解雇予告手当の支払い時期

■即時解雇しようとする場合は、解雇と同時に支払うことが必要である。

▲解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くとも解雇の日までに
支払うことが必要である。

以上
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解雇予告手当の計算方法

　■解雇予告をしないで即時解雇をしようとする場合は、
解雇と同時に平均賃金（過去３ヶ月間における１日あたり賃金）の
３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

　■解雇しようとする日までに３０日分以上の余裕がないときは、
解雇の予告をした上で、３０日分に不足する日数分の解雇予告手当
を支払わなければならない。

　△例）６月１０日に「６月３０日付けで解雇をする」と予告をした場合
　　●１０日分の解雇予告手当てが必要である。

　■平均賃金は、次の２つを比較して、高い方とする。

　１．過去３ヶ月間の賃金の合計／過去３ヶ月間の歴日数

　２．過去３ヶ月間の賃金の合計／過去３ヶ月間の労働日数×０．６

次の者には解雇予告そのものが適用されない。

▲ただし、（　　）内の日数を超えて引き続き使用されている場合には
解雇予告制度の対象となる。

１．試用期間中の者（１４日）

２．契約期間が２ヶ月以内の者（その契約期間）

３．４ヶ月以内の季節労働者（その契約期間）

４．日雇労働者（１ヶ月）

 

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次の場合には、解雇予告及び解雇予告手当の支払をせずに即時に労働者を
解雇できる。ただし、解雇を行う前に、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）
を受けなければならない。
これは、就業規則の懲戒解雇事由と必ずしも一致するものではないとされている。


１．天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合
　（例）火災による焼失・地震による倒壊など

２．従業員の責に帰すべき事由による解雇の場合
　(例)横領・傷害・２週間以上の無断欠勤など

３．解雇予告除外認定基準
　　労働基準監督署では、「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定があったときは、
　従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし
　使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうか判断する。
　
　これは、就業規則等の懲戒解雇事由に囚われるものではないとされている。

（１）会社内における窃取、横領、障害等刑法犯に該当する行為があった場合。

（２）賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を与えた場合。

（３）雇い入れの際、採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

（４）他の事業へ転職した場合。

（５）２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

（６）遅刻、欠勤が多く、数回に渡って注意を受けても改めない場合。


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解雇のルール６

従業員を解雇するときには、予告が必要です。
労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない（解雇予告手当）。
平均賃金を何日分か支払った場合はその日数分の予告期間が短縮される。 

例）・即日解雇→解雇予告手当は３０日分以上
　　・２０日前に解雇予告→ 解雇予告手当は１０日分以上
　　・３０日前に解雇予告→ 解雇予告手当は不要



■解雇予告は口頭でも有効だが、口約束では後々トラブルの原因となるので
解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましい。

■また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して
本人に渡さなければならない。

 
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５．解雇の種類（３．懲戒解雇）

　懲戒解雇：従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として

行うための解雇

　★就業規則や労働契約にその要件を具体的に明示しておくことが、必要。

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４．解雇の種類（整理解雇）

２．整理解雇・・・会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇

　●次の４点をいずれも満たすことが必要です。（整理解雇４要件）

　　（１）客観的な必要性
　
　　（２）解雇回避の最大限の努力

　　（３）解雇対象者の人選基準、運用の合理性
　
　　（４）労使間での十分な協議
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３．解雇の種類

３種類ありますので、順番に紹介するよ！（ショウカイ（そうかい）・・・・？）

（１）普通解雇・・・整理解雇、懲戒解雇以外の解雇

　　　●労働契約の継続が困難な事情があるときに限られる。

　　　例）・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがない
　　　　
　　　　　・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めない
　　　　　
　　　　　・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがない
　　　　　（勤務態度）

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２．解雇権の濫用による解雇は無効

■就業規則や労働契約書に解雇事由が明示されていたとしても、

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」
と法律で定められている。（労働契約法第１６条）

▲「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といった
やむを得ない理由がある場合や

▲単に「商品を壊した」、「服装がだらしない」といった
理由だけでは、解雇できない。

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新シリーズです。
解雇のルールを知らないためにトラぶったケースが
多発してます。解雇のルールを確認していきましょう。

１．解雇事由（どんなときに解雇されるのか）の明示義務
　
　就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、
解雇事由をあらかじめ示してあること、
又、解雇するときには、その要件に合致することが必要である。

▲労働契約書（労働条件通知書）には、解雇事由の項目は必須であるが、
内容については、就業規則の条文を示すだけでもよい。
　（例）解雇事由　就業規則第○条による。

●この要件は、法改正により平成１６年１月から設けられた。それ以前に定められた
就業規則には、具体的な解雇自由が定められたいないケースが多いので
見直しておくことが必要である。

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