ある顧問先の社長の同級生の弟さんの障害基礎年金の裁定請求をお手伝いすることになりました。夜、お会いしてお話しを聞きましたが、どうも初診日は16歳の頃(現在50歳)のようでした。もしそうであるなら、20歳前傷病の年金対象者となります。
障害基礎年金の裁定請求書類に初診の病院の証明が必要なのですが、どうもそれは無理のようです。
初めて病気が原因で倒れてしまってから34年も経過しており、その間の記憶も定かでないので、果たして初診日をいつと判断すれば良いのかわからない????　依頼者には過去のことをできるだけ弟さんら聞いて紙に書き出しておくように依頼しましたが、ショウガナイから日本年金機構に相談に行くことにしました。
いままで数件ですが障害年金のお手伝いをしましたが、今回が一番厄介そう(相談相手の記憶が定かでないため)な気がします。事実を順番に塗りつぶしていくしかないかも知れません。

60歳定年まで中退共に加入して退職金積み立てを行っている会社から、
「今回、62歳の人を年間収入がいままで変わらないようにするという条件で一部上場会社から入社してもらったのだが、本人は上場会社の退職金を貰い当面生活には全く支障がでないので、できるだけ有利な条件にしてもらいたいと言うから、年収の一部を第二退職金として積み立てて退職金とすることにした。ついては全額損金扱いにできる中退共で積み立てをしたいが何か問題があるだろうか?」
というご質問を受けた。
取り敢えず「中退共へは加入できると思いますが、確認させてください。ただし、最低限のこととして、本人との雇用契約書に第二退職金の件を明記することが必要です。また退職金規程で退職金適用範囲を60歳までと定めているから、退職金規程も変更した方が良いと思います」と答えた上で、中退共に確認の電話をした。
そうした処、中退共は私と全く同意見であり、また中退共は入社1年未満だと掛捨てになることに注意した方が良いこと、また他の60歳以上の従業員から不公平だとの指摘をされないために退職金規程も変更しておいた方が良いという見解をもらった。
適年以降が一段落して、久しぶりの中退共案件だったので、多少の不安があったものの記憶は正しかったことを確信できた。

本日ご相談いただいた他の案件は別ブログをご覧下さい。

妻が老齢年金を受給するため裁定請求をしようとする場合に、夫の年金基礎番号が必要となる。しかし、今日相談のあった人は、夫が若いときから共済年金しか加入がなかった(=ズ～と役所勤めで民間企業には就職したことがなかった)ため、夫には年金手帳がなく年金基礎番号がわからないのでどうしたらよいかというご質問を頂いた。共済年金は特殊だから、私も逃げ腰になりながら、広島東年金事務所に問い合わせした処、短期間でも一般企業で勤務し厚生年金か国民年金に加入したことがある人ならば年金特急便等が発送されているから、それを見れば年金基礎番号がわかるが、上記のように全くその経験がない人の場合には、年金特急便等も郵送されていないため共済年金から届いている夫の年金証書のコピーを妻の年金裁定請求書に添付して提出し、年金事務所で夫の年金基礎番号を調べてもらうしか方法はないです、との回答であった。
年金が苦手な私には、たいへんに良い勉強になりました!!

ある会社の総務担当者から「年休の一斉付与日と付与日数の変更案」に関して質問をもらった。
従来の付与日数は、入社日当日から年休を付与し、労基法で定める日数をかなり上回る内容であり、それを今回減す訳だがそれでも労基法の水準を上回る付与日数となっていた。そして、今回の変更に関して従業員代表者が中々同意せず困っているとのことであった。
まず最初のご質問は、「この件で労基署に従業員が訴えた場合に労基署がどうするか?」ということであった。この点は直ぐに「日数を減しても労基法を上回る付与日数だから労基署は何もできません。ただし、労働条件の不利益変更となりますから、労基署が根拠とする労働基準法ではなく、民法や労働契約法をもとに不利益変更に関して従業員と争うことにはなり得ます。このとき弁護士や裁判所を使うのも一つの方法ですが、費用がかからない"あっせん"の場で第三者に仲裁してもらう形で話し合いをされてはどうでしょうか?」とお伝えした。
次に、労働条件の不利益変更を行う場合に注意すべき7つのポイントを教授し、一つずつをどの程度今までにやっていたかを説明してもらった。その結果、従業員側の心象への配慮と技術的に枝葉末節的なことの説明に終始し、「何のために変更する必要性があるのか」が従業員に充分に説明されていないことが判ったので、その説明を再度行うように勧めた。
そして、その他の労務管理上の相談をついでに回答した処、大変に満足して頂けた。ただし、この人はあちらこちらで相談しているらしく、膨大な資料を持参されていたことと、話し好きなため話しが長いのには参った。
本日はこれ以外にもう一件の労働相談をうけましたが、その件は別なブログに記載しますので、よければそちらもご覧ください。

労基法改正に伴う代替休暇と割増賃金に関する問い合わせがあったので、急遽、予定を変更してその企業に訪問してみました。
その企業は、見込割増賃金制(固定残業代制)であり、かつ見込割増賃金に不足が発生した場合には、昔しからその企業独自の計算式で計算した割増賃金を支払われていました。ここまでで、これはかなり厄介な質問になるナ!!と判断しました。
しかし、色々とお話しをしていると、年次有給休暇が労使協定を締結すれば時間単位で取得できるようになることから、代替休暇も時間単位で取得できるものと勘違いされていることが解りました。代替休暇は1日または半日単位ですヨとお伝えしたらビックリされていました。
そして、見込割増賃金(固定残業代)から①法律に従って計算された残業代、②深夜労働割増賃金、③法定休日労働割増賃金を控除し、更に④今回の法改正で必要となった60時間超の労働に対する上乗せ割増賃金を控除して、その額と自社オリジナルの計算に基づく割増賃金とを比較し、多い額の方を割増賃金として支払おうとしていましたから、聴いている私も何が何だか分からなくなり始めました。
こんなときは、シンプル イズ ベスト と考え、出来るだけシンプル化して考えるようにしている私は、まずお金で支払わなければならない「従来からの割増賃金」と見込割増賃金とを比較し、そこで余剰が発生していたら、今回の法改正で必要となった上乗せ割増賃金からその余剰額を引いた額が代替休暇の対象となり得る割増賃金額だから、まず「お金で支払わなければならない割増賃金」を確定させ、次に「代替休暇の対象にもできる上乗せの割増賃金」と2段階で比較するように勧めました。
そうした処、よく理解できたらしく、感謝されました。相手の頭の中を整理するだけで済んだから短時間の説明で済み、私も思いよりも早く予定のスケジュールに戻れることができました。
この企業、いずれ近いうちに自社オリジナルの割増賃金計算式を廃止しないと割増賃金計算を複雑化してしまうだろうナ!!と思いました。
しかし、これからこんな質問が増えるのだろうナ・・・・!!

お客さんに数年前に残業計算するときにはこのエクセル・シートで計算すると楽ですヨ!!といって関数入りのシートを渡していたのだが、昨日になってお客さんからエクセルシートがエラーばっかりになるから調べてみてくれと言われた。社員数が増えたから、やっと使う気になったらしい。
メールされたシートの始業、終業時刻を見ると、ほとんど毎日深夜業を行い午前様となっていた。午前1時を「25:00」と入力すべきなのに「01:00」と入力していることに原因があると直ぐにわかった。ただ、それだけで返信するのは味気ないので、ついでにシートの関数を最新バージョンにUPしてあげようと直していたら、思わずのめり込んでしまい、深夜になってしまった。
今朝は早朝に起きて、ある会社の試算表を入力し経営分析をしてからその会社の会議に出席する予定だったから、今日は一日中、寝不足状態が続いた。

そうした処、今度は別の顧問先から一昨日社内でアルバイト同士が喧嘩し、今日になって被害者のアルバイトさんの代理人と名乗る行政書士から会社に電話が入ったのだか、どうすれば良いかとの相談があった(この件は、別ブログに詳細)。真夏日に寝不足で早朝から仕事をした日に、この手の相談はシンドい。

ある会社で9月初旬に「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」と「若年者等正規雇用化特別奨励金」の手続きをすることになった。
「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」のトライアル雇用期間終了で30万円、「若年者等正規雇用化特別奨励金」の第一回目支給申請で50万円の手続きだ。社長が喜んでいることは言うまでもない。
「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」は卒業後3年以内の新卒者で定職に就職できていない人を雇い入れた場合にもらえる助成金で、最初の3カ月(トライアル雇用期間)が終了したら30万円、さらに3カ月後には50万円(総計80万円)が貰える。
そして、「若年者等正規雇用化特別奨励金」は、俗にいう永年フリーターを雇い入れたら貰える助成金で、入社半年後に50万円、入社1年半後に25万円、2年半後に25万円(総計100万円)が貰える。
「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」は数回支給申請した経験があるが、、「若年者等正規雇用化特別奨励金」は初めての手続きだし、利用できるのが極めて稀な助成金だ。
しかし、両方の申請書が非常に似ているので、なんか間違えてしまいそうだ。
間違えないように慎重にやるようにしよ～と!!

在職中の社員が深夜に自宅で死亡し、今日、葬儀があった。葬儀の直後に会社から電話でその旨の連絡があって知ったのだが、過重労働が原因となった死亡ではないかという噂があるため、会社はかなり神経質になっていた。
しかし、よく事情を聴いてみると、出張が多くて過重労働だったのは十年以上前の話しであり、その後その社員は腎臓障害となり透析を繰り返していたため、所定労働日数の半分も出勤しておらず、会社も戦力としては全くあてにしていなかった状態らしい。
念のため、明日、定期健康診断の結果と直近のタイムカード数か月分を調べてみるつもりだが、過重労働が原因となった死亡ではなさそうだ。ホッとした!!
ただし、こういう時は、会社がご遺族にどう対処するか、その初期動作が非常に大切であり、また在職中の他の社員も会社の対応を冷静に見ているから、十分に思慮ある行動をとるように責任者にはお話しした。
そして、私が過去経験した事例として、労災事故で社員が死亡した場合に会社がどのように対処したか、参考までに数例お話ししておいた。

書籍「労働実務　事例研究　平成23年度版」出版社:労働新聞社は、少々読み難い文章ですが、改正労基法で注意すべき点(代替休暇)や、忘れかけていた事柄などが色々記載されており、大変に役に立つ書籍だと思います。ただし、価格が￥3238もするのは可愛くないです。

顧問先から「有期雇用契約者の時間給を次回契約更新のときから減額したい」という相談があった。
賃金に関しては労働条件の中でも特に重要な要件であるので慎重にお話しを聴いた。
そうした結果、担当業務の変更も同時に行うということだったので、
①御社は契約更新の度に面接を行い、誠実に契約更新を繰り返しているので、有期契約は期限の定めがある契約として有効であること、
②担当業務の変更に伴う減額措置であり、新しい契約時以降がその対象となるのだから、基本的に大きな問題点は無いと思うが、
③労働契約法により、客観的に合理的と認められる理由が必要であること(担当業務変更の合理性・必要性を説明できる状態にしておかないと、争いとなるとリスクを伴うこと)
④有期雇用契約の更新といっても、労働者側は同時条件の更新を期待していると考えられるので労働条件変更を一方的に行うことは好ましくなく、対象従業員によく話しをすることが必要であること
等のアドバイスをした。

次に、「有期雇用契約者にも定年制を適用したいのだがどう思うか?」とのご質問があった。
この企業では、約半年前に有期雇用契約者就業規則を制定したが、いままでは定年に関する条項は適用していなかった。
そこで、就業規則を制定した際に既に定年年齢を超えていた人や後2~3年で定年に到達する人達には激変緩和措置として緩めに運用するようアドバイスした。
そうした処、今回適用となる人は、69歳であり、重たい荷物が運べないなど既に業務に支障が生じており、そのことは本人も認識しているとのことだったので、定年退職させることに問題はないと思うが、有期契約期限の1カ月前にはその旨を書面で本人に交付するよう勧めた。
そして、今後定年退職の対象者が発生するときには、最後の契約更新のときに労働条件通知書に「定年年齢到達につき次回契約更新すことはない」と明記するようにも勧めた。

4月24日に離職した元従業員さんが離職票が欲しいと会社に行ってきた。この会社では離職日と本人の氏名だけは間違えるといけないから、いつも会社の総務の人に記入してもらい、それ以外の事項を私が記入するようにしている。
資格取得届6件と喪失届2件、それ以外に離職票を1件ほど一緒に預かったので、その場ではよく確認せずに鞄の中に仕舞い込んだ。しかし、事務所に帰って確認してみると、離職日を4月25日(24日ではない)と記入し、出勤簿も25日まで年休取得と記載してある。
最初の資格喪失手続きのときに資格喪失日を間違えていたのならば変更届が必要になるし、資格喪失日が正しく処理されていたのならば出勤簿の年休の表示を訂正してもらう必要がある。
念のために賃金台帳で年休日数を確認してみると、当初の離職日4月24日が正しいことがわかった。
そこで、会社に電話して出勤簿の訂正を依頼しようとすると、総務の担当者は「退職日の翌日が喪失日だから・・・」等とわけのわからないことを言い出した。そこで「そのように扱うのは社会保険の資格喪失だけであり、雇用保険は退職した日をそのまま離職票に記入すればいいのだヨ。いつもそうしているじゃないの!!」というと納得してくれた。
この人は10年以上雇用保険の取得喪失手続きをしているベテランの人だが、この暑さでリズムが狂ってしまったようだ。
と、こんな具合で、どうにかハローワークに持参したら、「村上さん、辞表のコピーがないヨ!!」と言われてしまった。直ぐに「あとでFAXします」と答えたものの、私も暑さでリズムが狂っているようだナ!!

7月31日付けで退職した従業員さんがいつまでも健康保険証を返却しないので会社から電話してもらったら、「そんなもの、だいぶん前から失くしてしまっているから返せない」とのことであった。
健康な人らしいナ!!何年もの間、病院には全くかかっていないんだろうナ!!
しかし、健康保険証を失くしたのなら、その旨言ってくれれば、それなりの手続きをするのに。やっぱり、辞めた会社には言い難いのかナ!!

流石に調剤薬局だけあって細かい!!
ある社員が44秒遅刻したそうだ。そして本人曰く「1分未満なのだから遅刻ではない」と主張しているがどうしたものか?という相談があった。
私は内心では「時計が秒単位まで正確とは言えないこともある訳だから・・・」と思いつつも、原則論通りを言わざるを無かった。始業が9時と定められているのであれば、9時00分44秒に職場に着いた(事業主の指揮監督下に入った)と言っても始業時刻に遅れたことに変わりはなく遅刻は遅刻です・・・と!!
しかし、その人のタイムカードを見ると、社長が44秒に拘る理由が理解できた。ほとんどの日が始業時刻ジャストに職場に到着しており、その月だけで4回も遅刻していた。
この職場では他の従業員さんは遅くとも始業時刻の5分位前に到着しており、ジャストタイムで到着しているのはこの従業員さんだけであった。そして、社長曰く「この人はどんなに指導してもダメなんですヨ!!」と既に諦めていた。この従業員さんは「始業時刻までに職場に到着すれば良い」と考えており、就業規則で「始業時刻とは仕事を始める時刻であり、職場に到着する時刻ではない」と記載されているのに全くそのことを理解していないようだ。多分、従業員としての基礎教育を受けた最初の会社の指導が不味かったのだろう!!
マネジメント原則に「時間を守れない人は約束を守れないことが多い。そのような人は信頼されることが無い」とあるが、この従業員さんは職場で信頼されなくなったらこれからどうする気なのだろう?
そして更に、1時間以上の遅刻は何らか本人の不可抗力による場合が多く、ついウッカリ遅刻してしまった場合は少ない。寧ろ、注意しなければならないのは、1分、2分の些細な遅刻だ。このような些細な遅刻は本人の心がけ一つで防げるものだから・・・!!
昔、｢あっせん｣の場であっせん委員が「些細なことだからと言って、警告や処罰をしなかった会社にも落ち度がある。会社の規律を維持するためには、些細なことでも悪いことは悪いと注意・警告し、その内容に応じた処罰をする必要がある」と言ったのを覚えている。

15日付けで離職し、17日までに離職票を届けないと転居してしまう従業員さんがいる顧問先の離職票手続きのため、午前9時頃にハローワークに行きました。
流石に、盆休み明けの早い時間だけあって、会社が書類提出する事業所部門はガラガラでした。
でも世情を反映していたのが失業保険を貰う手続きをする部門!!
こちらの部門ではかなりの人が待っていました。しかも、お子さん連れの女性の方が目立ちました。暑い中をご苦労さまです!!

7月に会社のキャッシュがもうじき枯渇しそうだから廃業しようと考えている零細下請企業の社長から相談をうけました。7月中は何とか現状を打開する方策がないものかと検討をしましたが、経営上の危険水域は既に突破してしまっており、どうもこうもなりそうにないので廃業ではなく事業規模を大幅に縮小することを時間をかけて丁寧に提案し、同時に最後の足掻きをすることも提案しました。
その後、社長は最後の足掻きをされたようですが、最近ではそれも諦めたらしく超越した心境になられたようです。そこで、当初の予定通り、整理解雇日を9月賃金締切日に定め、8月賃金締切日に解雇予告をすることにしました。昨日は、その解雇予告通知書を社長にメールし、記載内容が事実と相違ないか確認するように連絡をしました。
日本の企業の場合は、なんとか最後まで踏ん張ろうとして特攻隊精神に陥り、銀行だけでなく街の金融機関(サラ金など)にまで手を出し、揚句の果ては破産しようにも破産できなくなってしまう経営者が多い中で、この社長は最後の最後まで自分の置かれている状況を冷静に考え、勇気ある決断をしたことは称賛に値すると思います。当面は従業員全員を整理解雇し家族だけで事業を継続させ、その中から今後生き延びる道を見つけ出していこうとされています。これは、決して従業員に対して無責任なのではなく、寧ろ従業員の生活に対して責任を持とうとしているからとの理由からの選択だと思います。
片や、顧問先の中には、経営危機に陥っているから色々な手立てを提案したものの、出来ない理由ばかりを言われ全く実行されない結果、毎月の賃金支払いは遅延気味で、本業で不足する資金を他の事業から転用している企業があります。他から転用できる資金があるからなんとか運よく維持できているものの、明日倒産しても可笑しくない状態です。社員さん達も十分にそのことは理解しており、もはや真面に働こうとはしていません。一部の幹部さんは不正を行っている疑いがあるとも噂されています。この経営者の選択も一つの生き様だから、その賛否を問う処ではないと思いますが、他からの資金が枯渇したときにはこの企業は倒産の道さえ残されていないかも知れません。この経営者も早く自分の置かれている状況を逃げずに理解し、自分と家族と社員の将来のことを考える必要があると思います。
私は11年前に倒産しましたが、自分の体験とその後体系的に学んだ学習とから考えると、前者の経営者を今後は応援したくなります。社労士として、いかに事業規模縮小を円滑に行うかに協力したいと考えています。私は「会社を元気にする社会保険労務士」ですが、既に死に体となっている会社を無理させてでも元気にはさせません。一端は体力回復を図るために後退してもらうこもとあります。一端は後退するももの、そこで体力を持ち直し、新しい時代の流れに沿える企業となり復活してもらうように手伝うこともあります。