厚生労働省は事業所に対して、育児休業取得にあたっての参考になるよう、職員の育児参加や職場内でのフォロー内容などを紹介しています。

　同省は、次世代育成支援対策推進法に基づいて、平成17年から10年間にわたって行動計画を策定しています。そのうち、平成17年から５年間の行動計画「育児に親しむプログラム」に続いて、平成22年からの５年間に「職場の子育て応援プログラム～家庭も仕事も楽しめる職場を目指して～」を策定しています。

　今回の育児休業取得事例集の作成は、「職場の子育て応援プログラム」の主な取組みのひとつで、この計画の中には男性職員の育児休業取得率13％などの数値目標を達成するために、様々な取組みが盛込まれています。


「厚生労働省における男性職員の育児休業取得事例集」はこちら
http://ikumen-project.jp/active/case_mhlw.pdf

「職場の子育て応援プログラム」の概要はこちら
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/04/tp0414-8.html

　雇用促進税制とは、各事業年度中※１に雇用者数を５人以上（中小企業は２人以上）、かつ、10％以上増加させるなどの要件を満たす事業主が、法人税（個人事業主の場合は所得税）の税額控除の適用を受けられる制度です。
　適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」をハローワークに提出する必要があります。

※１　個人事業主の場合は、平成26年１月１日から平成26年12月31日まで。

【拡充内容について】
　　平成25年度税制改正により、以下の拡充を行うことになりました。
　　(1)　税額控除額を40万円に引き上げ（現行20万円）※２
　　(2)　適用年度途中に高年齢継続被保険者※３になった者を雇用者として扱う

　※２　当期の法人税額の10％（中小企業は20％）が限度になります。
　※３　高年齢継続被保険者とは、被保険者のうち65歳に達する日以前に雇用されていた事業主に65歳に達した日以降の日においても引き続いて雇用されている者であって、短期雇用特例被保険者や日雇労働被保険者とならない者のことをいいます。

【対象となる事業主の要件】
　・　青色申告書を提出していること
　・　適用年度とその前事業年度※４に、事業主都合による離職者※５がいないことなど

※４事業年度が1年ではない場合は、適用年度開始の日前1年以内に開始した各事業年度。
※５雇用保険一般被保険者及び高年齢継続被保険者であった離職者が、雇用保険被保険者資格喪失届の喪失原因において「３ 事業主の都合による離職」に該当する場合を指します。

【詳しくはこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=8523&m=37252&v=9a164bd2

　健康、環境、農林漁業分野等において、雇用する労働者に対して、一定の職業訓練を実施した事業主に奨励金を支給します。

［対象事業主］
　健康、環境、農林漁業分野等の事業を行う事業主（医療・介護、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部なども含みます）

［奨励金の内容］
○人材育成型労働移動支援奨励金（再就職コース）
直近の離職理由が事業主都合である正規雇用労働者対して、一定の職業訓練（Off-JTのみ、またはOff-JTとOJTの組み合わせ）を実施
○人材育成型労働移動支援奨励金（出向コース）
出向または移籍により受け入れた労働者に対して、一定の職業訓練（Off-JTのみ、またはOff-JTとOJTの組み合わせ）を実施

［支給額］
１訓練コースにつき以下の額を支給
・Off-JT分の支給額
　　　賃金助成　　１人１時間当たり800円（上限1,200時間）
　　　経費助成　　１人当たり30万円を上限
・OJT分の支給額
　　　実施助成　　１人１時間当たり700円（上限680時間）
※１事業所当たり最大500万円まで

【詳しくはこちら】
・人材育成型労働移動支援奨励金（再就職コース）
http://krs.bz/roumu/c?c=8519&m=37252&v=d42c13c0
・人材育成型労働移動支援奨励金（出向コース）
http://krs.bz/roumu/c?c=8520&m=37252&v=affbfd81

【その他の人材育成のための支援策】
http://krs.bz/roumu/c?c=8521&m=37252&v=0a706d8f

　有期労働契約（期間の定めのある労働契約）についてのルールを定めた「改正労働契約法」が全面的に施行され、有期労働契約に関する新しいルールがスタートしました。

【改正法の３つのルール】
１．無期労働契約への転換
　有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは※１、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約※２）に転換できるルールです。

※１　平成25年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。
※２　職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、それまでの有期労働契約と同一となります。労働協約、就業規則、個々の労働契約により別段の定めをすることで、変更が可能です。

２．「雇止め法理」の法定化（平成24年８月10日から施行）
　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

３．不合理な労働条件の禁止
　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

※なお、無期転換ルールの導入に伴い、有期契約労働者が無期労働契約への転換前に雇止めとなる場合が増加するのではないかとの心配があります。
　事業主の皆さまには、必要な人材の確保、雇用の安定による労働者の意欲・能力の向上など、無期転換がもたらすメリットについて十分ご理解いただき、雇止めの判断に当たっては、慎重に検討いただくようお願いします。
　また、有期労働契約を５年を超えて繰り返し更新することが見込まれる場合には、無期転換が円滑に進むよう、転換後の労働条件について、あらかじめ労使間で話し合い、就業規則や労働契約書などに規定しておくことをお勧めします。

【詳しくはこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=8518&m=37252&v=71a783ce

　中小企業のための各種給付金としている「中小企業人材確保推進事業助成金」を、この制度の内容を一部変更し、新たに創設する「中小企業労働環境向上助成金（団体助成コース）」に移行されます。

リーフレット
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/leaflet-ikou.pdf