夏の賞与の時期になりました。

多くの会社では、業績を基礎として各従業員への支給額を決める事となります。
そして、実際に各個人への支給額がどの様に決定されたのか、説明していますか？

賞与明細が渡され、そこに記載された金額をどう受け止めるかは、
その説明次第です。
多くの従業員は、自分自身の賞与額しか分かりません。
ですから、会社の説明により、従業員の賞与への満足度は全く違ってきます。

仮に多くの金額が出せなかったとしても、
きちんとその理由を説明し、それが精一杯である事が従業員に伝われば、
その金額への満足度は、そこそこのはずです。
一番よくあるケースは、金額が少なく、何の説明もしないことです。
これでは、優秀な従業員こそ、早く辞めてしまうでしょう。

また、逆に、賞与金額を奮発する時も、各個人へ決定した支給額が、
どうしてそうなったのか、何らかの説明が必要です。
けっして、全員一律になる事は無いはずです。
それならば、普段の仕事ぶりで判断した、精勤状況を勘案した
などの基準を説明するべきです。
金額の多い場合でも、きちんと説明を行ない、満足感を高めるべきです。

ところで、その金額算定の根拠に自信が持てない事業主様がおみえです。
この場合に、人事評価制度を勧めると、さらに引かれてしまう事が有ります。
しかし、金額算定の根拠とその説明は重要です。

そこで、目標管理制度をお勧めしています。
これは、期の初めに、事業主が掲げたいくつかの従業員への希望から、
従業員自信にこの期に取り組む事柄を選択してもらい、
更にその時に、達成状況のものさし作りまで、労使で行ないます。
期が終わったときには、その達成状況により、賞与額を決定する仕組みです。

事業主が掲げる従業員への希望とは、普段思い描いている従業員の理想の姿です。
ここまでの技術を持つ事。
この商品の説明がスムーズにできる事。
業務上の改善が定期的に出せる事。
適切なタイミングでホウレンソウを実施できる事。
このように、決して難しいものでなくても良いのです。

こういった理想像を、
一つずつ身に付けてもらう事、事業主の考えを明らかにする事、
で、お互いの関係がぐっと良くなります。
そして、もちろん賞与への満足度も高まります。
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