■職場トラブルの原因

トラブルの原因の多くは次のケースによる。

１．経営者が労働者に対し、労働条件（労働時間・賃金・退職・解雇等）を
　明示していない。

２．就業規則を作成していない。
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職場のトラブル相談件数

１．平成２０年度全国労働相談件数：１００万件超

経営者と労働者のトラブルが、いかに身近にたくさん起きているかを示している。

２．相談内容の内訳

職場トラブルの内容は深刻化している。

１位．解雇、雇止め、退職勧奨など雇用の終了に関するもの：２５％

２位．業績不振による経営悪化を理由とした労働条件の引下げ：１３．１％

３位．いじめなどのパワーハラスメント：１２％

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職場トラブル勃発警報

次のいずれかに該当する場合、いつ職場のトラブルが発生してもおかしくありません。

１．残業代を全額支払っていない。

２．一方的に賃金を引き下げた。

３．勤務態度が悪かったので、当日クビにした。

４．就業規則を作成又は更新していない。

５．個別労働契約書を作成していない。
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懲戒解雇と退職金

懲戒解雇をしたときに退職金を減額又は支給しないことができるか否かは、
個別に判断する必要があるが、少なくとも就業規則等に
「懲戒解雇の場合には退職金を減額し、又は支給しない」といった
規定があらかじめ設けられていることが必要である。
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諭旨（ゆし）解雇とは、

　本来は懲戒解雇なのであるが、会社の温情により、自己都合退職を促すものである。雇用保険の離職票も原則として自己都合となる。


■「諭旨解雇」は法律用語ではないので、会社により様々に取り扱われているが、一般的には次のようなケースが多い。

１．懲戒解雇の一種
　
　就業規則及び労働契約書において懲戒解雇の一つ（通常、懲戒解雇に次ぐ重い処分）
としてあらかじめ規定されており、解雇予告手当や退職金を全額または一部支払った上で
解雇する。

２．手続き上は退職勧奨による退職
　
　退職を勧められたことにより、自分の意思で退職することであり、解雇ではない。
▲しかし、脅迫や精神的に追い込むなど、社員の真意に反して辞表を提出させた場合は、
　辞表そのものが無効となることがある。
　

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解雇の禁止について

次に該当する場合の解雇は、法律上禁止されています。

１．国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第３条）

２．労働者が労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条）

３．労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（労働組合法第７条）

４．女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第８条）

５．育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇（育児･介護休業法第１０条）

６．介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇（育児･介護休業法第１６条）


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解雇制限期間（労働基準法第１９条）

次の期間は、解雇を行うことができません。

１．労災休業期間とその後３０日間

２．産前産後休業期間とその後３０日間


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