【労働契約法】タグに関する記事一覧
- 2014年05月12日 不合理な労働条件の禁止について
労働契約法改正により、第２０条では、有期契約者と無期契約者で 職務内容、責任の程度、配置変更等を考慮して、不合理な労働条件の相違を禁止としている。 とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理等については、 特段の理由がない限り合理的とは認められないとしている。 ...
- 2009年10月13日 野村監督が選手を解雇？
■日ハム戦にスタメン落ちしたことで、逆切れしたリンデンが、 試合後、野村監督に「アリガトウ！」と皮肉をこめた日本語で 侮辱的な発言をした。 ■野村監督は、 「私の判断で解雇した。監督侮辱罪というか人間失格。 人間として、組織の中で生きる資格がないと判断した。 ...
- 2009年09月16日 解雇予告手当
解雇予告手当 （根拠条文：労働基準法第２０条） やむを得ず解雇を行う場合でも、３０日前に予告を行うことや、 予告を行わない場合には解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金） を支払うことが必要である。 東社会保険労務士事務所ＨＰ
- 2009年09月15日 解雇の有効性
１．解雇は、 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、 権利を濫用したものとして無効となる。 （根拠条文：労働契約法第１６条） ２． 契約期間に定めのある労働者については、 やむを得ない事由がある場合でなければ、 契約期間が満了...
- 2009年09月14日 労働契約の変更
１．労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できる。 （根拠条文：労働契約法第８条） ２．合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできない。 （根拠条文：労働基準法第９３条、労働契約法第１２条） ３．使用者が一方的に就業規則...
- 2009年09月11日 労働契約期間
１．契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の期間は、原則として上限は３年。 例外として、 専門的な知識等を有する労働者、満６０歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年。 （根拠条文：労働基準法第１４条） ２．使用者は、有期労働契約によって労働...
- 2009年09月10日 労働条件の明示等について
１．使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を 書面などで明示しなければならない。 （根拠条文：労働基準法第１５条）２．労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、 （１）合理的な内容の就業規則を（２）労働者に周知させていた場合に...
- 2009年09月09日 労働契約の基本原則
労働契約の締結や変更は、以下の原則に基づいて行うことが必要である。 （根拠条文：労働契約法第３条） １．労使の対等の立場によること ２．就業の実態に応じて、均衡を考慮すること ３．仕事と生活の調和に配慮すること ４．信義に従い誠実に行動しなければならず、権...
- 2009年09月08日 労働契約に関する主な制度
労働契約に関する主な制度 １．労働基準法 労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの２．労働契約法 労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの 東社会保険労務士...
- 2009年07月15日 ルールづくりの第一歩は？
（労働基準法、労働契約法を踏まえて、） 職場全体のルールづくりの第一歩 ■一番重要なのは、会社の憲法である就業規則！！の作成である。 会社の憲法＝経営者、労働者が共に守らなくてはいけない職場全体のルール。 ●経営者と労働者が共に納得して作成した就業規則は、 ...
