2014年 5月の記事一覧
パートタイム労働法がまた改正された。
ポイントとしては、
１．有期労働契約のパートも職務内容等が同じであれば、正社員と差別禁止となった。
▲従来の正社員と差別禁止は、職務内容等が同一の無期雇用パートが対象。
２．パート雇い入れ時の雇用管理措置の説明義務化
３．相談窓口設置の義務化
施行日は交付日（Ｈ２６．４．２３）から１年以内の日とされている。
詳細は、
パートタイム労働法改正のポイント
会社には６５歳までの雇用義務が必ずしもあるわけではない。
厚生労働省のQ&Aでも、
高年齢者雇用安定法９条について、
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の
高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、
個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではない。
としている。
施行日以降の、参考判例としては、↓↓↓
NTT西日本事件、NTT東日本事件など
無期雇用転換社員（労働契約法１８条）対応の労務管理のポイントについて
１．無期転換社員の労働条件は「別段の定めがない限り」、
有期契約時の労働条件と同一のものとなる。
例えば、有期労働契約では、定年制がないのが通常であるから、
無転換社員は、定年制がないことになってしまう。
この場合に労働契約の終了は、自己都合か合意解約、解雇が考えられるが、
合意解約、解雇となると、合意しない、解雇無効等が考えられ、会社のリスクが高くなる。
よって、会社としては無期転換社員に「定年制」を設けるなど、
「別段の定め」を検討する必要がある。
２．また、従来の正社員・パート・有期契約社員・嘱託・アルバイト等と
無期雇用転換社員の区分を明確にしておく必要がある。
区分があいまいであると、無期転換社員がどの就業規則の対象となるのか
お互いに不明確となり、労使トラブルのリスクが高くなってしまうからである。
３．最後に、会社のルール、すなわち就業規則全体として矛盾点がないか、
整合性があるかのチェックが必要である。
さらに、例外をつくらないことが肝要であり、例外を作るのであれば、
但し書きで記載しておくことである。
根拠のない例外は、規定自体が無効となってしまうリスクがあるからである。
無期雇用転換についての詳細は↓
無期労働契約への転換
就業規則と労働契約で労働条件が違う場合、
労働者にとって、労働条件が上回る部分が優先されて、労働契約の内容となる。
法令違反や労働協約違反のものは論外となるが、
・合理的な内容で、かつ周知されている就業規則の内容は労働契約となる。↓
・就業規則の労働条件を下回る労働契約は、その部分は無効となる。↓
・就業規則より労働条件が上回る労働契約については労働契約の合意内容が優先する。
※合意により労働契約を低下させる場合（いわゆる不利益変更）、
事前あるいは同時に就業規則も変更させておく必要がある。
あとから変更した就業規則の内容は無効となり、
労働契約時点の就業規則の内容が有効とされてしまい、
よって、労働条件低下の内容は無効とされてしまう可能性があるからである。
以上
就業規則と労働契約の関係詳細は↓
就業規則とは
労働契約法改正により、第２０条では、有期契約者と無期契約者で
職務内容、責任の程度、配置変更等を考慮して、不合理な労働条件の相違を禁止としている。
とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理等については、
特段の理由がない限り合理的とは認められないとしている。
ただし、、通勤手当であったとしても、無期社員は転勤があったり、遠方通勤が想定されるが、
有期社員は地元採用が基本であり、勤務地限定で、徒歩や自転車通勤を想定し、
通勤手当はかからないということであれば、差異は許されるとされている。（厚生労働省見解）
個々の労働条件によって判断されるとあるので、一概には判断できないが、
会社としては、説明できるようにしておくことである。
労働契約法第２０条の詳細は↓