2009年 9月の記事一覧
その６ヶ月間の全労働日の８割以上を出勤した場合は、
１０日（継続または分割）の有給休暇を与えなければならない。
△６ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務１年ごとに１日づつ、
継続勤務３年６ヶ月以降は２日づつを増加した日数（最高２０日）を与えなければならない。
以上
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「企画業務型裁量労働制」の３つがある。
１．事業場外みなし労働時間制は、
事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、
原則として所定労働時間労働したものとみなす制度。
２．専門業務型裁量労働制は、
デザイナーやシステムエンジニアなど、
業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない１９の業務について、
実際の労働時間数とはかかわりなく、
労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度。
３．企画業務型裁量労働制は、
事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、
業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、
実際の労働時間数とはかかわりなく、
労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度。
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就業規則等により制度を導入することを定めた上で、
労使協定により、
１ヶ月以内の一定期間（清算期間）を平均し、
１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、
その期間（清算期間）における総労働時間を定めた場合に、
その範囲内で始業・終業時刻を
労働者が自主的に決定することができる制度である。
☆清算期間について、法定労働時間を超える日または週があっても
平均して１週間あたりの労働時間が法定の労働時間（原則４０ｈ）を超えなければ、
時間外労働とはならない。
▲ただし、清算期間の総労働時間を超えて労働すると、その超えた時間は
時間外労働となる。
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労使協定または就業規則等において定めることにより、
一定期間を平均し、
１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、
特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる。
「変形労働時間制」には、
●１ヶ月単位、●１年単位、●１週間単位のものがある。
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又は労働者の過半数を代表する者との労使協定において、
時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、
法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められる。
この労使協定を「時間外労働協定」という。
△なお、時間外労働時間には限度が設けられている。
＊時間外労働協定は、労働基準法第３６条に定めがあることから、
一般に「３６（サブロク）協定」とも呼ばれている。
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1日に８時間、1週間に４０時間を超えて労働させてはならない。
２．使用者は、
労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、
８時間を超える場合は１時間以上の休憩を与えなければならない。
３．使用者は、少なくとも毎週１日の休日か、
４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならない。
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（根拠条文：労働基準法第２０条）
やむを得ず解雇を行う場合でも、３０日前に予告を行うことや、
予告を行わない場合には解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）
を支払うことが必要である。
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客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、
権利を濫用したものとして無効となる。
（根拠条文：労働契約法第１６条）
２． 契約期間に定めのある労働者については、
やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない。
（根拠条文：労働契約法第１７条第１項）
△裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、
期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、
反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、
解雇に関する法理の類推適用等がされる場合がある。
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（根拠条文：労働契約法第８条）
２．合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできない。
（根拠条文：労働基準法第９３条、労働契約法第１２条）
３．使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない。
★なお、就業規則によって労働条件を変更する場合には、（合意不要の場合）
（１）内容が合理的であることと、（２）労働者に周知させることが必要である。
（根拠条文：労働契約法第９条、１０条）
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１．契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の期間は、原則として上限は３年。
例外として、
専門的な知識等を有する労働者、満６０歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年。
（根拠条文：労働基準法第１４条）
２．使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして
、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならない。
（根拠条文：労働契約法第１７条第２項）
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１．使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を
書面などで明示しなければならない。
（根拠条文：労働基準法第１５条）
２．労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、
（１）合理的な内容の就業規則を（２）労働者に周知させていた場合には、
就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になる。
（根拠条文：労働契約法第７条）
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（根拠条文：労働契約法第３条）
１．労使の対等の立場によること
２．就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
３．仕事と生活の調和に配慮すること
４．信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと
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１．労働基準法
労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの
２．労働契約法
労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの
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過重労働による健康障害を発生させた事業場に対する監督指導結果について
東京労働局が管下18の労働基準監督署（支署）において、平成20年度に実施した過重労働による健康障害を発生させた事業場における監督指導結果をまとめた。
■監督指導結果の概要
１．監督指導を実施した５７事業場の８４％（４８事業場）に法令違反が認められ、是正勧告を行った。
違反項目別では、労働基準法では労働時間（同法第32条）に関する違反率が６１％と最も高く、また労働安全衛生法では衛生委員会の設置（同法第18条）に関する違反率が３０％で最も高い結果となった。
２．監督指導を実施した５７事業場のうち２３％の１３事業場では、過重労働による健康被害を受けた労働者（以下「被災労働者」という。）に対し、発症前の１年間に健康診断（採用後1年未満の者は雇入時の健康診断を含む。）を受診させていなかった。
３．同じく６１％の１７事業場では、発症前の健康診断で何らかの所見が認められた被災労働者に対し、健康診断の事後措置を講じていなかった。
４．同じく６３％の３６事業場では、被災者が発症した時期に、医師による面接指導等の措置を講じていなかった。
５．発症後、長時間労働の是正や、医師による面接指導等について自主的に改善を行った事業場は、４７％（２７事業場）であった。
■監督指導の概要
１．実施時期：平成20年4月1日～平成21年3月31日
２．目的：過重労働による健康障害を発生させた事業場に対し、原因の究明及び再発防止対策を徹底させること。
３．対象事業場
労働時間の不適正な管理、長時間労働や不適切な健康管理を原因として過重労働による健康障害を発生させ、労働基準監督署長が労災認定を行った57事業場。
■監督指導結果の概要
１．監督指導を実施した57事業場のうち、48事業場（違反率84.2%）において労働基準法、労働安全衛生法等の法違反が認められ、法違反が認められなかった9事業場のうち7事業場に対しても労働時間の適正管理、過重労働による健康障害防止等について文書による改善指導を実施した。
２．指摘した違反項目
〇労働基準法
1位：時間外・休日労働の届出なく又は協定の範囲を超えて時間外労働をさせていたもの（同法第32条）
⇒35事業場（同61.4％）
2位：時間外手当等の未払（同法第37条）⇒24事業場（同42.1％）
★不適切な労働時間管理が多く認められた。
〇労働安全衛生法
1位：衛生委員会未設置（同法第18条）⇒8事業場（同29.6％）
2位：衛生管理者未選任（同法第12条）、産業医未選任（同法第13条）⇒それぞれ６事業場（同22.2％）
★衛生管理体制の不備が少なからず認められた。
■対象事業場における管理状況
１．被災労働者に対する健康診断の実施及び事後措置の状況
●被災労働者に対して発症前の１年間に健康診断（採用後1年未満の者は雇入時の健康診断を含む。）を受診させていなかった事業場は13事業場（22.8％）。
●健康診断を受診した被災労働者44人中、何らかの所見が認められた者は28人（受診者の63.6％）いたが、これら有所見者に対し事後措置＊１を講じた事業場は11事業場（39.3％）で、17事業場（60.7％）は講じていなかった。
２．労働時間の把握状況
被災労働者について、労働時間の把握を行っていなかった事業場は13事業場（22.8％）。
３．過重労働による健康障害防止対策の実施状況
＊１ 有所見者に対する事後措置
- （１）医師等からの意見聴取
労働者の就業上の措置に関しその必要性の有無、講ずべき措置の内容に係る意見を聴取 - （２）勤務軽減措置
医師等の意見を勘案し、必要があると認められるときは、その労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、
作業転 換、労働時間の短縮深夜業の回数減少等の措置を講じる - （３）保健指導の実施
医師、保健師による保健指導実施
過重労働による健康障害防止を発生させた時期に、医師による面接指導を実施していなかった事業場は36事業場で、全体の63.2％。
４．衛生管理体制等の整備状況
過重労働による健康障害を発生させた時期に、
（１）衛生委員会を設置していなかった事業場：８事業場（29.6％）
（２）衛生管理者、産業医を選任していなかった事業場はそれぞれ6事業場（22.2％）
（３）産業医が職務の適切な実施を行っていなかった事業場は2事業場（7.4％）
５．自主的な改善状況
過重労働による健康障害を発生させた後、監督指導実施までに自主的に改善を行った事業場：27事業場（47.4％）
●改善した事項の概要は
（１）労働時間の適正把握、長時間労働の是正：12事業場（改善した事業場の44.4％）
（２）健康診断の実施、衛生委員会活動強化：２事業場（同7.4％）
■過重労働による健康障害防止対策に関する東京労働局の取組について
１．平成20年の東京における労働者１人平均年間総実労働時間は、1,854時間（所定 1,690時間、所定外164時間）
前年に比べ6時間減少したが、労働力調査による週労働時間別の雇用者の分布によると、依然として「労働時間分布の長短二極化」の状況にある。
２．このような状況において、過重労働による健康障害事案の発生が依然として後を絶たず、脳・心臓疾患等の労災請求・認定件数も高水準で推移していることから、東京労働局では、平成21年度においても「過重労働による健康障害防止のための総合対策」等に基づき、
（１）長時間労働の抑制に向けた取組の推進
適正な時間外労働協定の締結・届出について、引き続き労使当事者に対し指導を行うこと
（２）労働者の健康管理に係る措置の徹底
健康診断と健康診断実施後の措置、保健指導等を確実に実施すること及び長時間労働者に対し、医師による面接指導等を実施するよう指導を行うこと
（３）労働時間管理、健康管理等に関する法令の遵守徹底のための監督指導等
過重労働による健康障害を発生させるおそれのある事業場に対する指導を強化し、労働基準関係法令違反には、厳正に対処していくこと
（４）過重労働による健康障害防止運動の推進
過重労働による健康障害防止運動において毎年9月を推進月間と定め、労使による過重労働防止対策の自主的促進を図るため、「第14回 産業保健フォーラム」を開催するほか、各署で開催する労働衛生週間説明会等あらゆる機会をとらえ集中的な周知啓発を行う。など積極的に対策を推進することとしている。
３．さらに、過重労働による健康障害防止と賃金不払残業の解消を図ることを目的に、毎年11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施しており、平成21年度においても長時間労働の抑制を重点に労使が一体となった取組の実施について、周知啓発を行うこととしている。
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