今年60歳になる従業員さんに60歳前半の年金説明と高年齢雇用継続給付金の説明をし、その直後に今年65歳になる2人の従業員さんに60歳後半の年金説明をしたら、頭がコンガラガッテしまった。間違えてはいけないので、急遽、私流のマニュアルを出しそれを見ながら説明するハメになった。
この会社は、60歳以上の従業員さんと50歳以上の従業員さんが大半を占め、若い20代の従業員さんが全くいない。社長に若い人を少しは入社させるよう提言しても全くその気がない。会社業績は低迷の一途を辿っている。なんか、この会社の社長を見ていると、やる気が全くなく、いずれは会社を整理しようと諦めているようにも見える。それなら思い切って早く廃業した方が痛みが少なくて済むのにナ!!その勇気もなく、会社を立て直そうという気力もないようだ。
私は「会社を元気にする社会保険労務士」だが、これでは手の打ちようがない。

昨年、社長交代した中堅会社から中堅幹部の研修についての相談があった。
手法ややり方は色々と考え方次第であるのだが、息子が昨年社長になったばかりだから、社長と中堅幹部のベクトル合わせが必要な時期に入っているだろうと判断して、｢バランス・スコアカード｣で事業計画を協働作成する手法を研修内容とすることをお勧めした。3年後の会社のあるべき姿を新社長と中堅幹部が協議して作成することを通じてベクトル合わせをするようにという趣旨だ。どうしても先代の社長(=現会長)のブレーンとなっていた中堅幹部と新社長(=息子)のブレーンとなるべき人達に軋轢が生じるから、｢バランス・スコアカードの技法を実習してみる｣という名目で軋轢を防ぎながら、うまく事業を承継すること、しかも社内で自由闊達な意見が出る社風を作り上げることが目的だ。
当初はバランススコアカードの紹介だけが目的だったが、上手く研修ともドッキングできそうだ。やはり中堅幹部ともなれば、「全体を見通し、その見通しを元に担当部署のあるべき姿や行うべきことを企画・計画・実行すること」が必要となり、またその点が下級幹部と一番違う点ではなかうか?

社会保険に関する第三者委員会に同席して、予想はしていたが、失望した。あれは、とても公正な委員会と呼べるような代物ではない。
十年以上前の閏年の28日付けで退職した元社員が29日(月末)まで働いていたと主張したため設けられた第三者委員会だ。十年以上前のことだから会社側にも資料は断片的にしか保存されていない。会社側は本人が提出した辞表(保存していた)にある日付を元に退職手続を行っていたが、本人は口頭だけで「夜勤で29日まで勤務していた」と主張している。
その結果、委員会は会社側に本人が29日に働いていなかったことを証明しろと要求してきた。しかも会社側が当時の状態を証明資料なしの状態で説明しても全て却下してしまう。
これって、俗に司法の世界では「悪魔の証明」と言われるものではないだろうか?　それに証明する責任は本来は主張する側にあるのではなかろうか?　一般論として労働紛争でも事実証明は資料が本人の手元になく会社側にある場合が多いから会社側が証明させられる場合が多いが、今回の場合は10年以上前のことだから会社側も保管義務年数を過ぎているため資料は断片的にしか残っていない。そうすると、公平性を保つためには、主張する側に事実の証明を要求するのが公平というものではないだうか?
しかも、事務方の説明によると会社側には保険料に延滞金利息を科すという。

以前に1度だけお会いしたことのある人から11時過ぎに電話で「相談したいことがあるので来てもらいたい」とのことだった。
すぐ近くの会社だったので10分後にお伺いした処、「先週、雇用調整助成金に関して労働局の現地調査があり、色々と不備を指摘された。本日の14時に資料を持って労働局に行くことになっている。なんとかならないだろうか・・・」との相談だった。
なんとかなるもならないも、余りにも時間が無さすぎる。そこで「自然体で臨み、事務的ミスは素直に認め、主張すべきことは主張するしかない」とお話ししたうえで色々と聞き出した。結局、提出代行を依頼した社労士に対する不信感が強いことが原因となっていることがわかったので、労働局の指摘事項に対して其々どう答弁・説明すべきか法的知識を社長に教え、提出代行した社労士にも同席してもらうよう依頼することを勧めた。
その後、私はアポのあった会社で13時から16時まで会議に出席していたのだが、何も連絡が無いということは、その社労士さんが上手くやってくれたのかナ?

風邪をひいてダウンしたし、外は2日とも雨だから、静かに読み易い本を読んでいました。久しぶりにバランス・スコアカードのハウツー本を読んだら、色々目新しいことが書
いてありました。
「バランス・スコアカードの創り方」
「わが社はなぜ顧客から選ばれているのか」

オマケに、会社を改善する本も簡単なものですが、数冊読むことが出来ました。
「ビジネスの常識を疑え」
「組織に染みついた呪縛のはがし方」
「逆境経営7つの法則」

算定基礎届の用紙を日本年金機構各事務所から集めて回った。雨が降りそうなので、早めに開始。午前中に全て回収し終わると、午後から雨が降り出した。労働保険申告書が各社に送付されるのと比較するとまだましだが、できれば昔のように説明会で配布してもらいたい。時間の無駄だ。

ホームページに沢山の商品を掲載したのだが全く注文がないので、どうしたらよいだろうかという相談があった。
そこで、ホームページをアップするだけでは「山の中に広告塔を出すようなもの」です。楽天などのようなショップに出店すると、山の中ではなく人通りの多いショッピングセンターの中に店を出すようなものです。しかし、ショッピングセンターに出店しても、ただそれだけでは売れません。ホームページ・ビジネスで成果を挙げるためには、パソコンの技術以上にマーケティング技術と発想が必要です。綺麗なホームページを作ればよいのであれば、プロに丸投げすれば良いのだけど、成果が挙がるホームページを作るには自社でマーケティング活動をしなければ成果はあがるようになりません。ただし、ホームページのマーケティング技術は独特のものがあるので、厳しい競争に打ち勝っている楽天のようなプロから指導を受けることが必要です。まずは、どのショッピングセンターに出店し、指導を受けるのが良いかをアドバイスしてくれる知り合いの社長がいますのでご紹介しましょう・・・。
さてさて、どこまで本気でホームページ・ビジネスをやる気があるのやら・・・。「レバ・・、タラ・・・」で売れるほどホームページビジネスも甘いものではない。紹介する社長はホームページビジネスで成果を挙げてはいるが悪戦苦闘しているから、その実態を教えてもらう必要があるナ!!

前期の決算は、辛うじて黒字だった会社のキャッシュフロー計算書を経理部長に勉強しながらつくってもらった。決算書では黒字だったが、キャッシュフロー計算書の営業活動によるキャッシュフローは真っ赤カ!!
　顧問税理士が指摘するように、この会社は危機的状況にある。しかし、社長をはじめとする取締役が全く気付いていない。社長や取締役さん達は自社のキャッシュフロー計算書を見るのは初めてだろうから、この状況をどう説明して理解してもらうかが難題だ。ご本人達は、税理士の指摘にも関わらず、決算書が黒字であったことで安堵しているようだ。黒字でもこのままが続くとキャッシャが減少していき、キャッシュ(現金)が不足すると倒産することもあるんですよ～!!なんて話しをしたら、また嫌がられることは間違いない。
　しかし、対策を具体的にして、実行していかなければ、この会社は早晩行き詰ってしまう。また体力に余力が残っている(若干でも余力資金がある)うちに、対策を実行しないと、打てる対策もいずれは限られてしまうのだがナ・・・・。社長や取締役は気づくであろうか?

電話で社会保険への加入義務に関する質問が一般の人からあった。
①1日の所定労働時間数が、その会社が定める所定労働時間数の３／４以上の勤務時間数のとき、かつ
②所定労働日数が、その会社が定める所定労働日数の３／４以上のときに加入義務が発生することを説明した処、今度は扶養親族となれる条件を問ってきたので
③年収130万円・・・・・と定型的に教えた。
その上で、現在の広島県の最低賃金は７０４円であることに注意して、求人票の時間単価に１週間の労働時間数を掛け、その額を約４．３４倍して更に１２倍すると年収が計算できるから、その額と③の130万円とを比較してみるようお伝えした。
そして次は扶養控除額の質問・・・・・。
色々とお話しをお聞きすると、求人に応募した会社が１日６時間の労働時間数で週5日勤務なのだが社会保険に加入させたくないらしい。ご本人は扶養から外れて社会保険に加入したいらしい。
本音で言えば、後々トラブルが生ずる原因になるから、その求人には応募しない方が良いと思ったのだが、見知らずの人にストレートにそんな事は言えない。ヤレヤレ・・・応募しようかと迷うだけ時間の無駄と言うものなのだがナ。よほど時給が高いのかナ？
しかし、会社も会社だ。威風堂々とコンプライアンス重視でした方がビジネスも上手くいくようになるのにナ！！

中小企業相談支援事業最低賃金総合支援センターで相談員(4回目)をしています。この事業は大変に良い事業です。
先日も、私の通常業務で、ある顧問先から「欠員補充として新卒を数名入社させたら、ゆとり教育で育った為か、2ケ月経っても全く成長しない。その分、古参社員の負担が大きくなり残業が著しく増えてしまっている」という相談をうけました。このとき計画的な教育を行うよう教育制度を明確にすることを勧めたことは当然のことですが、同時に従来不明確であった給与体系の洗い直しを含めて新人採用方法と労務管理方法も提案しました。そして社長にコーチングをした結果、明らかになったボトルネックは残業代と最低賃金法で定める最低賃金でした。この企業は衣料品メーカーで既に日本国内での存続は難しくなっています。しかし、それでも何とかして生き延びようと社員と一丸となり努力されています。そして社長曰く「こんなに最低賃金が高くなり、社会保険料も高くなったのでは廃業した方がよほど楽かもしれない」と嘆いていらっしゃいました。このとき、「廃業するならそのノウハウを提供し手伝うが、是非前向きな姿勢でモノゴトを考えるようにしてもらいたい」と私がお話ししたことは言うまでもありません。その上で、私からの色々な提案を続けています。
こんなサービスが無料で受けることができる訳ですから、この中小企業相談支援事業最低賃金総合支援センターは素晴らしい制度だと考えます。
場所は広島の銀山町電停の傍にある社会保険労務士会で、担当者は毎日変わりますが土日祭日を除く毎日やっています。

今日、ハローワークで取締役就任に伴う資格喪失手続きをしたら、職員さんが「取締役就任でも離職票を希望すれば発行するようになりました。取締役としての報酬がそんなに高くなければ失業保険を貰える可能性があります」と教えてくれたので、「取締役として月に50万円~60万円位を貰う場合は失業保険がもらえそうですか?」と聞いた処、「失業保険の給付担当でないからよくわからないが、その額では無理だと思います」とのことだった。

7年前に経営相談にのり、経営革新計画の承認を得た仏壇屋さんに労働保険申告用紙を回収するため訪れたら、社長が息子と一緒に経営相談にのってもらいたいとのことで急遽相談にのることになった。しかし、今さら本気で会社の立て直しを図りたいといっても、7年前と違い会社は既に疲弊しており、一番良いのは廃業することなのだがナ!!どんなに提案をしても「わかった」と言うだけで、何も実行しない社長だ。いまここでアガクくような策を講じると会社を一層疲弊させてしまい余命を短くしてしまうだけだ。しかし、相談されたら答えるのが私の仕事だから、一番大切であり、お金をかけなくても本人にやる気さえあれば出来る「顧客の変化を知る方法」「自社の強みに気づく方法」を伝授した。危篤状態にある病人を一機に元気にすると必ず反動がでるから、この企業にも段階的に状況改善策を教授していくことにしよう。しかし、それまで企業が寿命を保っていると良いのだがナ!!医師も大きな手術をする前には、まず患者に体力をつけさせてから手術に耐えられるようにするそうだから、ここまで疲弊している企業の場合には仕方ない措置だナ!!

今秋から社会保険事務所の未加入調査が再開強化されるというので、社会保険の被保険者台帳を取り寄せ従業員名簿との照合を開始した。なんか一昔前のものとは書式が違うような気がする。退職した人まで含め全ての従業員の事が記載されているので、入退社の激しい会社では非常に見づらい。一端辞めた従業員が再び雇われた場合など、もう解らなくなってします。しかし、労働保険申告の手続きをやりながら、合間を見つけてはコツコツとやっていくしかないナ!!

労働保険の賃金集計事務に追われているが、今年は例年にもまして私のパソコンで自動集計させたものが企業側の勘定記録と不一致となるケースが多い。景気の状態が不安定だったから、各社とも部門間(保険料率が違う部門間)で人事異動をさかんに行ったり、賃金の変更を盛んにやったせいかナ？それにしても、不一致の原因を探り出すのは嫌になってしまう。でも仕事だから仕方ないか！！

60歳になる従業員さんが5名いるといわれる中堅企業に1ケ月前に60歳到達時賃金証明の用紙を記載して渡していたのだが、やっとできたから取りに来て貰いたいという電話が入った。回収した書類のうちの1名分だけ誕生日前日以外の日か遡って記載している書類があったので、「アっ、またウッカリミスをしてしまった」と思い込み全てを訂正した。そうした処、ハローワークでわかったのは、この人は中途採用で誕生日時点では被保険者期間が不足するので当初記載していた月日が正しかったことがわかった。そのため再度の訂正!!自分ながら「何やっとんダ!!」と思ってしまった。しかし、1ケ月も前のことは流石に覚えていないよネ・・・。
労働保険申告用紙を各社から回収して回っている最中にはウッカリミスもあるわナ!!注意しよう。