こんにちは(^^)　相模原市のママさん社労士ブログへのご訪問ありがとうございます☆

このところＡＩＪ投資顧問による年金消失問題で「厚生年金基金」という言葉を
よく耳にされていると思います。

年金を受給されている方々や専門的な知識を持たれてる方々以外は
「国民年金」「厚生年金」「厚生年金基金」「企業年金」
「確定拠出型年金」「確定給付型年金」・・・etc
「年金」と聞いただけで、拒否反応を示されているのではないでしょうか？


今回のＡＩＪ投資顧問で年金消失問題となっている「厚生年金基金」とは、
各企業もしくは業種団体やグループ企業等が独自で運用している年金です。

一般的には、

自営業の方々が加入する「国民年金」
会社員の方々が加入する「厚生年金」
そして、さらに将来的にプラスαの年金を受給するための「厚生年金基金」
などの企業年金


この厚生年金基金は、将来の給付額をあらかじめ決めておいて
保険料を徴収しています。
その徴収したお金を独自に運用し資金量を拡大し運用益を増して
年金給付を行ってきました。
ただし、昨今の経済情勢により運用利回りも低迷しているにも関わらず、
前に決めていた給付額をそのまま
給付しなくてはならないため、
ほとんどの年金基金では財務状況が良くありません。

そんなに大変なら
『解散したら・・・』
『いま年金を受給している人たちの金額を減らせば・・・』
と思ってしまいますが、これが実は簡単ではないのです。
なぜなら、今まで従業員たちが支払っていた保険料は、
将来、国から支払われる最低限保証されている年金分も含まれているため、
解散するためにはその分を国に戻さなければならないのです。
その資金すら十分にないのが現状です。
また、受給者の年金額を減らせば簡単！と思いがちですが・・
将来この金額を受給できると思って
現役時代に保険料をすでに納めていた方々にとってみれば、
自分たちの年金額を下げられては困る！というのが本音です。

年金の減額については、受給者からの同意を得られても、
厚生労働省が認めず、最高裁まで争った結果、
「減額は認められない」となったケースもあるのです。


では、今後厚生年金基金はどうなっていくのか？

国（厚生労働省）は基金解散時の国への返還額を減額する方針を
打ち出すなど制度改革に動き出しています。
また、財務運用状況をきちんと管理することにもなるでしょう。
（今までがズサンだっただけだと思うますが・・）

私たちができることは、少しでも年金に目を向けて情報を入手し、
送られてくる「○○年金」と記入してある郵便物はかなわず封を開けて中身を読む！！
ここから始めていきましょう。

また、日本年金機構のホームページでは「ねんきんネット」がスタートし
ネット上でも、年金加入記録の照会や将来の年金見込額の試算ができますので、
ぜひご利用ください。


～日本年金機構ホームページ～

「ねんきんネットサービス」
「年金のことを調べる」

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今回、厚生労働省が、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けてパンフレットやチラシなどを作成しました。

厚生労働省ＨＰ


従業員のメンタル不調の原因にも挙げられる、「パワーハラスメント」ですが、みなさんどれくらいご存知でしょうか？
「セクシャルハラスメント」は、すでに世間一般に知られていたり、男女雇用機会均等法でもきちんと明文化されていますが、「パワーハラスメント」に関しては、職場のいじめ・嫌がらせ問題のひとつとして、まだまだ新しく、やっと今年に入り厚生労働省のワーキンググループがパワーハラスメントにあたる可能性のある行為として6つに類型化した報告書をまとめたばかりです。

この「パワハラ」は、上司からだけではなく、同僚間や部下から上司へのいじめや嫌がらせも含められています。

【パワハラに当たりうる行為】
①暴行などの「身体的な攻撃」
②侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」
③無視などの「人間関係からの切り離し」
④不要な仕事の強制などの「過大な要求」

身体的な攻撃・・・・暴行、障害
精神的な攻撃・・・脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
人間関係からの切り離し・・・隔離、仲間外し、無視
過大な要求・・・業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求・・・能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
個の侵害・・・私的なことに過度に立ち入る

業務上の適正な範囲であればパワハラには当たらないため、企業や各職場での話し合いや、就業規則、労使協定などでルールを作り、しっかりとパワハラ対策を行っていきましょう。

こんにちは　相模原市のママさん社労士　犬飼久恵です。
ブログへのご訪問ありがとうございます☆

今回は、中小企業（従業員数１００人以下）の事業主様へのお知らせです。

平成２１年に育児・介護休業法の改正され、翌年６月から施行されています。


≪改正事項≫
1）３歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度及び所定労働の免除が義務化
2）小学校就学前の子の看護休暇の日数が変更
3）父母ともに育児休業を取得した場合に特例として期間が延びる「パパ・ママ育休プラス」の創設等
4）介護休暇の付与
5）育児・介護休業期間等の書面での通知


これらのうち

1）、4）については、中小企業（従業員１００名以下）は適用が猶予されていましたが
平成２４年７月１日より全面的に施行されることになりました。

猶予されていた中小企業も含め、全企業が適用になりますので、社内整備（就業規則の見直しや従業員への周知）を行っていきましょう。

「当社には育児介護休業をとる従業員はいない！」とおっしゃる社長様もいらっしゃるかもしれませんが、先延ばしにせずにこのタイミングで就業規則の見直しをしませんか？
当事務所がお手伝いいたします。


詳しくは
当事務所HPをご覧ください。

また行政のＨＰもご覧ください。　
【改正育児・介護休業法の全面施行のパンフレット】

【都道府県労働局雇用均等室】