今夜は給与規程変更届をつくろうと思っていましたが、18時21分頃に顧問先から電話が入り、「今晩はどうする予定ですか? 急ぎの仕事でなければ、相談したいことがあるから直ぐに来てもらいたい」と言われるので予定を変更して急遽お伺いすることにしました。
急いで会社にお伺いした処、「ここではナンだから、いま話題の〇〇店に行って食事でもしながら相談にのって貰いたい」と言われ、強引に出かけられようとします。〇〇店には私も一度は行ってみたかったのでシブシブ(?)一緒に同行しました。
お店に着くと既に常務さんが待機されていました。これは相当深刻な相談だろうな～　食事を楽しむどころでは無いナ～　折角なのに!!と覚悟を私も決めました。
お酒は余り飲まれない社長と常務なので、全く飲まない私も安心して食事をとりながらお話しを聞き始めました。ところが、いつまで経っても深刻な相談がなく、普段良くある程度の相談が延々と続き、食事は終わってしまいました。コーヒーでも飲みながらの相談かナ?とも思いましたが、その時間もすぐに過ぎて、結局深刻な相談はありませんでした。
しかし、帰りがけに「忙しい所を急に呼び出して申し訳なかった。普段よくやってもらっているお礼のつもりでこの場を設けました。こうでもしなければ先生は同席しないと友達から聞いたことがあったので申し訳ありません。ただ、今日のお話しで一つ決心したことがあります。明朝10時から緊急取締役会を開きますから同席してください」と言われ、ビックリしました。スケジュール帳で確認すると午前中は時間が空いていましたから、断る訳にはいきません。
そして、顧問先にここまで気を遣わせてしまい、普段の私はチョット堅物すぎるのかもしれないナとも思いました。しかし、残念なのは、一度は行ってみたかったお店なのに、深刻な相談に備えて神経を集中させていたから、料理のことも、店の雰囲気も余り覚えていないことです。

役立つ書籍をご紹介します。
個別労働紛争をお手伝いすると必ずと言って良いほど未払賃金の請求を同時に受けます。
その大半が残業代の未払いを原因とするものなのですが、私が今まで色々と体験したことを弁護士さんがうまく本に纏められ体系化されていました。
これがあると反論するときに、モレがないかチェックすることができ、相手の再抗弁を対して予め予測することが可能になると思います。
　　　書籍名　「残業代請求訴訟 反論パターンと法的リスク回避策」
　　　著者　　弁護士　高井　重憲
　　　出版社　日本法令

今日の午前中は、ある食品問屋さんで、倉庫の夜間作業員さん達が休憩を取らずに仕事をしていることの相談を受けていました。この人達の所定労働時間数は1日6時間となっているのですが、残業する日が多く、その残業のある日も休憩を取らずに仕事をしているそうなのです。
当然に「労基法で6時間超の労働時間となった場合には45分以上の休憩を途中で取らせなければならない」となっているから、違法の指摘をうけることはお話ししました。
ただし、この会社は労働時間全てに時間給で賃金を支払っていたそうですから、未払賃金は無いようなのです。
しかし、労働の実態としては6時間全てを働いている訳ではなく、タバコを吸ったりお茶を飲んだりして各自で適当に休憩しているようなのです。
先日この人達に総務責任者が休憩を取るように指導した処、「お金が欲しいから、休憩時間にも働く」と言って、全く従おうとしなかったそうです。法律による制約と生活権との対立という厄介な問題です。
しかし、会社には善管注意義務という厄介なものがあり、従業員が法違反をしていても会社の責任を問われます。
そこで、まずは緊急に、上司となっている人が労働時間の管理を徹底して行うこと、そして急ぐけども慌てずに従業員さん達に上司の指示に従うように指導していくことにしました(従業員さん達は管理され指示されることを嫌う)。
要するに、上司が各従業員の労働時間(働いているのか休憩しているのか)を管理しようとせず、各従業員さん達を放任していることが根本的な問題なのです。
今回の休憩時間の問題にしても、過去に他社で経験した未払い賃金にしても、上司が従業員を管理(監視ではない)しようとせず、各自の自己判断に任せるという方便で放任しているから、何かのときにトラブルとなってしまっていることが多いようです。
自己管理に任せると言っても、守るべきルール・規則というものはありますから、上司は時には違反していないかチェックすることが必要です。チェックしなければ「自己管理するよう権限を委譲している」のでなく、「単に放任している」だけとなります。
そして、この問題から時間管理を始めて、従業員に与えた仕事量と作業時間とを比較して(作業分析)、TQCの考え方を導入することで作業の標準化を図り、業務改善と人事考課に結びつけるようにお勧めしました。要するに、上司が仕事量と所要時間とを把握せずに仕事を依頼しているから、従業員のペースだけで仕事を進捗させてしまい、従業員からの反論に抗弁できない状態になっているのです。そのため、当然に仕事上でムダが多発している筈なのです。このようなときには、職務分析だけでなく作業分析や動作分析を行い、仕事量と所要時間を適切なものにして標準化していくことが必要となると思います。

今日の午前中も、昨日とは違う会社で給与体系に関するお話しをしました。しかし、今日の会社は、現社長が社長に就任してまだ1年少々しか経過しておらず、会社全体の実態を充分に把握しきれてないようなので、当面の対策として給与規程の部分変更だけをするにとどめました。
報酬としては給与体系再構築の方が多いのですが、「急いてはコトを仕損じる」というように、スローでも着実に先方の信頼を勝ち取ることが重要です。とくに給与体系の相談に応じるときは、相手企業の核心部分にまて迫る必要がありますから、信頼関係が構築できていないと満足のいく給与体系の変更ができないからです。そして、その間に私もその企業の実態を把握するように努めることができます。
「最初は処女の如く(慎重に信頼を勝ち取っていく)、後は脱兎の如く(勢いをつけて迅速に対応)」と言います。風林火山と表現しても良いかも知れませんネ!!

今日午前中はある企業で給与体系再構築を進めるための第2回目レクチャーを3時間行いました。私がお勧めする賃金テーブルと運用ルールの説明、賞与の新しい係決定方法の説明、そして評価制度の説明を行い質疑応答時間をとりました。色々なご質問が出たということは、私がお話ししたことをかなり理解されているようでした。私が先日依頼した通りに「マイタスク表」(役割責任分担表=組織図づくりで使用します)を全従業員に配布し、11月10日までには回収するということでしたので、第3回目のミーティング予定日を11月11日と決めることができました。順調な滑り出しです。
その後に、事務所で昼飯を食べて昨日依頼があった企業に労災事故の書類を届けた帰路に、また別の会社から新たに給与体系再構築の相談をしたいというご依頼が携帯電話に入りました。
ありがたいことに、何か、今週はエラく給与体系再構築づいています。ラッキーなことに、午前中に給与体系再構築の第2回レクチャーを行った企業の資料を鞄に入れっ放しにしていたので、早速それを使って説明することができました。
給与体系再構築の作業で一番大変なのは、給与体系構築の作業に入る前段階で、その企業の役割と責任分担の実態を解明し、その上であるべき姿を描くことです。この作業には膨大な労力が必要となるのですが、これをシッカリとやっておかないと評価制度を正しく構築できないのです。そして、これをシッカリやると組織のダム・ムラ・ムリを排除することにもなり、依頼先から大変に喜ばれるのです。
そして、特に今日ご相談のあった企業は800人規模の会社ですから、やりがいがあります。ありがたいことです。結局、給与体系再構築のためには何をしなければならないのかを全体図示しているフローチャート・ページをその会社の相談者が希望し、それを使ってその人の上司(社長と専務)に説明をする(稟議する)ことになりました。その後が私の出番となる予定です。
給与体系(賃金、賞与及び退職金)や昇給など従業員処遇の根幹となるものは、「急がないけども重要な仕事」なので、ついつい日常業務の忙しさにカマケて先送りされることが多いのですが、従業員さん達が自分の将来に対して不安を抱くことなく安心して仕事をする為には、必ず定期的に洗い直し作業が必要となります。

ある顧問先から「娘さんを被扶養者にする書類と添付資料の準備ができたから取りに来て貰いたい」という依頼があったので、その企業に向けて事務所を出発しました。
丁度、その企業までの道のりの半分程度まで行った処で携帯電話が鳴ったので出てみると「労災事故があったことをお話しし忘れていました」と伝えてきました。
私は「労災事故は電話は不要だから、先日お渡ししている書類に記入して私にFAXしてくれれば良いのです。しかし、既に貴社近くまでは来ているから、到着してからその書類を拝見させて頂き、後日労災書類をお届けします」とお答えして、急いで(スピードアップして)その企業に向かいました。
到着してお聴きした処によると「平積みトラックの荷台アオリを取り外している最中に、取り外したアオリと地面とで右指先を挟まれ、3指の末節骨を骨折し、休業は当日だけで済んだ」ということでしたが、私が予めお渡ししていた書類には記載されていなかったため、
①労災指定病院で治療をうけたのか?
②院外薬局は利用したのか?
③事故発生の報告を受けた上司は誰か?
等々、再度現場に確認しなければならないことが沢山ありました。
更に、現場が責任者に提出した労災事故の報告書を、責任者が私が渡した書式に転記しようとしていたので、「そんなムダなことはしない方が良いです。今後は、現場に私の書式を渡し、現場で直接書いてもらってください」と依頼し、ムダな事務が発生することを防止するように注意しました。
一通りのことが判明した後に、「自己流の用紙に記入すると必要事項でモレが生じますから、必ず私が渡している用紙に記入してください。また労災事故は、私に電話をする必要はありませんから、その用紙を速やかに私にFAXしてください。そうすれば、事務所で労災指定書式を起票して速やかに持参します」と説明をしました。月末近くで発生した労災事故は、病院のレセプト締めの都合もあるので、早めに病院に提出してあげる方が良いのです。
そして事務所に帰り労災指定書式に記載していて気付いたのは、本人住所が労働者名簿と違っているということです。もしそうであるなら、年金事務所用の住所変更届もこの際に行った方が良いと思いました。

本日の他の案件は他のブログをご覧ください。

今日の午後は広島地労委主催の労働紛争に関するセミナーに出席していました。
地労委の主催する「あっせん」は全く人気が無いようです。それに対して、労働局が主幹する「あっせん」はある程度は繁昌し利用者がそこそこはいます。地労委は、「あっせん」の人気がないから、その宣伝のために、このセミナーを開いたのだと言っていました。
そのような地労委主催のセミナーですから、流石に「ピントがボケている」ような気がしました。確かに国立劇場楽団員が労組法上の労働者と最高裁で認められた判決が4カ月前にありましたが、「労働者の定義」を今さら聞いても、面白くも何ともありません。
しかし、広島電鉄(広電)の労組委員長はお話しは面白かったです。「非正規社員をいかにして正規社員化するか」を目的として、そのために人件費総額が出来る限り増えないように職務給制賃金体系を導入し、60歳近くの高給取りの社員さん達の賃金が減額されるので、この人達の同意を得るために60歳定年制を65歳定年制に変更するよう会社と交渉したり・・・・、色々面白い話を聞くことが出来ました。
知恵を働かせ、タイミングを間違えないように、かつ長期戦略を練って実行していくと、いずれは夢が実現できるものだナと思いました。
セミナー講師の中に知り合いの弁護士さんがいたり、受講生の中に知り合いの弁護士さんがいたりして、予期せぬ人々を数年ぶりにお会いできたことがラッキーでした。

今日は丸一日、「建設業法」と「民間(旧四会)連合協定工事請負契約約款の解説」を読んでいました。建設業というのは、色々な制約があるものですネ!!
Facebookに面白い記事がでていました。
「日曜日にも仕事をしなければならないのか!! ア～しんどい!! 」と考えるか、「日曜日にも仕事をさせて貰えるとは有り難いことだ。自分を必要としている人達がいるということは有り難い!! 」と考えるかは大きな違いがあり、その後に大きな違いをもたらすという記事です。

中国地方整備局から建設業法に関して調査をうけた企業があります。しかし、何日経っても解決のための具体的な着手をしようとしません。
私は結構「イラッち」ですから、手際よく解決しないと気が済まないのです。見ていてイライラします。労基署の調査を受けた場合等でも1~2週間で解決の方向性を定め、1カ月以内には解決しています。
要するに、この会社は問題の解決方法がわかっていないのです。
建設業法のポイントは
①建設業の許可(一般か特定)を取っているのか?
②現場技術者等の管理責任者を配置し、工事内容を記録しているか?
③下請業者と契約書を交わし、契約金額や支払条件等で不当に扱っていないか?
の3点に要約されるようです。そして、
(a)会社として書式やルールを定めること
(b)会社が定めた書式やルールが現場で実際に継続実施されること
が必要であり、特に(b)に大変な労力を必要とします。これは労基署調査でも一緒です。
そして、この段階で問題を複雑にしてしまうのは、理想論(あるべき姿)を掲げる人が出てくるからです。まずは当面の問題を解決させるべく行動を開始し、その過程で「会社のあるべき姿」を話し合い、いずれは「あるべき姿」に向かっての改善となるようにしていくことが中小企業では大切なことです。教科書や大企業がやるように、最初から「あるべき姿」を掲げようとすると時間ばかりが浪費され、何日経っても当面の問題さえ解決できない状態が続き、事態を更に悪化させてしまいます。
建設業法は社会保険労務士としては守備範囲外の法律ですが、「会社を元気にする社会保険労務士」の看板を掲げる私としては、まだ会社からは正式な依頼は無いのですが、調査に来た役所に確認をしながらアドバイスを開始して行かざるを得ません。
ヤレヤレ、また儲けにならない仕事が増えてしまった!! でも良い勉強のチャンスを与えてもらったナ!と考えるようにします。

ある女性から電話で「母は国民健康保険に加入しているのですが、保険料を滞納していて短期健康保険証の扱いとなっています。しかし、医者から『手術を早くした方が良いが、高額療養費として80万円程度が必要です』と言われたので、海田町役場に行って限度額認定証の発行を依頼したら『滞納者には限度額認定証は発行できません』と言われ途方にくれています。私も母も所得が低いので80万円ものお金を融通することはできません。何とか良い方法は無いでしょうか?」という問い合わせがありました。電話を通じてですが、悲痛な叫びが聞こえるようでした。
そこで、私に一任いただいて良い方法を探すことになりました。
まずは、海田町役場に電話して、どのような説明をしたのかを確認することからです。
海田町役場に電話した処、
①保険料滞納者には限度額認定証の発行はできないが
②住民税の非課税世帯であれば、医療費は対象外だが食事代等の費用は減免対象となる
とだけ説明したようでした。
そこで、高額医療費の貸付制度は利用できないだろうか?と質問した処
「担当ではないからわからない」
とのことだったので、担当を教えてくれるように依頼しました。案の定、セクショナリズムの固まりで説明し、一般の人には理解できなかったらしいと判断しました。
そうした処、やっとこサで「社会福祉協議会」の電話番号を教えてくれました。
早速、社会福祉協議会に電話したのは言うまでもないことです。
社会福祉協議会の担当者に事情概略をお話しした処、
本来は海田町役場で申し込むべきものなのだが、社会福祉協議会に本人が来て説明してくれれば、社会福祉協議会から海田町役場に働きかけて、できるだけ貸付制度が利用できるように便宜をはかってくれることになりました。但し、来所するときには
①世帯全体の課税証明証
②本人の健康保険証
を持参するように言われました。
どうなることかと心配していましたが、夕方になって「上手くいきそうです。ありがとうございました」という電話があったので安堵しました。
私も倒産して苦い経験をいくつもしましたが、こような人を助けることで社会への恩返しをしていきたいと思っています。

ある顧問先が63歳の人を新たに雇い入れることになりました。そこで、いつものように、年金と高年齢雇用継続給付金と賃金とのバランスを私がソフトで試算して提案することになりました。
そこで、年金事務所に行って、その人の年金額を調べて貰いながら、職員さんとお話しをしていると、その職員さんが「この人は9月末で前職を退職していますが、今度の新しい会社は何月何日から勤務され始めますか?」と尋ねますので、「11月1日からの見込みです」と答えると、職員さんは「アッ!!　それなら退職時点で一端は年金額が再計算されますから既にお渡しした年金額試算表を一端は没にして、これから作成するもので検討してください」と教えてくれました。
ア～!!そういゃあ、何かそんなのがあったナ!!退職と入社の間に1ｶ月以上の期間がある場合は、60歳以降退職時までの年金額が計算され60歳までの年金額に加算される!!と、いうことは年金額がほんの少しばかりは増えるということだ!!1ｶ月の間隔が無い場合には退職時改定がされず、入社後も60歳時点での年金額のまま65歳まで支給(在老の支給停止されて)されるということだナ!!
良い勉強になりました。

取締役の採用面接に同席しました。64歳の方なので、賃金と年金に関することを簡単に説明して年金調査に関する委任状を貰う必要があったのです。
某大手企業の関連子会社とはいえ、流石に今まではその子会社の社長を勤められていた方だけあって、胆が据わっていらっしゃいました。この会社では従業員が比較的に好き勝手なことをしているので、このような人が取締役として入社されると従業員さん達に睨みが効くようになると思いました。
やはり会社の規律を維持するためには、従業員さん達にとって「憎まれ役をする人」がどうしても必要です。昔しお世話になった企業の会長も社長である自分の息子に「従業員から『いい社長さん』と言われるようになってはいけない。これは褒められているのではなく、舐められているのだ」と教えられていました。私の母も生前は「社長は良き憎まれ役になれ」と言っていました。

先日ご相談いただいた障害共済年金の裁定請求を行おうという人は小学校の先生でした。その人が書かれた「日常生活等に関する申立書」の表現方法を多少手直しして「虚偽となる箇所があれば指摘してください」と伝えた処、ご本人から「非常に状況が判り易い表現にしてもらいました。ありがとうございます」とお礼を言われました。
小学校の頃の私は国語が一番嫌いな科目で、成績はいつもビリを争っていました。小学校の先生から私の文章力で二重丸を貰ったのは初めてのことでした。
その勢いにのったまま、障害基礎年金の裁定請求をしようとされている別の人の「日常生活等に関する申立書」の内容をチェックし、その用紙には「入浴、食事、選択、・・・」等がどの程度できるのかチェックする欄からあるのだから、それらの項目の補足説明をするつもりで日常生活のことを作文すれば良いのですヨと教授した処、その人からも「大変に判り易い説明なので、よくわかりました。書き直しますからもう一度見てください。」とお礼を言われました(ただし、この人は小学校の先生ではありませんが・・・)。
皆さん、やはり初めて見る書式だから、また記入するスペースが小さいものだから、変に纏めた自分流の表現をしてしまう結果、読み手である厚生労働省の審査官には状況が伝わり難い表現をしたり、審査官の視点からズレたことを記入したりしているようです。やはりこれも場数をこなすことが必要なのでしょうか?
チョッピリだけど障害基礎年金の手続きに自信を持つことができました。

今頃になって、定年再雇用制度の労使協定を締結したいという会社が現れました。もう、既にどの会社もこの手続きは済んでいると思っていましたから、久しぶりです。
労使協定をチェックするのは簡単なことなのですが、労使協定と就業規則の定年の条文以外に、就業規則の「従業員の定義」に関する条文と「退職金規程」をチェックすることが必要となります。
各企業一斉に変えるときには、やり方のコツを覚えているから早く処理できるのですが、今回のように稀な依頼があるとコツを忘れているので余計な時間がかかってしまいます。
それに、今朝、東京から帰ったばかりで、その疲れも出て、根気が続かなくなっています。流石に、歳を感じます。

今日の午後は広島県社会保険労務士会広島市支部の安全衛生・労災給付に関する研修会がありました。今までの研修と違い安全衛生コンサルタント(事故予防の専門家)と労働局労災給付担当者(事故の後始末の専門家)の2名が同時に講師となられました。
まずは、各事例ごとに安全衛生コンサルタントがどんなときに労災事故が発生するのかを事例を交えて説明(事故状況と法違反箇所)し、それぞれの労災保険処理に関して労働局の方が処理方法を説明した後に次の事例説明が始まるという風に、いままでとは違って変化があり大変に面白い内容でした。
安全衛生コンサルタントから「シャー」「玉かけ」ほか普段私が見かけない機械類の写真を見せて貰うことができ、またそれぞれの機械の注意点も説明が簡単ながらあったので大変に参考になりました。
また、一部の労災支給申請書がネットからダウンロードできるようになったことも知りました。PCやネットは好きだから色々と知っているつもりになっていましたが、申請書がダウンロードできるようになったことを知っただけでも大収穫です。たまにですが、会社訪問をしたら突然に労災事故の相談を受けることがあったり、労災指定病院と思って書類を持参したら指定外病院だったり、院外薬局の書類が急に必要となったりすることがありますから・・・・。
マンネリ化しつつあった社労士会の研修会が少しずつ変わり始めたようです。