千代田区飯田橋の特定社労士小高東（社労士ＮＯ．１)の労働紛争予防線！-社労士ブログ

【労働基準法】タグに関する記事一覧

解雇予告手当（根拠条文：労働基準法第２０条）　やむを得ず解雇を行う場合でも、３０日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）を支払うことが必要である。東社会保険労務士事務所ＨＰ

１．労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できる。（根拠条文：労働契約法第８条）２．合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできない。（根拠条文：労働基準法第９３条、労働契約法第１２条）３．使用者が一方的に就業規則...

１．契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の期間は、原則として上限は３年。例外として、専門的な知識等を有する労働者、満６０歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年。（根拠条文：労働基準法第１４条）２．使用者は、有期労働契約によって労働...

１．使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならない。（根拠条文：労働基準法第１５条）２．労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、（１）合理的な内容の就業規則を（２）労働者に周知させていた場合に...

労働契約に関する主な制度１．労働基準法　労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの２．労働契約法　労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの東社会保険労務士...

過重労働による健康障害を発生させた事業場に対する監督指導結果について東京労働局が管下18の労働基準監督署（支署）において、平成20年度に実施した過重労働による健康障害を発生させた事業場における監督指導結果をまとめた。 ■監督指導結果の概要１．監督指導を実施し...

（労働基準法、労働契約法を踏まえて、）職場全体のルールづくりの第一歩 ■一番重要なのは、会社の憲法である就業規則！！の作成である。会社の憲法＝経営者、労働者が共に守らなくてはいけない職場全体のルール。 ●経営者と労働者が共に納得して作成した就業規則は、 ...

職場全体のルールづくりのためには何が必要？ ■そのためには、経営者と労働者との取り決めを定めた次の２つの法律を理解することが必要である。１．労働基準法　・労働者の労働条件の最低基準を定めた法律２．労働契約法　・職場トラブルの未然防止を目的とし、労働...

懲戒解雇と退職金懲戒解雇をしたときに退職金を減額又は支給しないことができるか否かは、個別に判断する必要があるが、少なくとも就業規則等に「懲戒解雇の場合には退職金を減額し、又は支給しない」といった規定があらかじめ設けられていることが必要である。東社...

諭旨（ゆし）解雇とは、　本来は懲戒解雇なのであるが、会社の温情により、自己都合退職を促すものである。雇用保険の離職票も原則として自己都合となる。 ■「諭旨解雇」は法律用語ではないので、会社により様々に取り扱われているが、一般的には次のようなケースが多い。１...