給与体系の洗い直しをしている顧問先の給与計算担当者から「残業の計算方法を再確認したい」と電話で依頼があったので、訪問して色々と話しをした所、その会社では
(a)完全月給制で欠勤しても欠勤控除をしない従業員
(b)日給月給制で欠勤すると欠勤控除をする従業員
(c)給与の中に固定残業代が含まれている従業員とそうでない従業員
(d)時間給制で時間単価に固定残業代が含まれている従業員とそうでない従業員
(e)法定休日労働でなくても法定休日割増手当を支給する従業員とそうでない従業員
(f)法定休日労働をすると、割増率で割増賃金を加算するのではなく、定額を加算する従業員
など複雑を極めており、総従業員数 約800人強、20日締めの月末振込みだから実質計算可能期間は約6日程度、であることがわかり唖然とした。
これでは給与計算担当者もわからなくなってしまって当然だ。
そこで、私から「シンプル イズ ベストと言います。少人数のときには少々の例外があっても処理できますが、大人数になると可能な限りシンプルな運用ルールにしないと間違いの元になりますよ」とお話しした。その上で後日に、給与体系の洗い直しを検討している従業員に、「新しい体系を作ろうとする前に、複雑になってしまっている現状をシンプルにした方が良いです」と伝えることにした。
給与体系再構築にしても、自分達だけでやろうとせずに、私に相談しながら進めた方が早く良いものができるのに、なぜか自分達だけでやろうとしている。

大震災復興対策として中小企業緊急雇用安定助成金の要件が緩和されたが、部品未入荷等により営業に支障が生じても広島県の企業にはほとんど関係ないようだ。
要件の変更点は、
①対象地域が、青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨木県の災害救助法適用地域に事業所があることとされていたものに、栃木県、千葉県、新潟県、長野県が追加されたこと
②同地域以外の一般企業では『過去直近「3ケ月間」の業績が昨年対比5%以上減少している』ことが要件とされているが、同地域に支店営業所工場等がありかつ全社業績の３分の１以上を占める場合には、「3ケ月間」が「1ケ月間」に緩和されること
の２点であった。

競合関係にない九州の同業会社に就職すると言って退職した元従業員が地元広島の同業他社に入社し、従来の担当先を荒らしまわっているので何か対策を講じたいという依頼が顧問先からあった。急いでお伺いすると、社長は激怒されていた。昨年も同じようなことがあり、そのときにも色々とアドバイスしたのだが、結論としては憲法で保障されている「職業選択の自由」に邪魔され特に有効な手段はないのが実情だ。それでも社長が食下がって来られるので、就業規則と退職金規程を一部変更して秘密事項漏えい対策を追記し、入社時と退社時に提出させる念書の内容を変更することにした。念書は昨年同様のトラブルがあったときに、私が修正しましょうか?と尋ねたら、自分達で修正するから良いと言っていたのに、全く修正していなかった。そして何よりも重要なことは、秘密事項と言っても、普段から秘密性を主張できるように会社資料等を保管しておくことなのだが、それが出来ていないから問題発生の根は深いと思う。

夏場は暇なので従業員を清涼飲料水メーカーに出向させたいという酒蔵からの相談があったので、出向とすべきか、派遣とすべきかを労働局とも打ち合わせして訪問したら、その案は中止したと言われてしまった。労働局としても派遣か出向か迷う処らしいが、万が一を考えて特定派遣の届出をしておくように勧められた。
今回は無駄足になったが、久しぶりに派遣法を読む機会ができて良かった。また更に、先月私がオリジナル化した派遣・請負・出向の違いを説明する一覧表をどの程度一般の人が理解できるかを判断する良い機会にもなった。

明日が地域労組との第一回団交の日なので、会社がその最終準備を始めた。
①事実の認識が組合側と会社側とで隔たりがあるので、会社の認識している事実を書面にして組合に渡すこと、②今回のキーワードは「会社の安全配慮義務」「医師の診断書」「産業医の意見」「数回に渡る会社からの説明」「本人の被る不利益に対する会社側の配慮」であることを私から会社側に伝え、それを上手く労組に伝えるように会社で工夫をするように教授した。団交会場費用は労組と折半することで話しがついたとのことであった。

ハローワークから電話があり、離職者が「離職票の離職事由が自己都合退職となっているが、本当は残業が多すぎると自分で判断して離職したのだから、離職事由を訂正して貰いたい」と言っているとのことであった。ヤレヤレ、直近3ケ月間のタイムカードを引っ張り出して報告しなければいけなくなった。
離職事由が自己都合退職だと3ケ月待たなければ失業保険が貰えないが、残業が原因で離職したのであれば1ケ月後から失業保険が貰えるようになるからこんな事を言ってくるのだナ。もしそうであるなら、最初からそのように言ってくれれば良いものを・・・・。

初めての経験をした。
会社規律を著しく乱すので担当換えを3回して、それでもダメだったので、退職勧奨して4月末に退職する手続きのために会社に行ったら、本人から「自己都合退職にしてください」とお願いされてしまった。
いままで会社が離職理由を自己都合退職にしようとして、従業員本人は失業保険を早く貰いたいために「離職理由を解雇または退職勧奨に変更しろ」と要求されたことは何度があるが、その逆のパターンは初めてだった。何か、従業員に個人的な理由があるらしい。

ニュースによると大和ハウスさんが労働基準監督署の調査により未払残業代として32億円を支払ったとのこと。地震のニュースで目立ってはないが、大変な金額だと思う。
大手・中堅企業でよくあるのだが、総務責任者が「知っているつもり」で運用していて、しかも迂闊に法律用語を労基官に使い、傷口を自ら広げたパターンかな?
保険を掛けるのつもりで、チョット気のきいた社会保険労務士と顧問契約を結び、法的問題を予めクリアーしていれば良いものを・・・・。お気の毒さま。
でも、実際には大和ハウスさんや日本マクドナルドさんのような大手や中堅企業で、顧問弁護士の先生がいるような会社でもよくある話し。だって、弁護士の先生は民法や刑法が得意であり法解釈に長けていても、実態で判断する労基法運用の労働基準監督署対策は専門ではないのだから・・・。いわんや、中小企業は本当に「知っているつもり」か「知らずに」運用していて、トラブルが発生してから「困った々々」と騒ぎ出す場合がほとんどだ。
どんなに完璧に準備していたつもりでも、何かミスをしてしまうのが人間と組織の性。だから、何らかのセーフティゾーンを設けておかなければ、裸の王様になってしまう。

午前中は某社の取締役会に出席。定期昇給をどうするかがメインテーマであった。前年度決算は赤字、おまけに大震災の影響を受けて部品が入荷せず、4月の実績は目標対比滅茶苦茶で今後の見通しが立たない状態となっていた。社長は例年通り定期昇給をするつもりでいたらしいが、私が反対意見の口火を切った。赤字に陥り、企業体質を改革しなければならない状態のときに、大震災の影響で今後の見通しが立たなくなっているのに昇給することは、会社の取締役として株主や従業員に対して余りにも無責任であると強くお話しし、今は昇給すべきではないが、例えば8月か9月になり先の見通しが今よりも立つようになってから定期昇給させるか否かの最終判断をすることにして、定期昇給時期を延期すべきであると強く主張した。そうした処、他の取締役や会長も賛同してくれて、結局は定期昇給を先送りすることで満場一致となった。
午後はその会社の部所長会議に出席。取締役会も部所長会議も社外のセカンドオピニオンとして意見を自由に述べる立場なので、ここでも「会社が前期は実質赤字となる見通しだから(前期決算書がまだ出来上がっていない)、今まで通りのことをやれば良いと考えてはいけない。すべてのことに疑問を持ち、会社事業の再構築を至急に開始すべきだ」と私が伝えた処、会長が発言を初めて、新しいビジネスのやり方を各部所長に提案し始め、各部所長に方法と対策を至急に考えて報告するようにと宿題を出し始めた。
この2つの会議には毎月出席させてもらっているが、同日に2つの会議を開催されると、私の他の業務に支障が出るし、私は精魂ともに疲れ果ててしまうと思っていたら、会長が「チョット今晩一杯飲みに行こう」と慰労会を開いてくれた。多分、会長としては満足されたのであろう。

隣県の山口労働基準監督署が顧問先の小郡支店を調査するというので、社長に同行して山口市まで行ってきました。調査は約40分(大半は監督官が是正勧告書を手書きするための時間)で無事に終わり、固定残業性(見込割増賃金制)を毎月エクセルシートでチェックしていること、80時間超の残業をしている従業員に文章で医師への面談希望を確認している点を監督官は評価されました。ただし、36協定特別条項で定める残業時間を超えて残業していた従業員がいたので、その是正命令を受けてしまいました。
労働基準監督署の調査よりも、往復する車中で、社長と普段は話ししない労務管理上の注意点や助成金の話しができ、社長がどんなことに興味があるのかが理解できて有意義な半日となりました。

地震の影響で東京の取引先から支払い猶予の依頼があったというので相談にのり、契約書または合意書のような書面にしておく方が良いという結論となった。その作成方法を教授することになったのだが、いつになったら支払いが可能となるのか等の先の見通しが立たない状況下で合意書をつくるアドバイスをするのは神経を使わなければいけない。しかも相手は法人格の無い任意団体だから余計こそだ。

部品や商材が入荷しないため営業できない企業、極端な消費自粛ムードで急激に業績が悪化している企業があるので広島東社会保険事務所に行ったついでに、新聞等で報道されている社会保険料の震災免除に関して確認をさせてもらいました。
方法としては
①「免除」・・・現在、国会で法制化しつつある段階であり、詳細は不明だが、直接震災をうけた青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨木県に限定される見込み
②「猶予」・・・上記①の地域では、国会で法制化が整うまで、納期限を自動的に延期するようになった(銀行口座からの引き落としを停止し、納付書を郵送する)。この場合は延滞金利息は徴収しないし、差し押さえ等の強硬手段もとらない。
①②ともに一定割合以上の会社資産が損壊していることが条件となる。
③納期限の「延長」・・・①の地域以外(広島県の企業のほとんどはこれ)の企業でも消費自粛蔓延の影響で急激に業績が悪化した場合、社会保険事務所に申し出れば、保険料支払いの相談に応じてくれる。この場合、延滞金利息は徴収するが、差し押さえ等の強硬手段はとらないことになる(延納と同じような扱いとなる)。
余り広島県の企業では余り使えそうにないのですが、極端な消費自粛ムードで業績が激変した企業が多いのが実態です。桜が咲いた後から少しはこの消費自粛も元に戻りましたが、飲食店やゴルフ場のようなサービス産業に極端に消費自粛の影響が出ています。
以上、詳しくは社会保険事務所(旧名称)でご確認ください。
ところで、マーケット(顧客)が変化し始めました。リスクに対する意識が高揚しています。震災で亡くなられた方々や被災された方々にはお悔みを申し上げ、一方ではマーケットの変化をチャンスと捉えて新しい企業戦略を構築することが必要です。そうした上で、企業の社会的責任を果たすことを通じて被災地復興の為に少しでも協力(義援金)することが必要と思います。PFドラッカーは「企業の使命は顧客を創造することにある」と言います。

労働基準監督署が長時間労働対策に関する調査で会社を調べることになった。
1年半前に村上社労士流(MSR)チェック表を厚生労働省のホームページ資料を元にして作成し、その企業に80時間超の残業をした従業員が発生した場合には、そのチェック表を毎回活用するように指導していたが、その企業はチャンと実行していた。よかった~!!　社長曰く、「時間に関する意識が高まり生産性が向上したせいか会社利益も増額している」とのことであった。
5年位前のことだが、別企業では残業を削減するため、社長が19時になったら会社の元電源を落としてしまっていた。この企業では、その後元電源を落とさなくても定時近くで仕事を終了させる癖がつき、生産性が向上したとのことであった。その結果、従業員に時間に対する意識(生産性への意識)が定着した。

地域労組が労働紛争に介入してきた。これだけ個別労働紛争解決のための制度が普及しているのに、まだ地域労組が健在で個別労働紛争に介入してくるとは・・・・。数年前にも残業代未払い問題で地域労組が介入してきた企業のお手伝いをしたことはあるが・・・。
地域労組から届いた郵便物には、個別労働紛争解決の教科書にある通りの質問事項が並んでいた。慌てふためき不安に陥っていた労務担当者に、誠意をもって団体交渉に臨むようお話しし、簡単ながら対応マニュアルをお渡ししておいた。
バイク事故で怪我をした(私傷病)従業員が治ったから働かせてくれと言ってきたが、医師の診断書を見ると、まだ条件付きでの就労許可であり、完治はしていないが治療を終了するという内容であった。そこで会社は怪我が再発したり後遺症が出たりすることを心配して、新しい技術研修を受けさせた後に新たな仕事を担当させようとしているのだが、従業員は研修をうける場所が通勤に不便(1時間半強の通勤)であることが不満のようだ。
この事案に地域労組がどう対応するかが興味ある処だ。

朝礼中に上司と部下か言い争いを始めてしまい朝礼を中止せざる得なくなり、社長が激怒した。懲罰委員会では結局2人には罰金を科すことになった。そして、上司のことを色々と聞いていると、全く上司としての能力が無いようなので、次回の昇給時期に降格するように勧めた。多分、その方が本人も気が楽になり喜ぶと思う。そして、昇格させ部下を配属させるときには、能力や技術力よりも人柄を重視するようにお勧めした。
他社でもよくあるのだが、能力や技術力があるからと言って部下を配属して上司にすると、部下を管理指導する力がなく、上司として不適任の人が最近は増えたような気がする。子供のころから集団生活に慣れておらず、リーダーシップの発揮の仕方を知らないようだ。このような人はラインから外して専門職とした方が本人のためにもなるのだが・・・。