近年、都道府県労働局に寄せられる　職場の上司のいじめや嫌がらせなど、いわゆる「パワーハラスメント」に関する相談が年々急増しており、パワハラを原因とした精神疾患や訴訟の増加が社会問題化しているため、労使双方の取り組みを促すことが重要となっています。
　パワハラは職場の生産性に悪影響を及ぼすだけでなく、従業員の生きる希望を失わせかねません。そのうえで、実際の職場で問題の重要性を認識していなかったり、業務上の指導との線引きの難しさから対応に苦慮したりしている例に対応するため、まずは、どのような行為がパワハラに当たるか共通認識を持つことが重要であり、下記のような具体例があります。

(1)暴行・傷害（身体的な攻撃）
(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
(3)隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
(6)私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　暴言や遂行遂行不可能なことの強制など攻撃的な行動に加え、無視や仕事を与えないといった行為も含まれます。

（参考）厚生労働省：第5回「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」配布資料について
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001yzy9.html