ある会社で先月ハローワークから「次の会社から雇用保険資格取得手続きが6月1日付けで出されていますから、村上さんの顧問先の会社の方から早く喪失手続きを提出してもらってください」と催促された。そこで会社にその旨を伝えた処、専務が激怒してしまった。その社員さんは5月31日に専務に「実家で介護が必要な人が出たので休職させてください。必ず戻ってきますから」ということだったので、専務も休職とばかり思っていた社員であった。5月31日には会社でそのように言い、舌の乾かぬ翌日には他社に入社している。これでは専務が騙されたと考え、激怒しても仕方が無い処だ。
そうした処、今日は6月21日付けで入社手続きをしたが前職が未手続だったので保留されていた社員の件でハローワークから電話があり「前職の会社が6月30日付けで退職手続をしてきたのだが、貴社の入社日を修正することはできないだろうか?」との相談があった。ここで、また専務が激怒したことは言うまでもない。
労働者保護とか、労働者の権利とか主張するのは良いけれども、労働者もチャンと雇用契約上の義務を順守しなければならないこと教育すべきだと考える。
マスコミにしても、ネットにしても、労基署のセミナーにしても、労働者の権利を教える内容は多いが、雇用契約上の義務として労働者が守るべきことを教えるものが皆無であることに問題があると思う。

顧問先の労基署調査が無事に終わった。健康診断の医師所見を貰うようにとの指摘程度で大過なかった。長時間労働チェックリストは労基官も気に入ったようであった。ただし、途中で会社担当者が安心したせいか余計な話しをしたり質問をしたりするものだから、3時間もかかってしまった。過去、最長の労基調査であった。

近日中に労基署の調査がある顧問先に、調査で必要とそれる資料が全部揃っているか否かを確認するためにお伺いした。
勤務割予定表の一部を1店舗だけ紛失していたお店があること、健康診断で要注意の診断を受け会社はしつこい位に本人に再検査を受けるように勧めているが本人が逃げ回っている人が1名いることの他はパーフェクトに資料が整えられていた。特に、長時間労働チェックリストをチャンと活用し医師との面談を勧めていたことには感激した。未払い残業代は無いし、労働条件通知書もチャンと交付さていた。年休も賃金台帳に明示している。しかも、残業時間数が数年前と比較すると激減していた。
数年前に労基調査を受けたときには、メチャクチャな状態でヒヤヒヤしながら労基調査を受けたが、その後色々と指導した結果、「嫌だ」「忙しい」と口では言いながらも、やるべきことはチャンと理解して実行されていたようだ。

因みに、午前中取締役会に出席していた会社の関連会社が数日前に労基調査をうけ、
①健康診断結果に基づく再検査を未実行であったこと
②36協定で定める上限の残業時間数を突破して残業をさせていたこと
③賃金控除協定を未締結であったこと
等で是正勧告をうけたことを聞いた。
この会社は数年前に住宅手当変更に伴い給与規程変更の相談をうけた際に、私が「ついでに他にも直した方が良い点が多々あるので直されたらどうですか?」と提案したにも関わらず断った先だ。あのときに直していれば、労基調査も楽であったろうに!!法改正がここ数年続いていたから、素人の知識だけでは対応しきれないことがかなり発生しているのが実情だナ!!

就業規則を届出するにあたり、届出事業場一覧表により、56店舗分のうち4店舗分だけをマトメて届出ようとしたら、本社分と一緒でないからマトメて届け出ることはできないと言われた。仕方が無いから、従来通り各店別に就業規則を整帳して届け出ることにした。しかし、この企業は56店舗全ての就業規則意見欄の署名捺印が揃うには1ケ月以上かかるから、結局マトメて届け出るのは届出が遅くなってしまい無理と言うことになってしまう。もっと簡素化してくれないと、この制度は使えない。

賃金台帳を毎月お預かりしている企業にお伺いしたら、担当者が来月で退職し、出社するのは今月末までということなので、新旧担当者に急遽挨拶をするハメになった。。帰って預かった書類を確認すると、賃金台帳の中に賞与台帳と高年齢雇用継続給付金支給申請書も入っていた。賞与の支払日がわからないし、社会保険料を控除しモレている従業員も見つかったので電話したが、賞与が支給されたならそうと言って欲しかった。賞与支払届を作成して、また明日捺印してもらうために行くことになった。

ある会社から中堅幹部の教育に関して相談をうけたので中小企業大学に行ってみた。非常に閑静な環境で研修をうけるには持って来いの環境だった。
しかし、入口を入ると直ぐに守衛さんに声をかけられ担当者を呼んでくれることになったのだが、担当者が待てど暮らせど中々出てこない。内心では「ここでも接客サービスの研修もやっているのだろうけど、教えるより先に自分達が学んで実践する必要があるナ～。でも庭は綺麗だし、クーラーが効いているので一休みさせてもらおう」と思っていたら、やっと担当者が出てきてくれた。
当初は各種の研修プログラム印刷物だけを貰うつもりだったが、担当者は忙しい処を折角玄関まで出てきてくれたので、少し話しをしてみることにした。そうした処、流石に講師をするだけあって話しも上手いし、大変に興味ある説明を色々としてくれた。特に、ここには宿泊機能もついていて、宿泊して友達関係をつくり人脈を広げることを盛んに勧めていた。
そして、気が付いたら1時間も話しをしていた。丁寧に謝意を伝え、直ちに予定の訪問スケジュールに戻って遅れを取り戻すように努力するしかなくなったせいか、暑さがほとんど気にならなくなってしまった。

一部の企業に対して今年から算定基礎届出の際に調査が行われているが、その手紙を貰ったが意味が解らないという会社から電話が入ったので説明にお伺いした(ワタシャ、年金機構の職員ジャないんだがナ!! まあ新規取引先になる可能性もあることだし、と思いながらも・・・)。
お話しした処、算定基礎届の意味を全く理解しておらず、月額変更届などは全くご存じないことがわかったので、その会社の社員データを使いながら算定基礎届と月額変更届の意味を一から説明するハメになった。今までは税理士さんからヤレと言われたことだけをやっており、その意味を全く理解していなかった。
しかし、その会社の賃金データとタイムカードを使って説明し検証していくうちに、二名ほど標準報酬月額が可笑しな従業員がいることがわかったので、突っ込んで社長に話しを聞くと、税理士からも同様の指摘をされたので税理士に賃金台帳の改ざんを依頼したら断られたことを白状し、それを私に依頼してきた。私が拒否したことは言うまでもないことだが、ただそこでお話しを打ち切ってしまうと会社のためにならないと考え、年金と社会保険のメリットを事例を交えて説明した。社長自身がもうじき60歳となり年金を受給できる年齢となるのでメリットを興味深く聞いてもらえた。
しかし、賃金台帳を改ざんしようとする邪悪なる考えを止めたかどうかは解らないまま終了した。大事に至らなければ良いのだが!!

雑誌「能力を120%引き出す10の方法」GIBtommorrow2月号増刊を図書館で見つけたので社員教育を引き受けたときの参考になればと思い軽い気持ちで読んでみたら、結構おもしろいことが書いてある。脳の働きを活性化する方法、胆力を鍛える方法などもあり、読み方によっては大変に参考になる。
兎に角、早起きすることが必要のようだナ!!

中堅幹部の社内社員教育がマンネリ化してしまっているので社外セミナーを紹介してくれという依頼が顧問先からあった。商工会議所、職業能力開発機構、ひろしま県産振興、商業会地方ゼミ等でマネジメントに関するセミナーの資料をかき集めてご紹介したら、セミナー費用の安さと私の対応の速さで喜んで頂けた。
この顧問先は労働紛争でご縁ができた先だが、紛争が解決したときに「これからは問題解決ではなく、課題を見つけて課題解決のために時間を取るようにしましょう」とお話しした先なのだが、実際に課題を見つけ出し、その解決を図り始められたようだ。

暑い暑いと言っていても仕方ないから、顧問先で56ケ所に営業所があり、全てが10名以上従業員さんがいる会社の就業規則変更届と三六協定を作成し始めた。就業規則変更届は兎も角として、単純な三六協定でさえ、これだけの件数があると管轄労基署を間違えそうになる。また、就業規則変更届は一括で本社管轄の労基署に届け出ればよくなったから良いが、労働組合が無い場合の三六協定は各支店管轄の労基署に個別に郵送しなくてはならないから、郵送する手間が大変だ。何で就業規則と同様に三六協定も本社管轄の労基署から郵送してくれないのだろうか?

ハローワークから「村上さんの顧問先の従業員さんが他社に6月1日に入社して資格取得届で提出されているから、顧問先に早く資格喪失届を提出させてください」と言われたので会社に連絡をしたら、なんと休職中の従業員であることがわかった。その上で顧問先にお伺いして詳しく聞いた所、5月31日までは顧問先で働いていて、本人曰く「6月1日から故郷にチョット帰らないといけなくなったので、その間休職にしてもらいたいが必ず復帰するから席は空けておいてもらいたい」とのことであったとのこと。人事担当の専務が激怒したことは言うまでもない。しかし、いくらなんでもこの従業員のしたことは「人の道」は反している。

会社が倒産しそうになり事業再生の相談をうけたときは、経営者が意思決定する前が大変に忙しい。資金繰り表又はキャッシュフロー計算書、損益計算書、決算書を急いでチェックし、銀行借り入れの担保となっている物件を確定しその価値を推測し、銀行との関係と連帯保証人は誰がなっているのかも確認したうえで、その連帯保証人との人間関係及び親族の中で誰か一時的なスポンサーとなってくれそうな人がいないかも確認し、会社の業務プロセスを急ぎ足で理解したうえで、いかにして経営資源の再配分を行い事業再生を図るかを検討して提案することが必要なのだ。そして、経営者の言うことが意外とあてにならないことが多い。過去の思い込みを元に経営者が説明することが多く、実態とかけ離れている場合が多い。場合によっては首切りリストラや賃金カットも検討しなくなることが多い。この場合には、経営者と従業員の信頼関係についても探りを入れておく必要がある。そして更に、M&Aの可能性も考慮しなければならない。
これらを考えたうえで経営者に事業再生をスケジュール化して提案することが必要なのだが、得てして経営者は未経験の場合が多く、知らないことに対する恐怖におののく余り意思決定能力を失っている場合もある。
経営者をいかに納得させるかで、その後の実行段階に大きな影響が及んでしまう。このときには、人間対人間として話し合い、私を理解してもらうことが必要となる。
ただ、実行段階になると、体は動かさなければならないが、意外と簡単で、当初のスケジュールに変更を加えながら、もっとも好ましい落としどころに持っていくだけだ。
兎に角、最初の準備段階のステップが非常に重要なのだ。
実は、いま事業再生(事業清算)の相談をうけています。ただ、今回の一番の問題は、経営者が知っている「つもり」になっている点にある稀なケースなのです。数年前に事業再生の相談をうけ、業績は回復し始めたのですが、今度は経営者が自信を取り戻して、まだ事業再生半ばだと言うのに自分で独走し始めた企業です。数年間は黒字化できましたが、所詮「知っているつもりの知識」に過ぎなかったので、再び赤字となりキャッシャフローも枯渇し今回に到りました。

今日は月１回の総合労働相談最低賃金相談コーナーの相談員を担当する日でした。今回で担当４回目ですが、次第にこのコーナーが浸透してきたのか電話による相談が増えてきたような気がします。相談にのっていると、自分がどの部分を充分に理解していないかも解り、それを調べてお答えするので、自分自身にとっても良い勉強材料となります。特に、普段は行き慣れた顧問先からの相談ばかりだから、初めて会話する人の意思を理解し解決策を提案するのは新鮮な感じがします。

昨日、7月15日付けで離職する人が2名いるからということでお伺いした会社から、8月15日付けで別の2名が離職することになったと連絡が入った。何か会社であったのかナ?いままで人事面は安定していた会社なんだけどナ!! 会社の事業再生という観点からみると、業務プロセスの改革を行い人員削減をした方が良い状態であることは間違いない会社だから・・・、対処が難しい。この会社に数か月前に「もっとマーケティングを強化すべき」と具体的な手順を提案したら、社長から「そんなことは言われなくてもわかっている」と怒られた会社だからナ。
他社のことではあるが、いま事業廃止の相談をうけている会社の財務内容を検討したら、人件費比率が60%を超えていた。しかし、社長は人が多すぎるとか、給与が高すぎるとかは微塵もおもっていない。これじゃあ、倒産しそうになり廃業を考えるのもなむを得ないが、その前に人員削減や賃金カットを行い、倒産回避を計るべきではないだろう?　永年、会社業務に携わっていると、従来のやり方に無意識のうちに固執してしまい、業務プロセスを改善する必要に対する意識が希薄になってしまうようだ。社長に何を言っても、「それじゃあ無理だ」「できない」の一点張りの状態である。事業を廃止することは10年前と比較すると法体系が整備された現在は比較的簡単なことだが、社長やその家族のその後のことを考えると迂闊にはできない。私自身がそうだったが、どうもその状況に追い込まれると「わが身が置かれている状況」を正しく判断できなくなるようだナ!!

リスク管理に関して知りたいという依頼があったので資料を揃えて訪問した。
私は社労士だから労働安全衛生法で定める安全委員会他は当然に説明し、得てして忘れがちな事務所でのリスク管理に関しても資料を渡して言及した。
そのうえで内部統制に関して簡単にお話しをして、現場での事故・災害のほかに、企業が管理すべきリスクとしては財務、情報漏えい、法令違反ほかがあることを説明した処、大変に満足して頂いた。
そして更に、「モレとダブリ」を防ぐために体系的にリスクを把握する必要があることを説明し、ISO31000の簡単な説明書をお渡しした。
そうした処、感服して頂いけたようだ。