▼厚生労働省がＱ＆Ａを発表しました。

平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第２版）
（平成２３年３月３１日版）

■派遣労働者の雇用管理
（Ｑ１）休業手当
派遣先の事業場が震災の影響で休業したが、
派遣先事業主が直接雇用する労働者を休業させたことについては、
労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、同条に基づく休業手当の支払が不要とされた。
このような場合、派遣元事業主と派遣労働者との関係においても、休業手当の支払いは不要か。
（Ａ１）
派遣中の労働者の休業手当について、「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。
派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断される。
△また、今回の震災に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、休業についての手当等が支払われ、雇用保険の適用事業所であるなど他の要件を満たせば、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できる。

（Ｑ２）解雇
派遣先の被災等により、派遣先での業務ができなくなったことや、
派遣先と派遣元の労働者派遣契約が中途解除されたことにより、派遣元が派遣労働者を即時に解雇することは許されるか。
（Ａ２）
まず、「派遣元と派遣先との間の労働者派遣契約」と「派遣元と派遣労働者との間の労働契約」とは別であることに留意する必要がある。
派遣元と派遣労働者との間の労働契約は、契約期間の定めのない労働契約である場合（無期労働契約）と契約期間の定めのある労働契約である場合（有期労働契約）がある。有期労働契約の解雇については、労働契約法第１７条第１項において、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定されていることを踏まえ、適切に対応されることが望まれる。派遣元の使用者は、派遣先での業務ができなくなったり、派遣先との間の労働者派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに労働契約法第１７条第１項の「やむを得ない事由」に該当するものではない。
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