こんにちは。
寒い日が続きますが皆様いかがお過ごしでしょうか。
気が付けば１月もあっという間に過ぎようとしています。
なんだか歳を重ねる毎に月日が早く経つように感じます。
今年も寒い寒いと言いながらもきっとすぐ春になるのでしょうね。

春といえば、卒入学や就職などに代表されるように、終わりと始まりが交錯する区切りの時期ですね。
従業員３００人以下の企業において、定年後の継続雇用制度の対象者基準を就業規則により定めることができる特例も同様に、この３月３１日で終了となります。

そうなのです。
定年後も引き続いて雇用する者の対象基準を、４月からは就業規則ではなく労使協定を新たに締結して定めなければなりません。

これまで３００人以下の企業の場合、労使協定を締結できない場合は就業規則等に定めればよいという猶予期間があったのですが、その猶予期間が３月３１日で終了となるのです。４月以降、労使協定を締結しない場合は「高齢者雇用安定法」に違反することになってしまいます。

ちなみにそもそもこの基準て何だったかな・・・という方（私もそのうちの一人です）。

この基準というのは、６５歳までの雇用確保措置として義務づけられている「①定年年齢の引き上げ　②希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入　③定年の廃止」のうちの、②継続雇用制度の対象者基準のことを指しています。

ううむ、何だかややこしくて混乱してしまいそうですよ。
つまり・・・
定年の定めがなければ、問題なし。
定年の定めがあって、６５歳以上なら問題なし。
定年の定めがあって、６５歳未満であれば、①②③の措置をとる。
措置①③ならば問題なし。
②が希望者全員を対象としているなら問題なし。
②が対象者を限定しているなら、４月からは就業規則ではなく労使協定（※ない場合は過半数代表者との間）でその基準を定めましょう、ということですね。

ちなみに、締結した労使協定そのものは労働基準監督署に届け出る必要はありません。
しかし、これは「退職についての定め」なので、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」に当てはまります。
つまり結局のところ、”労使協定に定めました”という文言を加えた就業規則変更届を、やっぱり労働基準監督署へ出す必要があるのですね。

長々と書いてしまいましたが、春の到来とともに法律違反となってしまいますのでどうか皆様十分にお気を付け下さいませ！
それではまた。