社に勤めていたこと(厚生年金に加入していたこと)もあるから、もし「うつ病」の発病時期が在職中に受診した病院であれば、障害厚生年金(3級から年金)の対象となる可能性があること
等々を教えて貰えた。
同じ障害年金を申請するにしても、色々とやり方(戦略)があるものだナ!! とツクヅク思った。
良い勉強になります。私にとっては会社の経営相談をうけるのよりも難しいナ。
ただし、これらのことを上手く依頼者に伝えることができるかどうかは非常に不安がある。
本日の別な相談は、別プログhttp://kimi530706.blog.fc2.com/をご覧ください。

3年以内既卒者トライアル雇用奨励金のトライアル期間が9月6日に終了した会社の手続きをしました。
100人規模の会社だし、シッカリした会社だから大丈夫だろうとは思いながらも未払賃金をチェックしてみたら、8月分(最終の賃金)で時間外労働が未払いであることがわかりました。しかし、6月分(最初の賃金)では日給の過払いが見つかり、両方を合計してみると過払いの状態であることがわかりました。その旨を会社に連絡して、奨励金の支給申請をすることにしました。
あと3カ月経過すると第二回目の支給申請時期となり、このときは50万円貰えるから楽しみです。
しかし、100人規模のシッカリした会社でも、日給者が1週6日出勤(1日の所定労働時間8時間)すると間違うものですネ!!
そこで、急遽、エクセルで関数を使ってチェック表を私がつくり、会社の人に今後は日給者はこのエクセル表で賃金と労働時間のチェックをするように勧めました。

私は「会社を元気にする社会保険労務士」がうたい文句ですが、たまには個人の障害年金も勉強のためにお手伝いします。前回、個人の障害基礎年金の手伝いをしたのが6月だから、「たま」と言えるかどうかはわかりませんが・・・!!

ある社長の紹介で障害基礎年金の請求手続きを手伝うことになった人から広島市発行の障害者手帳コピーと年金調査の委任状が届いたので、障害者手帳のことを知るために今日は広島市中区役所に行きました。
この方は精神障害を事由とした障害者手帳を持っている事、そしてその行政サービスには色々なものがあり、その中でも自立支援サービスがお勧めであることを教えて貰えました。
また、お恥ずかしい話しですが、介護保険の実務がよく判らないので、区役所の別の窓口に行って、どうすれば介護保険が利用できるのかを教えて貰いました。この人は50歳だけれども、精神障害は介護保険が指定する傷病ではない為、初老時の認知症の診断が貰えると介護保険が利用できるようになる可能性があると教えて貰えました。実はこの人が本当に必要としているのは「日常生活を支援してくれる人」なのです。
色々と勉強になる一日でした。
早速、ご家族の人にメールでそのことをお伝えした処、大変に参考になりますと感謝されました。
さあ明日朝は年金事務所に行って、この人の障害基礎年金の手続きについて知恵を授かってくる予定です(コッチが本番!!)。20歳前傷病とするか、一般の障害基礎年金とするか、ご本人の納付要件を調べてから判断することにします。

ある会社の社長が、会社経営がシンドイので自らの報酬を決算に合わせて減額した。
この社長は他にも会社を経営しているので2以上勤務者です。
しかも今までの報酬も低く抑えていたのですが、今回の減額で標準報酬月額の下限を下回ってしまいました。そのため等級の変更は1等級だけです。
さて、この人の月額変更届を提出するに際して、訳が判らなくなったので整理してみました。
①標準報酬月額の下限に張り付いた場合には1等級の変更しかなくても月額変更届の対象となる。
②2以上勤務者は、主たる勤務先での報酬が変更されようがされまいが関係なく、どちらかだけで判断して月額変更届の対象となる場合には届出をしなければならない(両社の報酬を合算して判断するのは社会保険事務所の仕事であり、届出するときには合算後の合計額は全く関係がない)
③従って、月額変更届は届出しなければならないが、5等級以上の変動もないし、60日以上遡る訳でもないから取締役会議事録を添付する必要はない。
以上のことを念のために広島西年金事務所で確認した処、間違いはなかった。
ヨッシャ!! 会社の捺印を貰って届け出ることにしよう。しかし、また2以上勤務者の保険料通知書が届いたときに2社に案分するのが煩わしいナ・・・!!
そして更に、標準報酬月額に合わせてうまく案分できないと、毎月の給与計算で社長だけは前月分保険料をコピーしなければならないからナ!!

本日の別な相談は、別プログhttp://kimi530706.blog.fc2.com/をご覧ください。

トライアル雇用として日給制で入社させた従業員さんのトライアル期間中にも精皆勤手当を支給する会社がある。この人のトライアル雇用奨励金の支給申請をする前に未払賃金が発生していないかを確認するため計算してみた。
今回トライアル雇用を終了した人はチョコマカと欠勤しているため、月々の精皆勤手当の額が変動している。精皆勤手当が支給される場合には残業計算の時間単価に含めなければならないから計算が厄介だ。
所定労働時間が8時間の会社だから、日給を8時間で除した額に各月に支払われた精皆勤手当を1カ月平均所定労働時間数で除した額を加えて各月の時間単価を算出し、それを1.25倍した額と残業時間数とを掛ければ支払うべき残業代が計算される。
ヤレヤレ、毎月支払われた残業代は全く違う金額だ。しかし、どう間違えたのか知らないけれど、最後の月で過払いをしており、通算しても過払いの状態であった。よかった!!一応、未払賃金は発生していない。
しかし、これを労働局の人に理解してもらうには無理があるので、エクセル・シートで補助説明をした資料を添付することにしよう。
それにしても、トライアル雇用期間中にチョコマカと欠勤して、よく契約更新して社員にして貰えたものだ。それとも社長が甘いのかナ?

助成金申請をする準備で未払い賃金が無いかを確認した処、未払賃金がタマタマあるというより毎月あった。
見込割増賃金制(固定残業制)の会社だから、エクセルシートでチェックできるようにしてあげたのに、エクセルシートには入力しているが割増賃金が不足している合図が出ていても、全く追加で支払っていない。
しかし、全く関係の無い月で全く関係のない金額が残業代として支払われ、しかもそれまでの未払い金額を上回る額であった。
結果オーライだ。
ただ、今後のことを考えると、給与計算担当者に再度エクセルシートの使い方を指導した方が良いようだナ!! そうしないと、2年後に、60時間以上の残業に追加割増賃金を支払うことになったときがたいへんだからナ・・・!!