こんにちは。
寒い日が続きますが皆様いかがお過ごしでしょうか。
気が付けば１月もあっという間に過ぎようとしています。
なんだか歳を重ねる毎に月日が早く経つように感じます。
今年も寒い寒いと言いながらもきっとすぐ春になるのでしょうね。

春といえば、卒入学や就職などに代表されるように、終わりと始まりが交錯する区切りの時期ですね。
従業員３００人以下の企業において、定年後の継続雇用制度の対象者基準を就業規則により定めることができる特例も同様に、この３月３１日で終了となります。

そうなのです。
定年後も引き続いて雇用する者の対象基準を、４月からは就業規則ではなく労使協定を新たに締結して定めなければなりません。

これまで３００人以下の企業の場合、労使協定を締結できない場合は就業規則等に定めればよいという猶予期間があったのですが、その猶予期間が３月３１日で終了となるのです。４月以降、労使協定を締結しない場合は「高齢者雇用安定法」に違反することになってしまいます。

ちなみにそもそもこの基準て何だったかな・・・という方（私もそのうちの一人です）。

この基準というのは、６５歳までの雇用確保措置として義務づけられている「①定年年齢の引き上げ　②希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入　③定年の廃止」のうちの、②継続雇用制度の対象者基準のことを指しています。

ううむ、何だかややこしくて混乱してしまいそうですよ。
つまり・・・
定年の定めがなければ、問題なし。
定年の定めがあって、６５歳以上なら問題なし。
定年の定めがあって、６５歳未満であれば、①②③の措置をとる。
措置①③ならば問題なし。
②が希望者全員を対象としているなら問題なし。
②が対象者を限定しているなら、４月からは就業規則ではなく労使協定（※ない場合は過半数代表者との間）でその基準を定めましょう、ということですね。

ちなみに、締結した労使協定そのものは労働基準監督署に届け出る必要はありません。
しかし、これは「退職についての定め」なので、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」に当てはまります。
つまり結局のところ、”労使協定に定めました”という文言を加えた就業規則変更届を、やっぱり労働基準監督署へ出す必要があるのですね。

長々と書いてしまいましたが、春の到来とともに法律違反となってしまいますのでどうか皆様十分にお気を付け下さいませ！
それではまた。

毎日寒いですね。
ブログ更新の順番が回ってきました。
さて、何を書きましょう。。。
最近、判明した細かい事案について書きます。

平成２２年６月、育児介護休業法が改正となり、
３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものについて、労働者の申出に基づく短時間勤務等の措置が事業主に義務付けられました。
（100人以下企業は適用に猶予があり、平成２４年６月３０日から適用となる予定）

これとは別に労働基準法第67条に基づき、生後満1年に達しない生児を育てる女性は、労働基準法34条の休憩時間（通常の休憩時間）のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を「育児時間」として請求することができます。

この「育児短時間勤務」と「育児時間」の併用は可能なのでしょうか？

育児時間は通常の休憩時間と異なり、従業員が「育児時間」を勤務時間の始めまたは終わりに請求してきた場合であっても、その時間に与えなければなりませんので、短時間勤務の措置で、6時間勤務になった方が育児時間を請求した場合、1時間請求があると5時間勤務で良い事になります。
なんだか二重に時短になっているような気がしないでしょうか？

両制度は制度趣旨、対象者、対象期間等が異なるため、どちらの法律においても、
両制度の併用を調整する規定が存在しません。
この点について、行政解釈では「…育児時間と～短時間勤務の制度は、その趣旨及び目的が異なることから、それぞれ別に措置すべきものであること」（平成21年12月28日 職発第1228第4号 雇児発第1228第2号）とされています。

という事はやはり、短時間勤務制度は１日の所定労働時間を６時間とする措置を含むものでなければなりませんので請求があれば１日５時間勤務となるのか～。

と思いながら別件の質問もあったので、ハローワーク飯田橋の雇用均等室に確認したところ、さらっと「両方含めて６時間勤務ならば認められています。」との回答。
難しいですね。

つまり、
「育児短時間勤務」として６時間勤務としている場合は請求があったら、
育児時間も別に認めなければならないが、
「育児短時間勤務」として「育児時間」も含めて６時間勤務としている場合だったら
両方適用した上で６時間勤務が認められるとのこと。
制度を作る際には、少し注意して頂きたいポイントです。

生後満一歳までは育児休業を利用される方が多いと思いますので、該当者は少ないと思いますが、この情報がいつかお役に立てると嬉しいです。

　早いもので、新しい年が明けたと思ったら、もう1月も中旬。
今年は連日の極寒ですが、ふと気が付けば春の足音ももうすぐ聞こえてくるのかもしれません。

　ところで、以前このブログの話題でも少し触れたことがありますが、今年の元旦にわたしにとっての初めての姪が誕生致しました！お正月からめでたいことです。
出産したのはわたしの妹ですが、出産前には妹が勤務先より渡された、出産育児関係の諸書類の書き方などをいろいろと聞かれました。それらの書類を見ていると、その中に、「出産育児一時金支給申請書」があるではありませんか。
妹が出産するのは都内にあるそれなりの規模の総合病院です。
当然、出産育児一時金は直接払い制度を利用しているだろうから、勤務先の担当者が間違えて渡してしまったのだろうと思いました。
しかし、妹曰く、この書類は病院から提出するよう求められたのこと。かなり不審に思いましたが、妹の勤務先の担当者を装って、その総合病院へ直接払い制度の利用を確認してみました。
そうすると驚いたことに、そちらの総合病院では直接払い制度は検討中、現在は従来の出産一時金の申請書で請求してほしいとのことでした。
直接払い制度を利用していないのは、小さな産院等だけかと思っていましたが規模のある総合病院でもいまだ導入していないことにびっくりしました。
　しかし、直接払い制度は医療機関には意外と不評＆負担だったのかもしれません。
今年の4月から出産育児一時金制度が見直され、「直接払い制度」のほかに、「受取代理制度」が制度化される予定です。これは、妊婦などが加入する健康保険組合等へ出産育児一時金の請求を行う際、出産した医療機関等にその受け取りを委任することにより医療機関等へ直接出産育児一時金が支給される　といった内容になりそうだということです。
年間の分娩件数100件以下などの小規模診療所などは、新設される「受取代理制度」を利用することになる予定だとも。
被保険者にしても、医療機関窓口で一度に高額の金額を支払うというのはそれを用意するのはなかなか大変なことです。「直接支払制度」または新しい「受取代理制度」いろいろと選択肢が増え、被保険者、医療機関ともに負担がより少なくなるのはよいことだと思います。ただ、社会保険事務にかかわる者としては、制度をすっきりさせて欲しい、というのもまた一つの願いなのですが・・。